Найм младших специалистов сократился на 40%. Искусственный интеллект дал советам директоров основания для дальнейших сокращений. Отставание в обучении составляет 5-7 лет. Отсутствие младших специалистов сегодня означает отсутствие старших в 2031 году.
Я отслеживаю объявления о вакансиях младших инженеров-программистов на LinkedIn и Indeed с конца 2024 года. График имеет одну форму. В 2024 году он был ровным, затем резко снизился к 2025 году и снова резко упал к первому кварталу 2026 года. Крупные технологические компании открыто предлагают позиции только старших специалистов. За ними последовали компании среднего уровня. Немногие вакансии младших специалистов, которые появились в 2026 году, рекламируют более низкие зарплаты, более высокие минимальные требования к опыту и тест на дому, предназначенный для выявления использования ИИ-моделей, а не способностей.
Данные согласуются по всем источникам. Количество вакансий для начинающих разработчиков сократилось примерно на 40% по сравнению с уровнем до 2022 года, а набор персонала начального уровня в пятнадцати крупнейших технологических компаниях упал на 25% с 2023 по 2024 год. Безработица среди выпускников компьютерных наук достигла 6,1–7% в 2025 году, что является пятым по величине показателем среди специальностей в американских вузах. Согласно недавнему опросу LeadDev, 54% руководителей инженерных подразделений планируют нанимать меньше начинающих разработчиков в 2026 году, потому что ИИ-помощники позволяют опытным специалистам брать на себя больше работы.
ИИ не стал причиной сокращения числа начинающих разработчиков. Это произошло после 2022 года. Но именно ИИ является аргументом, на который опираются советы директоров, чтобы поддерживать этот процесс. Система подготовки опытных инженеров имеет 5–7-летнюю задержку. Группа специалистов, которых мы не нанимаем сегодня, — это тот резерв опытных людей, которого у нас не будет в 2031 году.
Предыдущая статья утверждала, что ИИ не разрушил инженерную отрасль. Мы рассматривали это как множитель квоты. В данном тексте показано, как выглядит цена ошибки, если усугубить ситуацию через пять лет.
Как раньше появлялись старшие инженеры
Старшие инженеры не создаются в рамках обучения в классе. Они появляются в процессе ученичества, состоящего из определённых моментов, и почти все эти моменты — именно то, что сейчас устраняет ИИ.
Этот процесс длится от пяти до семи лет, от первого коммита до принятия решения на уровне штатного сотрудника, и дело не в календаре. Дело в обратной связи. Вы учитесь быть старшим инженером, когда ваш запрос на слияние подвергается критике на этапе проверки, и вам приходится защищать выбранное вами проектное решение. Отлаживая производственный инцидент в 2 часа ночи, когда не у кого спросить, когда LLM либо не существует, либо не знает вашу систему. Или беря на себя ответственность за функцию, режим отказа которой вы не предвидели, составляя отчёт о сбое с вашим именем наверху, сидя в кабинете руководства и объясняя, почему миграция не удалась.
Ничего из этого не передаётся через документацию. Это передаётся через ответственность. Ваше имя на неисправном развёртывании, ваше решение на жарком обсуждении проекта. И ИИ рискует обойти стороной те моменты, когда раньше ответственность за неудачу ложилась на инженера, а не на инструмент. Именно там формируется профессиональное суждение опытных специалистов.
В предыдущей статье я перечислил четыре привычки, которые подрывают процесс проверки кода: копирование и вставка без чтения, трассировка стека как входные данные для LLM, тесты, сгенерированные ИИ, которые никто не проверяет, атрофия шаблонов. Эти четыре привычки — это те же четыре неудачи цикла ученичества. В предыдущей статье рассматривалась стоимость обучения одного разработчика. В этой же рассматривается, к чему это приводит в масштабах всей отрасли.
Нельзя вырастить штатного инженера в классе. Его можно вырастить только в цикле обратной связи. Ученичество — наиболее распространённый вариант; самостоятельная практика с жёсткой проверкой — другой. ИИ не убрал рабочее место. Он убрал цикл ученичества, который в больших масштабах производил следующее поколение опытных специалистов.
Что на самом деле стало с наймом в 2025–2026 годах
Это не прогноз. Основной ущерб был нанесён в течение восемнадцати месяцев между концом 2024 года и концом 2025 года, и он ощущается в ходе этих циклов.
В 2024 году я провёл два цикла найма начинающих специалистов, а в 2025 году — один. В 2024 году мы работали с тремя хорошими списками кандидатов из примерно сорока претендентов на каждую вакансию. В 2025 году у нас был один приемлемый список из двухсот. Количество кандидатов не уменьшилось. Минимальный уровень был ниже. Каждый рекрутер и руководитель инженерного отдела, с которым я разговаривал в том году, рассказывал одну и ту же историю. Мы ловили рыбу на мелководье, с одними и теми же жалобами, а кандидаты, которые всё-таки приходили, не могли решить задачу на доске, которую они бы решили в 2022 году.
Макроэкономические показатели отражают то, как ощущались эти циклы. Занятость разработчиков программного обеспечения в возрасте от 22 до 25 лет упала почти на 20% по сравнению с пиком конца 2022 года. Сокращение сосредоточено на одном конце карьерной лестницы. Количество вакансий для старших специалистов остаётся примерно стабильным, в то время как количество вакансий для младших сокращается. Такая ситуация должна обеспокоить любого, кто планирует сохранить штат сотрудников на 2030 год.
Объявление Klarna — это то, что было постоянно на слуху. Примерно 700 рабочих мест были сокращены в период с 2022 по 2024 год, экономия была приписана искусственному интеллекту, а генеральный директор в интервью триумфально хвастался тем, насколько эффективной стала компания. Salesforce и Meta* последовали их примеру в 2025 и 2026 годах, также проведя сокращения, приписываемые ИИ. Ни одно из этих объявлений не стало причиной ущерба. Ущерб заключался в том, что к середине 2025 года я услышал от двух руководителей из двух разных компаний фразу «нам не нужна команда младших специалистов, ИИ — это наша команда младших специалистов», ни один из которых не объявлял о сокращениях. Они читали пресс-релизы. Электронная таблица была не нужна.
Найм руководителей не помог им самим на нисходящей траектории. Ещё большее значение имело списывание технических заданий.
За шесть месяцев этот показатель удвоился, увеличившись с примерно 15% в июне 2025 года до 35% к декабрю 2025 года. Cluely и Interview Coder упоминались в Discord-каналах кандидатов как инструменты, а не как общение в личных сообщениях. Реакция со стороны нанимателей была предсказуемой: отказаться от домашних заданий, повысить минимальный уровень опыта в описании вакансии, добавить интервьюера с использованием разговорного ИИ, который проверяет логическое мышление. Каждый из этих вариантов ещё больше отсеивал кандидатов-новичков. Домашние задания были форматом, в котором у новичков были наилучшие шансы, а сессия программирования в реальном времени — это именно тот формат, в котором они терпят неудачу. Я писал о решении проблемы со стороны кандидатов в прошлом году. Решение проблемы со стороны нанимателей сложнее, потому что оно отнимает часы работы опытных инженеров, которые компания и так не защищает.
Новички, которые всё же попали на работу, проходят обучение иначе, чем те, кто работает на пять лет дольше. 56% опрошенных в 2026 году директоров по персоналу заявили, что молодые специалисты обращаются к несанкционированным инструментам ИИ, когда формальные рекомендации неясны. 38% руководителей опасаются, что молодые специалисты, принятые на работу в начале карьеры, не развивают долгосрочные навыки, такие как рассудительность, коммуникабельность и критическое мышление. Посмотрите на инженера, принятого на работу в 2024 году, во время его первого анализа инцидента. Он никогда не писал регулярных выражений без LLM. Он никогда не сидел с трассировкой стека дольше, чем требуется, чтобы вставить её в окно чата. Предыдущий руководитель выразился прямо: он научился полагаться на ИИ, потому что мы установили для него целевые показатели скорости, не выделили бюджет на наставничество и предоставили подписку на ИИ, назвав это адаптацией.
Всё это началось с аналитической статьи. Всё началось на совещании по численности персонала, где кто-то впервые сказал: «Мы можем это освоить с помощью ИИ», и все кивнули.
Ловушка среднего уровня
Час Х уже наступает. Не в 2031 году. В когорте 2024–2026 годов, занимающей второе место в рейтинге.
Позвольте мне описать собирательный образ. Искусственный интеллект в компании с первого дня. Я принят в конце 2023 или 2024 года в команду, работающую на основе панелей мониторинга скорости. В обычном режиме работы всё идёт хорошо. Функции выпускаются, описание запроса на слияние читается понятно, тесты проходят успешно. Невозможно спроектировать новую систему с нуля. Невозможно отладить инцидент в производственной среде без участия специалиста по управлению проектами. Невозможно стать наставником для более молодого коллеги, потому что нет подходящей библиотеки шаблонов.
Многие инженеры, нанятые в тот период, боролись за обратную связь самостоятельно. Они искали наставников, добровольно соглашались на не самые привлекательные дежурства и научились задавать непопулярный вопрос для проверки, тот, который вызывает молчание. Они — исключение. Этот профиль дефицита — медианный результат квоты скорости, описанной предшественником. Эта группа научилась выпускать продукты с помощью ИИ. Навык, который не был развит, — это тот, который нельзя подделать под давлением.
Данные о выгорании демонстрируют ту же тенденцию. Исследование Harvard Business Review, проведённое в марте 2026 года, показало, что 62% сотрудников и 61% работников начального уровня сообщают о выгорании, при этом 83% заявили, что ИИ увеличил их рабочую нагрузку. Участники использовали термин «умственный стресс». Этот стресс концентрируется в группе сотрудников со стажем 2-3 года, поскольку разрыв между тем, что показывают панели мониторинга, и тем, что они могут сделать на самом деле под давлением, наиболее велик именно в этой группе.
Вот структурная проблема. Эта группа не может быть повешена на старшего специалиста по текущей траектории. Переход от среднего к старшему специалисту — это именно тот набор навыков, который они не успели развить. Умение принимать решения в условиях неопределённости, нестандартные методы отладки, системное мышление, готовность признавать свои ошибки перед более молодыми коллегами. Они застряли.
Так что же на самом деле должен делать этот инженер? Найти наставника и попросить о целенаправленной корректировке навыков, которых нет на панели мониторинга. Брать один проект в квартал, где ИИ не затрагивает сложную часть. Стать исключением, а не средним. Последний раздел этой статьи посвящён тому, что организация должна запланировать уже сейчас. Это та часть, которая не ждёт своего часа.
Средний резерв кадров 2029 года уже слабее, чем средний резерв 2024 года. Следующий вопрос: как будет выглядеть резерв старших специалистов в 2031 году?
Пятилетняя математика
Это не просто спад. Это структурный коллапс, и расчёты ужасающие.
Нынешнее поколение старших специалистов демонстрирует свою собственную текучесть кадров. Текучесть остаётся стабильной на уровне отрасли. Поколение, переживавшее бум середины 2010-х годов, приближается к пенсионному возрасту. Ничего из этого не является драматичным. Ничего из этого не ново.
Новое находится в стороне предложения. Компании уже сообщают о вакансиях, на заполнение которых в среднем уходит 66 дней, что на 50% дольше, чем для нетехнических должностей. Найм старших инженеров через традиционные каналы занимает от четырёх до шести месяцев. В исследовании lemon.io 2026 года форма рынка талантов была названа «проблемой бифуркации». На рынке труда много кандидатов на младшие должности, но никто никого не нанимает; на старших должностях позиции пустуют. Дефицит уже в 2026 году затронул исключительно руководящие позиции. Прогноз на 2031 год не означает «это произойдёт». Первые признаки видны в данных о заполнении вакансий за 2026 год. Дальнейший рост ожидается в течение ещё пяти лет.
Модель несложная. 15 ведущих компаний сократят набор персонала начального уровня на 25% в 2024 году. Общее количество вакансий для младших специалистов сократилось примерно на 40% к 2025–2026 годам. В сочетании с 5–7-летним периодом обучения поток кандидатов на должности среднего и старшего уровня в 2030–2031 годах будет сокращаться, а не пополняться. Точное количество невостребованных младших специалистов спорно. Но направление развития ситуации очевидно.
Искусственный интеллект — не единственная причина сокращения. Сокращение после 2022 года и повышение процентных ставок ускорили этот процесс. Но именно ИИ является тем рычагом, на который указывают организации, защищая сокращение. Даже если набор молодых специалистов полностью прекратится в 2027 году, задержка в сфере стажировок отсрочит последствия до 2032–2034 годов, вместо того чтобы устранить их.
Дефицит опытных специалистов не решается усилением найма. Есть три выхода. Импортировать опытных специалистов из других компаний, что является игрой с нулевой суммой на уровне отрасли. Преждевременно продвигать специалистов среднего звена, что приведёт к анализу причин неудачи, о который вы не захотите читать в 2032 году. Или подождать пять-семь лет с момента возобновления набора молодых специалистов, а это значит, что единственное важное движение должно начаться сейчас.
Никакие ежеквартальные OKR не смогут это обеспечить. Это должно быть решение руководства, принимаемое в условиях ежеквартального отчёта.
«Но будущий старший специалист, изначально работающий с ИИ, будет другим»
Честный контраргумент заключается в том, что будущие инженеры будут развиваться иначе. ИИ как коллега с первого дня работы создаст новый тип старших специалистов. Они будут быстрее справляться с простой работой, развивая навыки принятия решений благодаря иной обратной связи. Возможно, 5-7-летний разрыв сократится до 2-3 лет. Знания, необходимые старшему специалисту, изменились в более ранние эпохи. IDE, Stack Overflow и аутсорсинг рассматривались как факторы, которые должны были разрушить следующее поколение. Отрасль пережила всё это.
Причина, по которой к этому раунду следует отнестись серьёзно, — не теория. Это уже имеющиеся доказательства.
Klarna уже провела небольшую версию этого эксперимента (в сфере обслуживания клиентов, а не в инженерном отделе) и отменила его. К началу 2026 года генеральный директор Klarna публично признал, что замена персонала на ИИ ухудшила качество обслуживания, и компания начала повторный набор людей. Урок не в том, что инженеры, изначально работающие с ИИ, терпят неудачу. Дело в том, что советы директоров обменивают человеческий потенциал на потенциал ИИ быстрее, чем это оправдывают данные, а затем чрезмерно корректируют ситуацию, когда приходит счёт. Salesforce, Meta и Microsoft используют тот же обмен функциями, которые гораздо сложнее отменить, чем поддержку клиентов.
Более глубокий вопрос: можно ли вообще построить работу старшего специалиста на основе ИИ? Проводить анализ причин сбоя до тех пор, пока не станет видна вторичная ошибка, которую никто не назвал. Знать, какой из семи уровней повторных попыток маскирует реальную ошибку в 2 часа ночи, когда LLM не может видеть историю вашей системы. Выбирать скучную архитектуру в комнате инженеров, когда все хотят интересную. Ничего из этого не создаётся с помощью легкой работы с ИИ. Это создаётся тем, чьё имя фигурирует в анализе причин сбоя.
Старший специалист, изначально работающий с ИИ, в 2031 году будет существовать, и он будет быстрее справляться с лёгкой работой. Сможет ли он решать новые задачи без обратной связи, которая формирует это суждение, — это открытый вопрос, и первые признаки не внушают оптимизма. Инженерную версию того же эксперимента сложнее прервать, чем версию, ориентированную на обслуживание клиентов. Снижение качества проявится только тогда, когда следующая группа не сможет перейти на должность старшего инженера. К тому времени, как придут счета, окно для отмены уже закроется.
Нанимайте старших инженеров 2031 года в 2026 году
Это основные принципы, которые многие организации перестали применять.
Для вице-президентов, технических директоров и руководителей инженерных отделов: возобновите набор младших инженеров прямо сейчас. Старшие инженеры 2031 года будут наняты в 2026 году. Установите соотношение младших и старших инженеров. Один младший инженер на пять старших — это приемлемый минимум. И включите это в свой годовой план как фиксированную строку численности персонала, подписанную финансовым директором. Относитесь к этому так же, как к численности персонала, отвечающего за соблюдение нормативных требований, а не так же, как к бюджету на инструменты ИИ. Если совет директоров спросит, почему численность персонала растёт, когда ИИ должен её сократить, укажите на 66-дневный период заполнения вакансий для штатных инженеров, уже имеющийся в ваших собственных данных по подбору персонала. Дефицит кадров — это не прогноз на 2031 год. Это статья расходов на 2026 год, которая увеличивается с каждым кварталом, если вы откладываете всё на потом.
Для менеджеров по найму. Начинающие инженеры не получают целевых показателей скорости разработки ИИ. Первые двенадцать месяцев инженерной карьеры — это ученичество. Полностью, без исключений. Это не то решение, которое можно принять в одностороннем порядке на уровне команды; вынесите его на обсуждение вышестоящему руководству, получите одобрение вице-президента и включите более низкую производительность в план до того, как панель управления определит решение за вас. Команда, которая у вас будет в 2031 году, будет сформирована на основе целей, которые вы защищали в 2026 году.
Для технических руководителей и штатных инженеров. Вы — это ваше ученичество. Выделите два часа в неделю в календаре для наставничества, которое выдержит давление со стороны производительности. Наставничество, которое происходит «если есть время», по факту не происходит. Штатный инженер 2031 года формируется тем, что вы решите защитить в календаре на 2026 год.
Для старших инженеров. Если никто в вашей команде не может стать вами, вы не можете покинуть команду. Это ваша проблема, а не проблема работодателя. В любом случае, обучите кого-нибудь. Возможность выбора — ваша, и вы должны её защищать.
Для начинающих инженеров и младших специалистов. Выбирайте команду, которая занимается наставничеством. Откажитесь от более высоких предложений, если команда с более высокой оплатой труда выпускает продукты с высокой скоростью, не имея наставника. Карьера опытного специалиста, о которой вы мечтаете в 2031 году, строится менеджером, который защищает ваши первые двенадцать месяцев в 2026 году.
Для основателей-одиночек, разработчиков с открытым исходным кодом и всех, кто владеет всем стеком. Цикл ученичества, которого у вас нет, — это тот цикл, который вам необходимо пройти. Создайте команду. Работайте в паре с тем, кто разберёт ваши проектные решения. Читайте анализ ошибок после завершения проекта, пока не сможете предсказать вторичную ошибку ещё до её возникновения. Крах конвейера разработки вас не касается. Крах навыков — касается.
Искусственный интеллект не убил старшего инженера. Это сделали мы, не наняв младшего специалиста, который мог бы им стать. Сложные проценты работают в обе стороны. Стоимость одного разработчика, о которой я писал месяц назад, — это одна сторона счётчика. Ненанятый младший специалист — другая, и этот счётчик работает с 2024 года, независимо от того, показывают это данные на панелях мониторинга или нет.
Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:
*признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена;
**запрещены в России.
Комментарии (383)
markedo
25.05.2026 12:29Советы, конечно, хорошие. Но это же типичный пример "трагедии общин". Индустрии в целом выгодно брать молодых инженеров, но вот для конкретной компании это риск: ты будешь растить молодого инженера, а когда он "созреет" просто уйдёт в другое место. Данная тенденция была видна ещё до ковида, но с появлением ИИ она лишь усилится.
Sobakaa
25.05.2026 12:29Но это же логически неверно. Ваш джун уходит к другим, значит чужой джун придёт к вам. Не могут же все джуны уместиться в одной компании.
А еще можно им зп поднимать, тоже, говорят, работает лучше, чем если джуну при сохранении зп накинуть бесполезное звание.
carebellum
25.05.2026 12:29это если другой джун существует
а если конкурент сэкономит средства на выращивании джуна и скупит уже выращенного?
mixsture
25.05.2026 12:29Почему неверно? Точки затрат разные. Если вы сильно вкладываетесь в джунов в период их обучения, то когда то эти деньги должны отбиваться - это и есть период низких зарплат после обучения. Если они не отбиваются (джун сразу после обучения переходит в компанию с зп повыше, но не вкладывающей в джунов), то ваша компания в проигрыше относительно тех, кто не вкладывается и ждет готового джуна. И вы тоже перестаете этим заниматься. И так весь рынок пытается сместить обучение “на соседа”, а так как “соседи” сильно сокращаются, то в реальности обучение ложится на работника, что делает входной барьер в профессию на порядки больше и дороже.
Okeu
25.05.2026 12:29если джун уходит на зп повыше, то это повод задуматься для компании.
Но если находится другой джун, который приходит на то же место - то может это и отбивает ту разницу. Вместо того, чтоб заплатить норм зарплату, они тратят деньги на обучение)
fedorez
25.05.2026 12:29деньги должны отбиваться - это и есть период низких зарплат
попытки сразу отбить вложенные деньги недоплачивая - фундаментальнейшая ошибка, которая и разваливает прекрасную идею ученичества. возможно стоит воспринимать эти потраченные средства как инвестиции в "подготовку производства" ,как если мы заплатили за будущую лояльность, за то что человек у нас прижился, за то что мы "воспитали под себя" итд итп. мы ж не пытаемся вывернуть средства ,потраченные на найм+адаптацию сотрудника (в исследованиях часто указывается что это 3-5 его зарплат) сразу начиная ему недоплачивать (ну мы ж потратились, давайте отобьем). так и тут. конфликт подходов - воспитывая джуна, мы вроде-бы начинаем играть вдолгую. а недоплачивая ему сразу после того как он вроде бы начал работать - наоборот, как в анекдоте, сразу начинаем выкапывать вчера посаженную картошку, потому что есть хочется ))
xenon
25.05.2026 12:29Согласен. Но пару уточнений добавил бы.
Обучение человека до уровня минимально пригодного к эксплуатации - относится к сфере образования. Этим должна заниматься школа, колледжи и универы. На выходе из них должен быть востребованный профессионал. Опыт и мастерство он наберет потом, но базовая минимальная пригодность должна быть сразу.
Второе интереснее: На мой взгляд, программист - это особая профессия (внимание) НЕ ТРЕБУЮЩАЯ ОБРАЗОВАНИЯ (я не сказал "не требующая знаний"). Хоть я и учился на программиста (в том числе Pascal и FoxPro), но по-моему опыту IT - слишком динамичная сфера и ближайшие лет 200 такой и будет. По крайней мере события последний нескольких лет (с LLM) показывают, что значительные изменения в ней еще происходят.
В отличие от работы электрика, сантехника и сварщика (там тоже нужны знания и тоже иногда нужно учиться новому) - в IT нужно много учиться самому и постоянно.
Поэтому самый важный фактор в программисте, на мой взгляд - самомотивация и способность самообучаться. Читать книжки. А универ - это место где за тебя читают книжки вслух, чтобы ты глазки не перетрудил.
Особенно с появлением нейронок обучаться стало проще. (если не перекладывать на них все обучение, но если иногда надо с кем-то знающим посоветоваться, разобраться).
StjarnornasFred
25.05.2026 12:29универ - это место где за тебя читают книжки вслух, чтобы ты глазки не перетрудил
Странно. Обычно, наоборот, говорят: в школе учили тебя, а в универе тебя никто учить не будет, т.к. ты учишься сам.
zlat_zlat
25.05.2026 12:29Я всё же думаю, что рассчитывать на "низкие зарплаты после обучения" довольно наивно. Джун не крепостной, он обязательно уйдет на зарплату больше. Но выращенный джун может быть полезнее взятого со стороны готового сотрудника. Поэтому если у вас есть деньги на рыночные зарплаты мидлов и они вас устраивают - берите мидлов. Если денег нет - будьте готовы бесконечно растить джунов для других компаний.
xenon
25.05.2026 12:29поэтому растить джунов надо только в сфере - "ну вот нам тут в 1997 написали АСУ нашей библиотеки, на паскале, со своим форматом данных, поэтому - ты будешь ее обслуживать, а так же твоя задача - провести инвентаризацию книг и вбить их в компьютер".
zlat_zlat
25.05.2026 12:29Ну, чем более специфичный стек, тем меньше шансов найти готового спеца, да.
3aky
25.05.2026 12:29Повышение зарплаты джунам так, чтобы они не ушли - искусство, но некоторые им владеют, я на себе это кунг-фу испытал когда-то.
Okeu
25.05.2026 12:29я думаю, тут все дело в прагматичном подходе.
Компании пытаются в риск-менеджмент. Но не хотят рассматривать проблему в комплексе, напримерВаш джун уходит к другим, значит чужой джун придёт к вам
их не интересует приход чужого джуна, а только уход своего
когда он "созреет" просто уйдёт в другое место
не хотят создавать условия и отслеживать тот момент, когда он "созрел" чтобы улучшить его условия труда и сделать так, чтоб он не уходил
Успешный менеджер с сильной аурой просто вообще не будет нанимать джуна, и решает сразу весь скоуп рисков ))))) /s
fedorez
25.05.2026 12:29хоть никто и не признается, imho дело в том, что у этих Компаний нет честного ответа на свой же стандартный вопрос "кем вы видите себя через пять лет". если компании оптимистичны и/или имеют какой-то горизонт, то они всё же стажеров/джунов в какой-то мере берут, пусть с условностями, даже сейчас - студентов как-то привечают итп.
aldekotan
25.05.2026 12:29чтобы улучшить его условия труда и сделать так, чтоб он не уходил
Мне вот интересно, а может ли быть так, что денег на улучшение условий труда стало меньше? В среднем по больнице. Т.е. сотрудники то нужны, взрастить условного мидла из джуна бизнес тоже не против, но себестоимость его труда такова, что после “созревания” повышать зп не на что, если бизнес не хочет уйти в убыток?
Okeu
25.05.2026 12:29В среднем по больнице
ну если он куда-то уходит, значит где-то они есть, логично же)
fedorez
25.05.2026 12:29конечно может. примеров вокруг полно, в НИИ, КБ, госах. это говорит об одном - предприятие не может себе позволить взять с рынка обычного готового специалиста, по каким-то причинам не может ему предложить обычную рыночную вилку. поэтому оно или существует в модели "кузница кадров" (человек приходит на заведомо небольшие деньги , получает свой год-два промышленного опыта, запись в резюме, учится чему-то - и уходит) или удерживает людей нерыночными методами (отсрочки/брони/лок на технологии etc.). это не сейчас так, это давно существующая практика, просто из-за экономической ямы их стало больше
agat000
25.05.2026 12:29Нерыночные методы, кстати, вполне работают.
Дайте джуну служебное жилье с пропиской - и он ваш пожизненно. Ну лет на 5 точно.
vmpg
25.05.2026 12:29Служебное жилье - это опять же затраты для организации. Причем для огранизации они зачастую по полной стоимости могут быть даже выше, чем выплата компенсации сотруднику на аренду жилья. Так тогда может платить эту самую компенсацию или просто зп выше платить? :)
agat000
25.05.2026 12:29Применительно к теме обсуждения - служебное жилье гораздо лучше (для сотрудника) съемного за повышенную з/п.
Не нужно ходить на дикий рынок аренды, где хозяева конкретные жлобы и постоянный рост цен, где могут выпнуть на улицу в любой момент.
Современный рынок жилья в РФ - дичь дикая. А так - гарантированное жилье, пока работаешь. Без нервяка, с пропиской, на законных основаниях.
Для молодежи - вполне привлекательно.
vmpg
25.05.2026 12:29Современный рынок жилья в РФ - дичь дикая
На этом тут можно закончить. Рынок аренды везде очень разный и регулируется очень по-разному. Если где-то рынок дикий, то это отдельная проблема, которую нужно отдельно решать. Разговор же начался про индустрию в целом и трагедию общин, а не про проблемы рынка аренды в РФ.
Что же до того, что лучше: повышенная зп дает больше возможностей. Можно выбрать жилье в любом районе (но да, его придется искать самому, что будет стоить или времени или денег), а можно вообще не арендовать, а взять ипотеку и выплачить ее быстрее. Или вообще кто-то решит пожить с родителями еще год-другой, если прямо сейчас ему видится, что эффективнее эту прибавку к зп сейчас пока вложить куда-то.
KReal
25.05.2026 12:29Честно говоря не знаю, где рынок аренды НЕ дикий.
vmpg
25.05.2026 12:29Если интересно, можете посмотреть как это работает в странах ЕС. Например в Германии "выпнуть на улицу в любой момент" не получится. Бессрочный договор аренды - стандартная практика. Расторжение арендодателем (если арендатор не нарушает условий, вовремя платит и т.д.) - только при наличии законных оснований, которых не очень много, и даже в этом случае - с уведомлением за несколько месяцев до расторжения.
KReal
25.05.2026 12:29Пишу из страны ЕС (Ирландии). Плачу за 1 бед 2к. До этого платил 2,3к за 1 бед, попёрли (с нотисом за полгода, всё по закону), искал новый вариант три месяца. И это мне ещё повезло)
Про Германию - ну в целом с ценами там не такая дичь, но в местах скопления хорошо зарабатывающих (Франкфурт, Мюнхен, Берлин) - опять жопа! )UPD: А, и да. про законы. нас тут "облагодетельствовали" новым законом: теперь тенанси на 6 лет минимум (то есть арендодатель не может расторгнуть договор в течение 6 лет, только арендатор). хорошо? ну очевидно, что теперь попросту никто не сдаёт квартиры)
3aky
25.05.2026 12:29В Ирландии в целом фигово, утешиться можно только тем, что в Дублине совсем жжжжж . Во Франции за пределами Парижа и окрестностей пока полегче, а в Германии давно уже по деревушкам все, кто может, живут. Этот мир несовершенен.
hren_sobachiy
25.05.2026 12:29А пожизненный найм это не так уж и плохо. Вот сейчас из айти под сраку пендалем выкидывают, с иллюзорными шансами найти новую работу. А у многих ипотеки до конца жизни. Итого, не проще ли с таким же материальным результатом, но без нервяка сидеть в таком НИИ?
vmpg
25.05.2026 12:29сейчас из айти под сраку пендалем выкидывают, с иллюзорными шансами найти новую работу.
Вы снова про РФ, да? Тогда может быть дело-то не в айти? :)
hren_sobachiy
25.05.2026 12:29В США всё даже хуже в айти. Про другие страны не в курсе.
DMGarikk
25.05.2026 12:29В США всё даже хуже в айти.
не придумывайте, вы просто пересказываете новости по сокращениям, по факту там объем рынка такой что эти движения гораздо менее влияют на рынок труда чем у нас просто изза объемов и найти работу там проще
мне до сих пор приходят штатовские вакансии в LI и в других агрегаторах и пишут инога HR-ы, а вот в РФ вообще никто не пишет
hren_sobachiy
25.05.2026 12:29просто изза объемов и найти работу там проще
На неё и соискателей со всего мира. И далеко не всегда они действуют честными методами.
РФ со всеми её импортозамещениями наоборот казалась перспективной тихой гаванью. Ан нет, не срослось.
мне до сих пор приходят штатовские вакансии в LI
LI вообще днище, там уже лет 5 никто никого не нанимает.
vmpg
25.05.2026 12:29На неё и соискателей со всего мира.
РФ со всеми её импортозамещениями наоборот казалась перспективной тихой гаванью. Ан нет, не срослось.
Если кому-то что-то казалось на счет РФ - это его личные проблемы. То, что потом "не срослось" - вполне ожидаемый результат в тех условиях, которые были. С перспективами в РФ уже было все примерно понятно с 2014 года (а многим и раньше, но это не точно).
Ну а на глобальном рынке да - глобальная конкуренция, соискатели со всего мира. У меня на прошлой работе коллеги были от UTC +8 до UTC -5. На текущей еще шире география.
Поэтому в целом я действительно не могу не согласиться с тем, что кто-то в тихой гавани - "толковый опытный сеньйор", а на фоне соискателей со всего мира деийствительно имеет иллюзорные шансы найти новую работу. Такое бывает.
hren_sobachiy
25.05.2026 12:29Поэтому в целом я действительно не могу не согласиться с тем, что кто-то в тихой гавани - "толковый опытный сеньйор", а на фоне соискателей со всего мира деийствительно имеет иллюзорные шансы найти новую работу. Такое бывает.
Речь-то как раз про местных соискателей. У них там жопа.
Российских кандидатов там вовсе близко никто не рассматривает, потому что и так кандидатов жопой жуй, зачем брать на себя никчемные санкционные риски.
vmpg
25.05.2026 12:29У них там жопа.
Можно чуть поконкретнее - что за "жопа" там, что шансы работу найти толковому опытному синьору иллюзорные? А то копмания, на которую я работаю, как раз там зарегистрирована, а я не в курсе. Может мне уже пора начинать беспокоиться?
А также хочется понять, что мешает тамошним соискателям, если там вдруг там действительно "жопа", работать удаленными контракторами, скажем, на европейские компании?
vmpg
25.05.2026 12:29В США всё даже хуже в айти.
Что там "хуже"? Почему вы считаете, что там шансы найти новую работу "иллюзорные"?
Квалифицированному сеньору сейчас найти удаленную работу на международном рынке можно вполне реально, а не иллюзорно. И доход будет далеко не $20k, про которые вы писали выше, а гораздо больше. Возможно, сейчас это в серднем чуть сложнее, чем лет пять назад. Но так и в, скажем, 2017 было чуть хуже, чем пять лет назад. Это циклично, вопрос в том, что с чем сравнивать.
Но да, резидентам РФ/РБ сейчас это сильно сложнее. В лучшем случае это будет геморройно и/или не совсем законно. А во многих случаях таких претендентов даже рассматривать не будут.
Finesse
25.05.2026 12:29Ваш джун уходит к другим, значит чужой джун придёт к вам.
Чтобы чужой джун пришёл к вам, не обязательно воспитывать своих джунов. Соответственно, если рассуждать, руководствуясь интересами отдельной компании, зачем воспитывать джунов?
Эта проблема — вариант дилеммы заключённых из теории игр.
Darth_Anjan
ИМХО нельзя получить старшего инженера через ученичество. Старшими становятся на сложных нетипичных задачах, которых не так чтобы много (по сравнению с прочими). Ну и не каждый справится/хочет справляться с ними.
gerbert_MX
плюсую
опытный разработчик это от слова ОПЫТ
джун может быть чрезвычайно энциклопедически и практически подкован, но от мидла его отличает реальный опыт. не чужой дистиллированный опыт, а свой собственный
сеньйор это же тот, у кого опыта больше чем знаний. ему и не нужно знать, потому что опыт позволяет выстраивать реалистичную картину по подобию на основе старого опыта и знаний.
Собственно почему нейронки дали буст производительности сеньорам, глоток свежего воздуха в попытках разобраться с незнакомым мидлам и нахрен похоронили джунов своей быстрой петлей обратной связи. Как раньше была проблема в использовании библиотек для тривиальных вешей что все только усложняло, из-за непонимания базиса и как оно вообще работает, так сейчас будет проблема нейрослопа ведь неронка сделала "чтоб работало" и даже меткики хорошие генерируются!
MTyrz
Замените в тексте статьи “ученичество” на “набор опыта”. Там предыдущее же предложение “не в рамках обучения в классе”.
Но вообще-то да, джуниору нужен наставник. Подмастерью нужен мастер. И даже пишущему кандидатскую диссертацию - что считается доказательством способности к самостоятельной исследовательской работе - внезапно нужен такой зверь, как научный руководитель.
Джун Вася наткнулся на вопрос, который не решился с ходу, и тут же спросил синьора. Синьор ответил, Вася вопрос решил и тут же забыл. Завтра он снова наткнулся на этот вопрос. Синьор был терпелив, и через месяц Вася наконец запомнил решение.
Джун Петя был гораздо упрямее Васи. Он не спросил синьора вообще, разбирался с вопросом месяц, но наконец решил его самостоятельно. И запомнил решение с первого раза.
Джун Федя столкнулся с тем же вопросом, два дня пытался решить его сам (что позволило ему хорошо запомнить вопрос), а потом спросил синьора. На третий день он задумался над следующим вопросом.
В сухом остатке: приобретение одного и того же опыта у Васи и Пети заняло по двадцать рабочих дней, а у Феди два. Не будьте такими, как Вася и Петя, берите пример с Феди.
Hlad
Я дико извиняюсь, но как тогда возник первый сениор-разраб?
iamkisly
Его высидел из джуниора другой сениор-разраб
mikronavt
Отправленный в прошлое суперсеньором, разработавшим машину времени.
Hlad
Нулевой что ли?
blind_oracle
Нулевой Пациент, да
RulenBagdasis
Мутировал из сирьора смежной области.
xcillx
так же как женщина из ребра мужчины)
read_from_left_to_right
Я дико извиняюсь, но с чего вы взяли, что первый сениор-разраб - Возник?
Hlad
Думаете, он был всегда?
Wesha
Брудль скромно потупился.
Drayden
Knightt
всегда есть первопроходцы.. да, до финиша добрася 1 из 1000 - самый удачливый/усирдчивый/умный... но когда у тебя стартует 0, то и на финише будет 0
Finesse
Не соглашусь. Я вырос до стаф-инженера на таланте и самообучении. Я не прочитал ни одной книги по программированию и не прошёл ни одного курса. Я очень мало работал с более опытными программистами и черпал их опыт, в основном я был самым сильным в командах.
Но при это я не утверждаю, что все так могут. И я думаю, что если бы у меня был наставник на протяжении всего пути, я бы прошёл его вдвое быстрее.
Scrobot
Дай угадаю: фронт и js?)
Ни в коей мере не хочу обесценивать, но у фронта есть преимущество - результат всегда можно «пощупать» руками. А с пайплайном обработки массива данных такой номер не пройден, и может пойти не так примерно все.
Фронт не упадает в 2 часа ночи. При миграции на новый интерфейс не наверное базку.
Мой тейк скорее в том, что вырастить сеньора фронта сильно проще, чем других специалистов.
Finesse
Я начинал с HTML+CSS, а программирование с бэкэнда на PHP.
По моим ощущениям фронт сложнее, потому что есть асинхронность, графика, вёрстка под разные браузеры и т.п.. Фронт тоже может падать, например, когда приходят неожиданные данные с бэкэнда. Но ответственности на фронте меньше, да.
Scrobot
Ну я тож 15 лет назад с этого начинал, и тоже на фронте много работал. И тут конечно каждый волен хвалить свой огород.
Да, на фронте есть сложные проекты, но все что ты перечислил - это любое клиент-серверное приложение. Банально 2 микросервиса когда общаются друг с другом, тот который "клиент" те же болячки что и на фронте - асинхронность, а скорее даже многопоточность, неожиданные данные с "сервера". Вместо графики - json'ы, кроссбраузерности нет - это правда. Ну и если ты фронт раскатил - то он поднимается на локальной тачке пользователя, и шанс испоганить стейт безвозратно - точно ниже 1%) А на бэке - как нефиг петь)
Ну и плюсом ответственность за работу системы 24/7. Поэтому я и считаю, что условная сложность на фронте меньше, потому что подход к работе проще.
DmitryKazakov8
вот это точно - сложно оценивать области, в которых мало экспертизы. Я бэкенд писал не так много, поэтому наоборот думаю что сложность фронта выше. В него с каждым годом перетекает все больше - и "толстые клиенты" вообще по факту без традиционного бэкенда пишутся.
Firebase или похожие облачные БД с функциями и авторизацией + реалтаймовыми подписками позволяют довольно сложные проекты делать. Для эффективной работы оптимистичных апдейтов и параллельного редактирования - SQLite в wasm + Service Worker для кешей + синхронизация в бэкграунде. Роутинг, шаблонизация, реактивный стейт-менеджмент - это тоже раньше по большей части на бэке было, теперь - переехало на фронт в SPA. И оркестрация асинхронщины в JS далеко не такая простая область, если нужно управлять прерыванием или откатом длинных цепочек (например, при переходе на другие страницы), а каждая ошибка грозит "белым экраном" для пользователя. А уж сколько костылей нужно чтобы по правам пользователя включать-выключать или показывать разный функционал...
Кроссбраузерность сверху, чтобы все работало во всем многообразии устройств, а не в стабильном окружении сервера... После выкатки новых версий - бывает надо еще проапдейтить точечно код запущенный у всех клиентов во вкладках, да и синхронизировать процессы и данные между вкладками. Да и тулинг для фронта вообще не простой сейчас и в нем тоже приходится разбираться - парсинг разных форм AST, иногда что-то на Rust или Go.
Это все у меня в разных вариациях в каждом первом проекте, и просто описывать технологии можно на десятках страниц, еще и фреймворк-агностик стараюсь все делать чтобы в долгосроке не устаревало, и в архитектурном плане морочусь - схемы бывают в разы больше, чем у бэкенда из десятков микросервисов и баз (на фронте пару раз работал с "микрофронтами" от 50 штук).
А на бэке как что-то писал лет 10 назад, так оно и крутится, там все намного спокойнее и медленнее, и с каждым годом - все меньше функционала там требуется. Не говорю, что "бэк проще фронта", говорю лишь что у кого где экспертиза - там и видится "большая сложность")
Vedomir
У меня, как фуллстека, такое ощущение, что фронт сложней, пока проект малонагруженный, потому что, даже если пользователей мало, то " асинхронность, графика, вёрстка под разные браузеры" все равно есть, а бэк может быть тривиальным. С ростом нагрузки и переходом в highload ситуация меняется, очень часто фронт сложней и не становится, а вот бэк многократно.
MTyrz
Именно. Институт передачи знаний человечество придумало не зря. И в том числе - персонального обучения, как части передачи знаний - тоже не зря.
Wesha
Есть такое слово — литература...
Finesse
Литература не может посмотреть на вашу деятельность и дать обратную связь
MTyrz
И это другая часть общей системы.
Yrninibg
Самообучение отлично работает, если у человека есть природная склонность к системному мышлению, просто таких самородков один на сотню, на них целую индустрию с конвейерным наймом не построишь
hren_sobachiy
Людям неспособным к самообучению и системному мышлению, в айти делать нечего.
3aky
(мечтательно) хотелось бы, чтобы всех будущих джунов в детском саду и школе учили "быть как Федя" и подкрепляли процесс морковками. Но по факту у нас Федям спросить не у кого , и хорошо если они способны выбить ответ из ИИ, или перелопатить stack или reddit или habr или ещё что - найти правильный ответ - став Петями, но чаще - они превращаются в Диму, и узнают об этом остальные не сразу.
xenon
Есть для этого термин - tacit knowledge.
Опыт (без tacit knowledge ) - немного про другое. Скажем, это про то, что ты выучил git по книжке, все работает, но только при реальной работе над сложным проектом ты вдруг оказывается в какой-то сложной ситуации, где все пошло не так, запутано, ничего не работает, не коммитится и непонятно что делать. Но ты разбираешься как-то и получаешь новые знания. Так вот эти знания - они не tacit knowledge, это обычный knowledge. Их можно выразить на бумаге и дать в формате урока - просто обучение обошло этот момент (не все темы стоят того, чтобы тратить на них время).
А вот tacit knowledge - это невыразимое знание. Непередаваемое. Ну или сложновыражаемое, сложнопередаваемое. Даже описать это знание сложно, ведь все что могу описать без потери смысла, а вы сможете однозначно прочитать и понять - это уже не tacit knowledge.
Но хороший пример - вождение. Вспомните, как вы резко бросали сцепление в первые разы и как сейчас водите попутно разговаривая, отслеживая и обгоняющие машины и знаки и светофоры - даже особо не включая голову. Но это физиологический навык, близкий к мышечной памяти. Tacit knowledge - не только про это. Он получается при опыте, но он - маленькая часть опыта. большая часть опыта - явное знание.
hren_sobachiy
Вот как бы теперь объяснить это собеседующему тебя очередному энциклопедическому эрудиту...
mitzury
Тут и выше годится пример. Человек, допустим Вася, выучил книгу, может пройти любой тест. Но дай реальную задачу… и всё. А есть Петя, он тесты не проходит, но знает где как что можно применить и в работе он найдет решение и сделает лучше чем Вася.
MxMaks
Когда опыта больше, чем знаний это не сеньор, а слесарь.
hren_sobachiy
А слесарь это что-то плохое? Опытный слесарь очень восстребован и бабла заколачивает неплохо так.
3aky
Нее ... слесаря фигово зарабатывают - даже опытные, даже сантехники и те - так себе.
xSVPx
Сантехник или инструментальщик ?
Знаю и тех и других. У них не сеньерские доходы. Ну т.е. больше сеньеров они зарабатывают...
EvgeneKopylov
¯\_(ツ)_/¯
Yrninibg
Энциклопедические знания отлично помогают проходить собесы и решать литкод, но только опыт учит, где именно нужно проигнорировать бест-практис, чтобы продакшен не лег в черную пятницу от нагрузки
Dhwtj
Но можно получить знания, а потом оценку и доверие, чтобы получить задачи, на которых в итоге получается опыт.
Фух, даже описание причинно следственных связей длинным получилось
event1
Я думаю, тут имеется ввиду ученичество в смысле отношения мастер-подмастерье. То есть подмастерье работает под крылом мастера. Мастер видит, что тот справляется и отдаёт ему всё больше ответственности. В конце концов подмастерье сам становится мастером.