Предупреждение перед прочтением
Эта статья не про то, как HR-специалисты "стараются" и "тоже люди". Это разбор профессии с позиции бизнес-логики. Без оправданий и осуждения. Защитный текст про важность эмпатии будет в следующий раз.
Почему HR так раздражает
Прежде чем говорить о ценности HR, нужно сначала ответить на вопрос: почему так много людей разного уровня и на разных позициях испытывают к этой функции профессиональное раздражение?
Потому что большинство столкновений с HR происходит в трёх сценариях:
Сценарий 1. Найм
Кандидат отправил резюме, прошло две недели, дальше звонок с вопросами, которые не имеют отношения к задачам, еще три этапа, "мы вернёмся с обратной связью" и тишина.
Сценарий 2. Увольнение
Сотрудника вызывают в переговорку, где кроме непосредственного руководителя присутствует HR (а иногда только HR). Зачитываются стандартные формулировки из ТК РФ, уклончивые ответы на вопросы. В конце остается ощущение, что решение давно принято, а встреча - простая формальность.
Сценарий 3. Внутренние процессы
Ежегодная оценка, в которую никто не верит. Опросы вовлеченности, результатов которых никто не видит. Обязательные тренинги по корпоративным ценностям. Созвоны ради созвонов.
Всё это действительно существует, и ведёт к мысли "плохой HR". И именно это формирует репутацию профессии. А проблема в том, что "плохой HR" виден сразу, а "хороший" - почти никогда. Ведь когда команда набрана вовремя, конфликты регулируются, не доходя до экстренных мер, а текучка держится в адекватных рамках - никто не думает, какой HR - молодец (немного похоже на ситуацию с отзывами - когда человеку всё нравится, он редко оставит отзыв, а когда хоть что-то пошло не так, то целый список с недостатками).
Почему в IT раздражение к HR ярче выражено
Потому что IT - одна из немногих сфер, где сотрудники:
лучше понимают свою рыночную ценность
привыкли к логике и прозрачности процессов
честнее высказывают свое раздражение
И любой непрозрачный, хаотичный или искусственно бюрократический HR-процесс в такой среде раздражает больше всего.
HR - это не только про найм
В IT функцию HR часто воспринимают как "поиск людей". Хотя это всего лишь часть работы. Особенно это заметно, когда компания растёт и трансформируется.
Основные проблемы, которые не затрагивают найм и начинаются уже после оффера:
сложности взаимодействия внутри команд
отсутствие управленческих навыков у руководителей
выгорание ключевых сотрудников
сильные специалисты уходят от конкретных руководителей
конфликтная и токсичная атмосфера
И вот здесь HR не сервис "по найму", а полноценная функция, которая помогает бизнесу не развалиться по мере роста. И если в компании её нет или она слабо развита, то решения могут приниматься медленнее; масштабируется хаос вместо системы; теряются люди и появляется зависимость от отдельных "звёзд", без которых всё рухнет.
Что конкретно делает HR для бизнеса
Уберём за скобки размытые тезисы вроде "формирование и поддержание корпоративной культуры" или "развитие сотрудников" и оценим, за что бизнес реально платит.
-
Найм — это деньги, а не процесс
Стоимость закрытия одной позиции складывается из:
времени рекрутера и нанимающего менеджера;
периода онбординга, тк новый человек не работает в полную силу 1-3 месяца;
потерь от незакрытой вакансии;
стоимости ошибки найма.
Последний пункт особенно дорогой. Если взяли не того человека, то процесс начинается заново.
Дополнительно бизнес получает:
просевшую производительность;
потерянное время команды;
риск конфликтов;
задержки проектов.
По данным SHRM, стоимость замены 1 сотрудника составляет от 50% до 200% его годового дохода в зависимости от уровня позиции. То есть ошибка найма мидл-разработчика с зарплатой 200 000 рублей может стоить компании 1,2 - 2,4 млн рублей прямых и косвенных потерь.
-
Текучка как управляемая переменная
Текучку часто могут воспринимать как неизбежность. На практике разница между 15% и 30% годовой текучки - это уже десятки миллионов рублей прямых и косвенных затрат.
Например, при штате 100 человек и средней зарплате 150 000 рублей:
15% текучки → около 33 млн рублей потенциальных потерь;
а 30% → уже примерно 66 млн.
Разница - 33 млн рублей в год. И это не абстракция.
На эти цифры влияет:
качество менеджмента;
адаптация;
процессы внутри команды;
скорость реакции на проблемы;
понимание причин ухода.
То есть то, чем HR либо занимается системно, либо игнорирует.
-
Масштабирование
Когда бизнес растёт, ему нужны люди. Быстро (желательно), без потери качества (максимально желательно).
Команда из 50 человек, которую нужно вырастить до 200 за год, - это уже не "нанять побольше людей". Это настоящая стратегическая задача. Без выстроенных процессов найма, адаптации, передачи знаний компания будет масштабировать бардак. И HR здесь - часть операционной основы бизнеса.
-
Управление рисками
Некорректные увольнения. Трудовые споры. Нарушения трудового законодательства. Всё это не просто фоновый шум, а реальные судебные риски, штрафы и потеря репутации.
Хороший HR снижает вероятность этих проблем или минимизирует последствия. Работа скучная и не всегда заметная, но критически важная.
Где HR действительно нужен
-
Внятная адаптация
Не просто welcome-встреча и мерч. А понятные ожидания, конкретные цели, выстроенный процесс онбординга, поддержка в интеграции человека в команду.
-
Работа с менеджерами
HR не является "адвокатом сотрудника". HR - одна из функций бизнеса. При системных проблемах в части выгорания, текучки, токсичности руководителей HR должен не просто фиксировать последствия, а поднимать проблему на уровень управленческих решений.
-
Удержание и развитие сильных сотрудников
Сотрудники редко увольняются "внезапно". Всегда есть те или иные сигналы: конфликты, потеря мотивации, прямая/косвенная негативная обратная связь. Задача HR вовремя замечать такие моменты и предупреждать последствия.
-
Управляемые процессы
Если внутри компании размытые зоны ответственности, бесконечные согласования, постоянные реорганизации - люди начинают уставать не от самой работы, а от системы. И здесь важно не просто анонсировать какие-либо изменения, а выстраивать понятную и управляемую систему, где люди понимают, что происходит и зачем.
Почему слабый HR - это системная проблема
Часто проблема не в конкретном человеке, который олицетворяет функцию. А в том, как компании выстраивают эту функцию. HR редко существует отдельно от управленческой культуры компании. Если бизнес сам живёт в режиме хаоса, непрозрачности и постоянного "тушения пожаров", HR-функция почти всегда становится такой же.
Отличия работающей HR функции:
Понимает бизнес-контекст компании
Умеет говорить с топ-менеджментом на языке цифр
Эскалирует системные проблемы и предлагает решения
Влияет не только на процессы, но и на качество управленческих решений
Вместо вывода
Раздражение вокруг HR во многом заслужено. При этом задачи, которые решает HR, также никуда не исчезают. И когда эти задачи решаются плохо или не решаются совсем - бизнес платит реальным деньгами, скоростью и потерей людей.
Поэтому вопрос уже давно не в том, нужен ли HR. А в том, какой нужен и как оценивать. Поэтому если HR в компании существует как сервисная функция без доступа к стратегии, метрикам и управленческим решениям - проблема не в профессии, а в том, как компания выстроила эту функцию. И здесь мы опять возвращаемся к менеджменту.
Комментарии (24)
Tophail
14.05.2026 04:28К сожалению, ценность данной статьи стремится к нулю. Обычный генеративный текст, непонятно кому, непонятно зачем, много воды, мало сути. Еще больше снизило мой уровень доверия к HR :)
MrLimon
14.05.2026 04:28Статья указана как лёгкая, да и откуда вам знать что статья написана нейросетью. Я могу так же сказать что ваш комментарий это нейропаста. Под каждым постом такие вижу
Ksu_Sof
14.05.2026 04:28Не буду про нейросеть... выше написали).
Допустим специалист действительно должен все это делать. Для этого ему нужна квалификация и собственные скилы. А если посмотреть на вакансии самих НR, то увидим максимум опыт от 0,5 до 2-3 лет в найме... Все.
Основная масса специалистов даже теоретически не может выполнять описанные задачи, ввиду отсутствия квалификации.
Bog_Eka Автор
14.05.2026 04:28Всё так) Без опыта, навыков, банальной насмотренности и понимания бизнеса невозможно строить сильную и адекватную HR-функцию, и уж тем более влиять на процессы. Но это в целом относится к любой профессии. И опять же всё взаимосвязано: подход компании, уровень самой HR-функции, готовность бизнеса воспринимать как партнера и желание самих сотрудников расти внутри роли.
Andy-TmT
14.05.2026 04:28Спасибо, я посмеялся. У автора статьи явно получится писать фантастику, т. к. почти все, что было написано крайне отдалено от реальности.
1) при найме: HR ничего не составляет. Она делает запрос начальству, начальство передает ему бланк с навыками и требованиями, HR вбивает данные из бланка на хх и в сканер. В моменте найма он больше почти никак и ни на что не влияет, т. к. знаний о задачах, вакансии, позиции, команде у него 0 и максимум, что он может - подумать, какой кандидат ей нравится как человек (может фотка красивая в резюме, может голос приятный). Все! На это возможности и функции hr на этапе найма заканчиваются. И все эти действия не спасут компании 1,2-2, 4 ляма рублей при ошибке
2) адоптация - самая бесполезная дичь, которую придумали. Навыков никаких не дает, отнимает драгоценное время новичка, раздражает его, никак новичку не помогает.
3) масштабирование - не знаю, где вы нашли важность, но из п1 мы знаем, что hr при найме почти ничего не делает
4) риски - этим занимаются юристы. Да и зачастую все равно при увольнении даже в оч больших компаниях есть куча нарушений
5) hr ничего не может сделать с текучкой. Максимум может с тобой связаться, сказать "ну.... Поговори с начальством" И все! Hr не может помочь, т. к. он даже не знает чем ты занимаешься, какие у тебя задачи, да и ему в целом все равно, т. к. он не поймет, не его ЗО. Поэтому ни один hr никак не поможет сотрудникам не уволиться.
6) процессы в команде - не на hr!!! Он только "приводит" человека в команду, а процессы на тл, менеджерах, аналитиках и пр.
Смешная статья, которую либо написала нейронка, либо hr, либо человек, который ни разу не работал
Bog_Eka Автор
14.05.2026 04:28Ваш комментарий как раз отражает одну из ключевых мыслей статьи, что проблема не в конкретных людях (хотя и такое бывает), а в том, как сама функция выстроена внутри бизнеса. И, судя по конкретным примерам, вы как раз и сталкивались с тем, что HR больше про операционку и ограниченность, а не влияние или управление.
Но есть и другой подход, где HR не про "размещение вакансий", а реально работающая часть системы со всеми вытекающими.
Andy-TmT
14.05.2026 04:28Ни в одной компании ( а я работав уже во многих, и гигантах и стартапах ) не было HR, который бы что-то делал из того, что указано в статье. Если в статье идеальный теоретический hr - да, было бы круто. Но по факту ни один hr никогда ни в чем не разбирается. Он банально не может оценить ситуацию, т.к. никак в нее не вовлечен и не знает про процессы в команде. Все, что описано в статье - чистая теория, идеал, которого никогда не будет, т.к. чтобы это была правдой hr должен одновременно выполнять и задачи юристов (вы писали про риски), и задачи аналитиков/менеджеров, и полностью разбираться в теме (если речь про it - полностью разбираться в продукте команд, знать технологии на уровне разработчиков) и в целом все время тратить на команду (что невозможно). Hr никогда таким не будет, т.к. это нереально, а нанимать людей или оценивать ситуацию в команде без таких знаний не возможно. Именно поэтому все hr могут только отправить к начальству, сказать что-то, что ничего не меняет и все, а при найме - ориентироваться на сухое резюме и автосканы, т.к. у него банально нет ни знаний технологий, ни понимания зачем они нужны, ни понимая того, на каком уровне они нужны команде и какие из них критичны команде, а какие нет.
Bog_Eka Автор
14.05.2026 04:28Честно? Я очень понимаю, откуда такое восприятие. Мне, с одной стороны, грустно это признавать, а с другой стороны - это реальность многих компаний. Доверию к функции просто неоткуда взяться, если годами всё выстраивается именно так.
И моя статья скорее не про "идеального теоретического HR", а про то, какой смысл у функции вообще может быть, если выстраивать её как систему управления. А про роли внутри - да, HR никогда не будет одновременно юристом, аналитиком и разработчиком. Это и не нужно) Достаточно разбираться в бизнес-процессах, понимать контекст и помогать компании устойчивее работать.
Sertakov83
14.05.2026 04:28Никто не просит от HR быть аналитиками, юристами и разработчиками. Пусть будут хотя бы HR
Andy-TmT
14.05.2026 04:28Все это очень интересно, но тут подходит легендарная фраза "можно, а зачем", которой пользуются все hr. Они подбирают сотрудников на сотни позиций в десятки команд. Ни про какие бизнесс-процессы или процессы в командах они не слышали и им это не нужно. У них простая задача - найти человека, передать его тл, если человек прошёл собес - позвать в офис, где дать ему бумажки, которые распечатали юристы. Даже "адоптация", которой они так гордятся не нужна, просто не мешайте. Удерживать людей тоже не нужно, если человек уже показывает признаки того, что хочет уйти, то уже пройдена точка невозврата, hr уже не поможет, а если нет признаков - он пойдет к тл, а не к какому-то hr.
Не нужны им никакие задачи, просто хотя бы резюме начните читать, а не только кофе пить, отправляя результат автофилтров напрямую начальству. Больше ничего от hr не нужно, остальное порешают внутри команды или юристы.
Sertakov83
14.05.2026 04:28Вот из-за такого мнения, что HR ни на что не влияет, с них ничего и не требуют.
Хотя есть огромное поле, где HR может выступать не только как ответственный сотрудник, но и как методолог и координатор.
Даже в найме есть огромное поле, которое HR может и должен окучивать.
И то, что сейчас это делается криво, не говорит, что это не надо делать
Bog_Eka Автор
14.05.2026 04:28На мой взгляд, проблема скорее в другом. С HR как раз обычно требуют очень много, но при этом далеко не всегда дают полномочия и влияние, сопоставимые с уровнем ответственности. Отсюда и возникает перекос между ожиданиями и реальной возможностью что-то менять.
Sertakov83
14.05.2026 04:28Нет. Не соглашусь. Совсем не соглашусь.
Я тему управления людьми очень глубоко копаю в последние 2.5 года, написал здесь с полтора десятка лонгридов по теме и 2 книги.
Даже в рамках их полномочий и возможностей HR может работать на несколько голов лучше. Для этого им достаточно брать научно обоснованные практики и начать просто работать методологом по теме управления людьми. Просто рассказывать, что работает, что нет.
Там есть минимум с десяток практик, которые бизнесу ничего не стоят, но принесут свои плоды уже в перспективе 2-3 месяцев даже в рамках небольших отделов.
Плюс, взять тот же найм, который катастрофически сломан, исследования показывают, что уровень провалов в найме достигает 40-50% для обычных сотрудников и 50-60% для руководителей и директоров. Я как раз свои 2 последние лонгрида написал по теме того, что именно там сломано, завтра будет третий, про то, как сломаны собеседования.
И даже если в этом вопросе HR начнут более адекватно подходить к этому вопросу и работать по подтверждённой логике, их уровень ошибок упадёт в разы.
Это не сложно, для этого даже не нужны дополнительные полномочия.
P.S. В своей первой книге я прямо пишу, что проблемы HR в том числе из-за провалов в организации, нечётких требованиях, размытых сферах ответственности и так далее. Но, пардон, если HR-директор не занимается организацией, то стоит ли ему винить в своих ужасных результатах только бизнес, который не должен всем этим заниматься за HR
voraa
14.05.2026 04:28А вы сами то работали как? Как в книжках пишите? Все это на основе собственного опыта и достигнутых результатов?
Sertakov83
14.05.2026 04:28Нет, собираю в единую систему лучшие практики и доказываю их на сотнях исследований
Мой опыт и моя личность не имеют в этом никакой доказательной силы
Хотя и мои наблюдения почти полностью подтверждают все те вещи, которые я свёл в одну систему
Andy-TmT
14.05.2026 04:28Я предпочитаю оценивать hr именно с позиции найма, т. к. процессы в команде все выстариввются менеджерами и тл, а для каких-то управленческих и правовых проблем есть специальные люди (те же юристы). Такая структура во всех компаниях, где бюджет - не 3 копейки (если компания большая, то там точно есть штат профессиональных юристов, у каждой команды есть тл, тм, рм и т. д.) Соответственно в реально крупных компаниях у hr остаётся одна чёткая задача - найм и сопровождение процесса найма и "адаптации" и ВОЗМОЖНО какая-то ОС от сотрудников. Оценивать hr по каким-то другим критериям и задачам - уже не совсем корректно, для этого обязаны быть отдельные люди под эти задачи.
Теперь касаемо найма. Тут проблема ещё хуже. К сожалению hr не разбираются вообще не в чем. Для них devops, разраб, SRE, аналитик и плиточник - одна профессия. Они очень поверхностно знают о команде, её задачах, ничего не знают о процессах и какие задачи будет выполнять тот, кого им нужно найти. И с одной стороны - это логично, т. к. если ты сам полностью погружен в команду, разбираешься в задачах, технологиях, то логичнее что-то получить и стать тем же тестировщиком/разрабом и получать скорее всего больше. Но с другой стороны получается ситуация, когда человек абсолютно без знаний пытается отгадать, кто же из толпы других людей обладает знаниями и хоть как-то подходит (и это приходится делать именно hr, т. к. если условный тл будет изучать резюме 100+ кандидатов, то он найдет идеального, но во время поиска не будет исполнять свои обязанности). Как вы, я надеюсь, понимаете, hr просто пытаются отгадать и хоть у них есть подсказки (список технологий в листке, который им дало начальство и в резюме), но этого катастрофически не хватает. А усугубляет все то, что сейчас hr все просто кидают в авто фильтр и все. И исходя из всего этого получается, что найм hr - банальная рулетка, которую доломали автофильтрами. Они не могут выполнять свою главную задачу - найм.
Адоптация и получение ОС - тоже цирк. Т. к. они проводят "адоптацию" для сотен разных людей (и уборщик, и директор), то она - бесполезна. На последней работе меня зачем-то заставили ходить на семинары по деловой переписке и т. п. Меня, человека, который долгое время работал в крупной компании на позиции техподдерки клиентов))) так что адоптация - ещё одна задача, с которой они не справляются и либо грузят какой-то ненужной фигней, либо постоянно ходят за бесполезной ОС, о которой далее.
Получение ОС. Это вообще им не нужно. Это нужно высшему начальству, чтобы хотя бы предполагать сколько человек уже готовы уйти хоть завтра, т. к. работа надоела. И ладно бы просто кидали тесты, которые можно игнорить. Но если заполнить этот тест и указать, что все плохо они попробуют связаться, уточнить что не нравится и.... отправят к начальству разбираться. Ахахахахаха. Это так тупо. А еще могут просто обязательные встречи поставить, где ты и так общаешься с начальством, а hr сидит как мебель, т. к. ОНА НИЧЕГО НЕ ЗНАЕТ НИ О ПРОЦЕССАХ, НИ О ЗАДАЧАХ.
И как итог всего этого длинного текста можно сделать вывод, что основные задачи hr - найм и сопровождение и в теории - это простые задачи, а на практике - невыполнимые, и ни один hr с ними никогда не справится (если только он раньше не был тм)))). Но сейчас получается так, что hr с задачами не справляются, но ещё и перекидывают их на автофильтры. Поэтому я так жду, когда уже просто останутся только автофильтры, зачем прослойка из ненужного человека?
Sertakov83
14.05.2026 04:28С наймом вообще крайне показательно
Статистика от IBM, Harvard Business Review, Hogan и прочих крупных исследовательских компаний говорит про уровень провалов в найме в 40-50% для рядовых сотрудников и 50-70% для директоров.
Megaxu
14.05.2026 04:28Поддержу слова выше, тоже не замечал выполнения описанных выше функций HR'ом.
По моему опыту, адаптацией занимался более опытный коллега/бади/любой другой термин под эту функцию. Удержанием специалистов, взаимодействие с заказчиками и тд - лид.
В целом, за пять лет работы я HR видел при устройстве и, что забавно, в чатике жк, так как оказалось, что живём в одном ЖК - все.
Bratken
14.05.2026 04:28По-моему, эйчары как раз про найм.
Онбординги, половина драм и прочее это уже отдельное, вроде people experience manager (PEM)
Суть даже не в этом, а в том, что суть существования отдела сводится к тому, чтоб оправдывать, собственно, свое существование. Вопрос к руководству компании на тему "как вы себе вообще представляете вашу компанию".
Если эйчары/PEM'ы и прочие нужны для того, чтобы форсить и имитировать вид мирного поселения, то проблема явно глубже. Собственно, команды и люди должны быть автономнее.
Если все скатывается в корпоративный театр, то даже не знаю, что с таким делать. Условно, ты год вкалывал, старался влиться в команду, пытался найти общий язык, лиду на 1-1 объяснял, что можно сделать, а потом тебя игнорил и лид (того хуже - выдавал твои идеи за свои), который никуда ничего не передавал из инфы, и коллеги, с которыми ты мог бы организоваться. В итоге ты просто стал делать минималку, чтоб не было вопросов, абстрагировался от работы и задачи стали чисто транзакционными штуками на тему "сделать от сих до сих". А потом перестановки в компании, эйчары и другие человеческие деятели на 1-1 пытаются разузнать, "есть ли шероховатости". Естественно, ты понимаешь, что болоту уже ничего не поможет, и максимально нейтрально отвечаешь на вопросы, только чтоб от тебя отстали.
И вот так работа превращается из чего-то настоящего в заводскую рутину. А свалить ты пока не можешь.
Aluvian
14.05.2026 04:28Я когда работал руководителем небольшого отдела - имел честь составлять вакансии под нужных мне людей. Мне HR специалист потом вытаскивала резюме из HH и спрашивала кого пригласить. С приглашенными кандидатами 90% диалога вел я, девушка из HR не встревала. Мне такой подход в найме очень нравился. Другое дело, что я никогда не узнаю кого она отсеяла когда составляла пул кандидатов для меня и по каким критериям =) может быть там был офигенный специалист, просто мордой не вышел
Tzimie
Не все длинные тире заменили, после "найм" одно осталось)
Bog_Eka Автор
Спасибо, что заметили :) Длинное тире сильнее всего пострадало из AI-контента, хотя это просто знак препинания.