Представьте обычный понедельник. Утром приходит письмо о реорганизации, потом из рабочих чатов исчезают несколько знакомых аккаунтов. Ещё в пятницу вы обсуждали с этими людьми задачи, а сегодня их уже нет в компании. Вас оставили, и первая реакция вполне понятна: пронесло.
Через неделю вам передают сервис ушедшего коллеги. Вы его примерно знаете, поэтому соглашаетесь. Потом появляются вопросы по другому проекту, где вы когда-то участвовали, а руководитель просит временно подхватить ещё одну область. Вечером пишет рекрутер, которого вы раньше месяцами игнорировали. На этот раз вы отвечаете.
Вот эта часть сокращений кажется мне самой интересной. Компания хорошо видит тех, кто ушёл, быстро считает экономию и распределяет задачи. Изменения у людей, которых специально решили сохранить, заметить гораздо сложнее.
Почему человек вдруг отвечает рекрутеру
После сокращения человек уже знает о компании чуть больше, чем неделю назад. Он своими глазами увидел, как быстро может измениться привычная структура и что происходит с сотрудниками, когда бизнесу приходится резать расходы. Этого вполне достаточно, чтобы посмотреть рынок, обновить резюме и проверить собственную стоимость.
Для этого не обязательно злиться на работодателя или переживать пресловутый «синдром выжившего». У одного будет тревога, у другого раздражение, у третьего облегчение. Многие при этом делают вполне разумную вещь: начинают проверять, какие варианты у них есть за пределами компании.
Для работодателя здесь возникает неприятная ситуация. Сильные специалисты быстрее остальных превращают интерес к рынку в реальный оффер. Компания только что выбрала людей, на которых рассчитывает дальше, а часть из них именно после сокращения впервые за несколько лет начинает серьёзно разговаривать с другими работодателями.
Эту связь находили и в исследованиях. Чарли Тревор и Энтони Найберг на организационных данных из разных отраслей показали связь downsizing с последующим ростом добровольной текучести. На последствия также влияли организационная приверженность сотрудников и восприятие справедливости процедуры сокращения.
Потом начинается «ты же это знаешь»
Самая неприятная часть часто происходит совершенно буднично. Вместе с уволенным разработчиком исчезает должность, но остаются сервисы, инциденты, старые решения и куча контекста, который никто так и не успел записать в документацию.
Этот контекст начинает расползаться по команде. «Ты же работал с этим сервисом». «Посмотри пока ревью». «Пусть ребята спрашивают у тебя». Каждая просьба выглядит разумно, и почти на каждую хороший специалист отвечает «ладно». Через месяц у него та же должность, но уже несколько дополнительных зон, больше консультаций и заметно больше людей, которым от него что-то нужно.
Через несколько недель компания может получить нового незаменимого сотрудника. Штат уменьшился, а критический контекст теперь сосредоточен у ещё меньшего количества людей. Если один из них следующим решает уйти, его уход оказывается для системы значительно болезненнее, чем до реорганизации.
Исследование 2024 года Surviving, not thriving рассматривало именно командные последствия сокращений. Авторы изучали добровольный уход и отдельно интервьюировали сотрудников крупных технологических компаний, недавно переживших layoffs. В работе описываются изменения ролей, отношений и рабочих связей внутри команд после сокращений.
Через два месяца человек всё ещё прекрасно работает
Наш разработчик продолжает закрывать задачи, приходит на встречи и не жалуется. В Jira ничего тревожного не происходит.
Меняется горизонт его решений. Раньше он предлагал архитектурное изменение, которое окупится через год, а сейчас решает не ввязываться. Раньше хотел стать владельцем нового направления, теперь предпочитает не брать на себя длинные обязательства. Текущую работу он по-прежнему делает профессионально, но собственное будущее постепенно начинает планировать отдельно от будущего компании.
Вот это я бы отслеживал особенно внимательно. Вопрос «ты собираешься увольняться?» обычно появляется слишком поздно. Заметно раньше человек начинает иначе относиться к решениям, результат которых увидит только через полгода или год.
Если сотрудник раньше постоянно предлагал улучшения и перестал это делать, осторожнее берёт новые направления и всё чаще ограничивается текущими задачами, стоит хотя бы заметить изменение. Один такой эпизод ничего не доказывает. Изменение привычного поведения после сокращения уже интереснее.
Команда стала спокойнее. Я бы это проверил
После сокращений иногда становится меньше споров. Люди реже возражают на встречах, спокойнее принимают решения руководителя и меньше приносят неприятных новостей. Со стороны всё это может выглядеть очень даже неплохо.
Причина иногда довольно прозаичная. Разработчик по-прежнему считает срок нереальным, но теперь один раз обозначает позицию и больше не спорит. Он видит плохое техническое решение, однако уже не хочет тратить вечер на очередную дискуссию. Особенно если параллельно разговаривает с другой компанией.
Здесь есть вполне проверяемая вещь: скорость появления плохих новостей. Посмотрите, на каком этапе до сокращения команда сообщала о проблемах со сроками, ошибках и архитектурных рисках и когда эти разговоры происходят сейчас.
Если риски стали всплывать ближе к дедлайну, а команда после неприятной реорганизации неожиданно стала очень согласной, я бы не спешил записывать это в успех менеджмента. Возможно, люди просто начали тщательнее выбирать, за что им вообще стоит бороться.
Проверка на полчаса через месяц после сокращения
Я бы взял список ушедших сотрудников и восстановил их реальные функции. Кто знал конкретный сервис, кто подключался к инцидентам, кому задавали вопросы, кто держал связь с соседней командой. После этого достаточно посмотреть, куда фактически переехала вся эта работа.
Обычно довольно быстро обнаруживаются люди, у которых незаметно появилась вторая работа, и специалисты, вокруг которых собралось слишком много критического контекста. С ними уже можно разговаривать предметно: что появилось в твоей работе за последний месяц, какие прежние задачи теперь можно снять, где ты остался единственным человеком со знанием системы и какие из новых обязанностей ты действительно готов оставить у себя надолго.
Я бы отдельно поговорил с теми, чьё обычное поведение изменилось. Если человек раньше постоянно предлагал улучшения, спорил за технические решения и охотно брал новые направления, а после сокращения постепенно перестал это делать, можно просто спросить, как он сейчас видит своё будущее в команде.
Такой разговор ещё способен что-то изменить. Разговор после фразы «мне сделали оффер на 30% больше» обычно проходит уже совсем в других условиях.
А через три месяца можно пересчитать экономию
В день сокращения математика выглядит достаточно просто: ставок стало меньше, расходы снизились, структура стала компактнее.
Через три-шесть месяцев можно посмотреть на результат ещё раз. Сколько работы ушедших сотрудников осталось внутри команды? Где появилась зависимость от одного человека? Стали ли проблемы позже доходить до руководителя? Сколько сотрудников, которых особенно хотели сохранить, сами начали разговаривать с рынком?
Если один из лучших разработчиков после сокращения получил несколько чужих зон ответственности, перестал планировать здесь что-либо надолго и через три месяца принёс внешний оффер, первоначальная экономия уже выглядит несколько иначе.
Мне поэтому интересно другое число, которого почти никогда нет в презентации о сокращениях: сколько людей компания уволила сама и сколько после этого решили уйти самостоятельно?
Если вы оказывались среди тех, кого после сокращения оставили, интересно сравнить опыт: что у вас изменилось раньше всего — нагрузка, отношение к компании или желание открыть сообщения рекрутеров?
Комментарии (66)
abcdsash
22.08.2026 21:47правило должно быть простым: уволили коллегу - значит компании не нужно стало то, что он делал... или пусть теперь за это отвечают те, кто принял решение об увольнении
Другими словами: функционал стал не нужен, ну пусть хлебают по полной от его упразнения
Объясню почему: "обратную связь" должны получить те, кто принимает решение: часто это делается ради перестройки структуры и высвобождения ФОТ, а не от того, что реально не нужно стало то, чем сокращенный коллега занимался. Обязанности просто планируется перераспределить между оставшимися.
zarfaz
22.08.2026 21:47что бы сохранить и функционал и объём работы сотрудников неизменным, можно сократить количество новых фич в единицу времени и увеличить долю времени на поддержание работоспособности «как есть».
Конечно это не так интересно, ведет к такому же выгоранию (если не бОльшему), но по формальным признакам перегруза не возникает
Dhwtj
22.08.2026 21:47У выгорания есть формальные признаки/метрики?
meladze Автор
22.08.2026 21:47Есть признаки, есть метрики. Об этом существует огромное количество исследований. Я не скажу про универсальность конечно, у меня есть свой набор по которому можно получить информацию. Выгорание признано ВОЗ, и я наблюдал случаи когда за 6-8 месяцев специалист полностью терял способность к текущей деятельности и был вынужден менять профессию.
Verona90210
22.08.2026 21:47В идеальном мире да, но бизнесу обычно плевать на такие логичные вещи. По факту просто раскидывают тикеты на тех кто остался и делают вид что так и надо
meladze Автор
22.08.2026 21:47Да, мне этот принцип тоже кажется честным. Если функция действительно больше не нужна, вместе с сотрудником должны исчезнуть и задачи. А когда задачи просто молча раскладывают по оставшимся, люди очень быстро чувствуют подмену. Решение принял один человек, а расплачиваются за него своей нагрузкой совсем другие. Такое перераспределение стоит хотя бы честно назвать и вместе с командой пересобрать приоритеты.
LiamBlue
22.08.2026 21:47Ответ на повышенную нагрузку один - "у меня рабочий день ровно 8 часов". Что успел сделать - то успел. На остальное времени нет.
RranAmaru
22.08.2026 21:47Думаю, компании начинают оптимизировать расходы не с того конца. Вместо того, чтобы сократить часто раздутый менеджмент, начинают с низов (но это понятно, не будут же пчелы против меда...) Напоминает байку, где новый директор сократил весь R&D отдел обосновав, что мол продажники прибыль приносят, а R&D только расходы.
Dhwtj
22.08.2026 21:47Напоминает байку, где новый директор сократил весь R&D отдел обосновав, что мол продажники прибыль приносят, а R&D только расходы
Не байка. В реальности так и происходит. Сокращают исследования, незавершённые проекты, даже если они идут нормально
Verona90210
22.08.2026 21:47Без работающего R&D продажникам через пару лет просто нечего будет продавать на рынке
anzay911
22.08.2026 21:47Если работы стало вдвое больше, а зарплата вдвое не увеличилась, то кто-то кого-то обманывает.
CitizenOfDreams
22.08.2026 21:47то кто-то кого-то обманывает
Наоборот, раскрылся обман со стороны работника! Он, оказывается, мог делать вдвое больше работы, но не признавался.
Gradiens
22.08.2026 21:47работы стало вдвое больше, а зарплата вдвое не увеличилась
<Sarcasm> ишь чего захотели, зарплату им увеличить! Скажите спасибо, что не уменьшили. И вообще, вы уже получили награду за то, что работаете вдвое больше. Награда - наличие у вас работы. Ну, до следующей волны сокращений
Dhwtj
22.08.2026 21:47Нормальные компании совмещают одновременное сокращение ненужных и поднятие оклада нужных
durnoy
22.08.2026 21:47Есть ли примеры, когда такое происходило?
В смысле, что компании часто совмещают увольнения с ежегодной оценкой персонала, когда пересматривают зарплаты (всем остальным). Но вы же не про обычную индексацию?
Dhwtj
22.08.2026 21:47Чуть похожее было.
Участвовал в проектах M&A. Ненужные отделы убирали/сокращали (дублирование ИТ). На остальных дышали нежно, уговаривали, пропагандировали, повышали оклад. Лишь бы компания не развалилась от такого стресса
Пара поглощений на пару миллиардов. Софтлайн. Я был методологом проектного офиса. В других компаниях был руководителем проектного офиса.
Работа так себе...
mist56
22.08.2026 21:47Это всё справедливо, пока рассматривается конкретная компания в вакууме, вне глобально сдувающейся экономики, где мобильность и количество вакансий резко сокращается повсеместно.
meladze Автор
22.08.2026 21:47Да, это важная поправка. Когда рынок проседает, человек может хотеть уйти, смотреть вакансии и всё равно месяцами оставаться на месте. И мне кажется особенно опасным принять это молчаливое присутствие за лояльность. Человек может продолжать работать просто потому, что сейчас некуда идти, а доверие, инициатива и желание связывать с компанией будущее уже исчезли.
economist75
22.08.2026 21:47Многократно в обрабатывающих производствах (а это вся экономика, кроме нефтегаза, агро, оборонки, услуг и управления) - любое нефатальное массовое сокращение обязательно приводит к росту численности через год-полтора. То есть резать косты не выходит, а вот избавляться от неугодных и исправлять ошибки рекрутинга - можно. Но все равно очень неэффективно. Плохо что законодатель не даёт вариантов мягкого сокращения: только срочный договор и сокращение. Надеяться на договороспособность сторон в условиях резко возникшег кризиса нельзя. Надо расширить инструменты сокращения для бизнеса, это даже повысит зарплаты. Сроки уведомлений должны быть точно сокращены.
a3or
22.08.2026 21:47Почему сроки уведомлений должны быть сокращены? Два месяца не так уж много, по крайней мере с точки зрения работника.
А если уравнять и сделать две недели (как при увольнению по собственному), то это плохо скажется на уровне ЗП. Ведь сокращённый с долговой нагрузкой будет искать не что лучше, а где быстрее выйти на работу.
meladze Автор
22.08.2026 21:47Спасибо за пример из производства — там этот цикл, похоже, особенно хорошо виден. Сначала компания радуется быстрой экономии, а через год снова набирает людей и заново оплачивает потерянный опыт. Самое обидное, что эти две части истории часто оказываются в разных отчётах и как будто не связаны между собой. В юридическую сторону я здесь не готов уверенно заходить, а вот управленческая близорукость выглядит очень узнаваемо.
pravdin_ivan
22.08.2026 21:47Нахожусь как раз в описываемой автором ситуации. Лично для меня проблемой оказалось не столько перераспределение нагрузки на выживших, а наплевательское отношение компании на планы отдела, департамента. Как-то проявлять инициативу и проактивность после этого не хочется.
Также смотря на действия со стороны менеджмента, кажется что тех кого оставили просто сокращают через создание отвратительных условий работы, тем самым экономя на выплате выходного пособия при увольнении.
AlekseyPraskovin
22.08.2026 21:47кажется что тех кого оставили просто сокращают через создание отвратительных условий работы
Скорее всего вам не кажется :)
meladze Автор
22.08.2026 21:47Понимаю, о чём вы. Особенно тяжело, когда рушится не только привычная команда, но и ощущение, что у общей работы вообще есть будущее. После этого действительно трудно проявлять инициативу: зачем вкладываться в планы, которые руководство в любой момент может молча обнулить. Снаружи человек ещё работает как прежде, а внутри уже переходит в режим сделать необходимое и не привязываться.
LiamBlue
22.08.2026 21:47По-настоящему вкладываться имеет смысл только когда ты работаешь на самого себя. Работая по найму, ты всегда остаёшься чем-то вроде пешки под командованием босса. Ты мало что можешь решать, результаты твоего труда отчуждаются. Как минимум, надо требовать долю, чтобы как-то серьёзно вкладываться. Работать многие часы напролёт.
Менеджеры вечно ищут способ - как добиться побольше от сотрудников, не переплачивая. Боюсь - это изначально порочная идея.
LiamBlue
22.08.2026 21:47Давно пора предусмотреть в законодательстве ответственность за подобное поведение работодателя: выдавливание с работы разными способами. И через невыносимые условия, и через нереальные планы и графики, и много чего ещё. Все эти уловки капиталистов должны быть пресечены на корню.
Kit_Kat_Kate
22.08.2026 21:47Блин, грустно такое читать. Сил вам!
А кто-нибудь из C-level может объяснить в комментах, почему проактивность не ценится почти никогда? Иногда практически осуждается. Хотя казалось бы - вот у тебя в команде есть люди с горящими глазами, это же кайф. Они на себе всю компанию выносят, фонтанируют идеями. Но нет, нужно их "осадить", пусть знают свое место. Всегда интересовал этот парадокс
AlekseyPraskovin
22.08.2026 21:47Объясняю: проактивность должна быть "внизу" и не переходить служебными записками границу почтового ящика того самого С-level. Если она держится там, никто ее не давит, даже могут раз в год подсыпать корму в миску.
А вот если она (проактивность) там не дердится: лезет с письмами и служебками к топам, пытается пробиться на встречи, открывает рот при топах, когда не спрашивали - ее нужно задавить. Чисто для подстраховки.
UniInter
22.08.2026 21:47В статье очень правильно изложена психология "выживших". Но что же делать руководству компании при наступлении финансовых проблем?
В моей прошлой компании за семь моих лет в ней было три волны сокращений и все они происходили в конце года, и все были связаны с обоснованным предсказанием финансовых проблемам начала года. Первая волна прошла мимо меня. Во вторую волну я попал, но в последний момент мое увольнение не подписали и решили оставить. Третья волна выглядела по-другому: попросили взять отпуск за свой счет на весь январь. Ну я его и потратил на поиск работы. К третье волне я был психологически готов и решение об уходе принял быстро.meladze Автор
22.08.2026 21:47Три волны за семь лет — это само по себе тяжёлый опыт. И ваш пример хорошо показывает, что вопрос не только в самом сокращении. Иногда оно действительно неизбежно, но руководство может честно объяснить решение, убрать часть задач вместе с сокращёнными ролями и отдельно поговорить с теми, кто остаётся. А просьба уйти на месяц за свой счёт звучит уже как предложение самостоятельно подготовиться к следующей волне. Вы именно так этот сигнал и прочитали.
LiamBlue
22.08.2026 21:47Что действовать при финансовых проблемах компании? Умнее быть. Закладывать резервы под возможные сокращения. Или страховать такие расходы. И очень хорошо, если так будут действовать все компании в России. А то сейчас очень многие ведут бизнес на грани допустимого. Резервы на минимуме, влезают в горячий рынок в надежде лишь бы ухватить что-нибудь. Авось пронесёт, и не вляпаются в какую-нибудь историю. Надо, чтобы все стали более осмотрительными. А кто слишком наглый - тех карать нещадно.
iiwabor
22.08.2026 21:47Во всех сокращениях, которые я видел, а видел я их много - сначала увольняли тех сотрудников у которых самая высокая зарплата. Они же были самые опытные и приносили больше всего прибыли компании, особенно в продажах.
Первый год после сокращения компания показывала огромную экономию ФОТ и неплохую прибыльность. Потом начинались проблемы - падали продажи, прибыль и т.п., но менеджер, который проводил сокращение, к тому моменту уже уходил на повышение.
А разгребать проблемы приходилось оставшимся сотрудникам, которые уже поднабрались опыта, но ЗП им не повысили и никаких премий. И вот тогда и начиналась вторичная волна увольнений уже по собственому желанию.
meladze Автор
22.08.2026 21:47Да, очень узнаваемая и довольно горькая схема. В момент сокращения дорогих людей цифры действительно начинают выглядеть красиво. А падение продаж, потеря опыта и уход тех, кто потом тащил всё на себе, происходят позже — и разгребают это уже другие. Если человек, получивший премию за экономию, не отвечает за последствия через год, система почти не имеет шанса чему-то научиться.
oleg_go
22.08.2026 21:47Сферический рекрутер пишет сферическому разработчику из сферической компании и они рассказывают друг другу сказки. В реальности что народ не дёргается, чтобы выйти на рынок труда нет необходимости ждать увольнения коллег. Взял и вышел, нашел работу на большие деньги с меньшей загрузкой - в чем тут может быть? Разве лишь такая мелочь что найти на большие деньги не так легко и таких же соискателей десятки и сотни. Вопрос же конкуренции, нашёл или не нешёл.
meladze Автор
22.08.2026 21:47Вы правы: ответить рекрутеру и действительно найти место с большей зарплатой и меньшей нагрузкой — совсем не одно и то же. Я точно не хотел сказать, что после сокращений все сильные сотрудники легко уходят в прекрасную новую компанию. Мне здесь интересен более ранний сдвиг: человек, который вчера даже не смотрел по сторонам, начинает сравнивать варианты и внутренне готовиться к переходу. А состоится он или нет — уже зависит в том числе от рынка и конкуренции.
oleg_go
22.08.2026 21:47Одно дело если Вам на текущей работе недоплачивают, тогда почти любое место с зарплатой в рынке будет Вам подходить. Но если Вам недоплачивают то зачем ждать увольнения коллег и роста нагрузки. Недоплачивают - смотрите и ищите варианты сразу а не когда завалят работой. А если зарплата в рынке или даже выше то всё становится немного по другому. Найти выше и лучше и чтобы стек был современный можно выдержав конкуренцию между 500-1000 другими претендентами.
А то у Вас получается конструкция что работа не пыльная и платять за такую работу норм, а если требования возрастут то это как-то маловато.
R08
22.08.2026 21:47У нас в марте прошли сокращения. В RnD примерно треть уволили в течение нескольких дней. Может показаться удивительным, что с тех пор никто пока добровольно не уволился. Но причина проста - новую работу не так-то просто найти. Поэтому выжившие сидят и помалкивают. И это несмотря на то, что в нашем случае не просто обязанности ушедших раскидали по тем, кто остался, но и очень приличные изменения в организации работы произошли. Достаточно сказать, что у нас тим лидов и тех лидов по факту больше нет - остались директора по направлениям и инженеры. И это не потому, что тим лидов уволили - их-то как раз оставили. Но функционально они теперь мало чем отличаются от обычного программиста. Некоторых повысили за несколько месяцев до реорганизации, а теперь, получается, "откатили" назад - представляю, какой у них теперь уровень мотивации.
Alsig
22.08.2026 21:47Верно, именно по этой причине раньше не было понятия "выгорание" всё держались за свои места.
meladze Автор
22.08.2026 21:47Да, и это, пожалуй, самое неприятное: люди остаются, но совсем не обязательно потому, что приняли изменения. По отчётам всё может выглядеть спокойно, а внутри команды уже есть потеря статуса, разрушенные роли и ощущение, что прежние договорённости ничего не стоят. Представляю, что чувствуют люди, которых недавно повысили, а теперь фактически откатили назад. В статистике это станет видно только тогда, когда рынок снова даст возможность выбирать.
oleg_go
22.08.2026 21:47Такова реальность, а в фантазиях эти тим-лиды уже может 100 раз на другие ещё лучше работы устроились. У меня на пред. работе сокращение в конце того года было 40% всех, и разрабов и QA и БА. Мне как тим-лиду предлагали полставки (обязанности считай те же, а просто урезание на 50%). Кто оставался советовали принимать столь щедрое предложение. А мне оно надо, нашел работу сеньёром
Foreststander
22.08.2026 21:47В каком-то тг-канале (забыл) читал историю: автор загрузил в LLM логи код ревью команды для анализа, и неожиданно обнаружил, что по ним можно прогнозировать увольнения (комментарии к чужому коду становятся суше и короче, потом человек уходит)
meladze Автор
22.08.2026 21:47Очень любопытное наблюдение — и немного тревожное. Когда человек внутренне выходит из команды, его речь действительно может становиться суше и короче. Хотя тот же сигнал может говорить об усталости или перегрузке, поэтому предсказывать по нему увольнение конкретного человека я бы не стал. А идея скрытно анализировать переписку сотрудников без их согласия вообще вызывает у меня больше тревоги, чем интереса.
AlekseyPraskovin
22.08.2026 21:47Дорогой автор, вы не совсем понимаете, как работает логика сокращений в российских компаниях (чем крупнее, тем больше она работает именно так). Смотрите:
Менеджер уволил Х производственников (неважно кого: разработчиков или плотников). Менеджер отчитался наверх по экономии ФОТ. Менеджер получил премию
По изложенным вами причинам следом за сокращениями из компании убежало еще Х производственников. Менеджер отчитался наверх о локальных проблемах, выдал стандартное "это все они" и пообещал со всем разобраться
Менеджер нанял Х+У производственников обратно. Менеджер отчитался наверх о решенной проблеме с произодством. Менеджер получил премию
Т.е. любые движения в кадрах имеют одну цель: менеджер должен получить премию :) И таки да: он ее получит. Ценой вашего увольнения или вашего найма - это уж как карта ляжет
meladze Автор
22.08.2026 21:47Звучит очень цинично, но логика в вашем описании, к сожалению, есть. Если человека оценивают за быстрое сокращение расходов, а не за состояние производства через год, он будет оптимизировать именно отчётный показатель. Тогда вторичный уход — уже не случайная ошибка менеджера, а результат всей системы стимулов. Премия получается личной и быстрой, а цена потери людей — общей и отложенной.
Verona90210
22.08.2026 21:47Реально самая большая проблема это легаси и неявная экспертиза, которые уходят вместе с сокращенными людьми
На прошлой работе так пол-отдела девопсов срезали ради экономии. Через месяц оказалось что пароли от продакшена были только на их личных ноутах
meladze Автор
22.08.2026 21:47История с паролями одновременно смешная и страшная. Она, конечно, вскрывает серьёзную проблему процессов, но момент для такого открытия компания выбрала максимально болезненный. Неявная экспертиза почти никогда не попадает в таблицу сокращений: там видны должности и зарплаты, но не видно, кто помнит историю решений и понимает связи между системами. Восстанавливать всё это обычно приходится намного дороже, чем казалось в момент экономии.
MEGA_Nexus
Очень хорошо и плавно читается, т.е. очень приятный стиль изложения.
Касательно же самой проблемы, то компании чаще думают в краткосрок, поэтому с некоторыми проблемами они просто смирились. Когда нужно сократить косты, то обычно нет разницы, сократить отдельных людей или целое направление, т.е. изначально в уме держится вариант, что возможно по итогу придётся закрыть всё направление, если единичные сокращения никак не помогут, поэтому возросшая нагрузка на людей или их повышенная текучка рассматриваются как временное, но неизбежное зло.
meladze Автор
Спасибо, это важное уточнение. Если компания готова закрыть направление, рост нагрузки и последующий уход сотрудников могут быть приемлемой ценой. Но если продукт планируют сохранить, вместе с экономией можно потерять команду, на которой он должен держаться.
glorden
уши чатгпт прямо в 3 абзаце. "Вот эта часть сокращений кажется мне самой интересной."
alex1478
Да тут в каждом комментарии автора под статьёй аналогично. Удивительно, как эти авторы не бояться, что их то как раз и знаменит llm, а никто и не заметит разницы