Всем привет! Меня зовут Стас, я работаю в Контуре в проекте Экстерн, и, параллельно с основными обязанностями, занимаюсь тем, что обучаю стажёров — уже состоявшихся разработчиков (не только программистов) и студентов. Учатся они у меня разным вещам, относящимся к процессу создания ПО, уже больше семи лет.

Раньше мне в голову не приходил вопрос — зачем я учу людей? Что получаю от этого? Если для обучаемого (будь то студент в университете, стажёр на работе или опытный разработчик на мастер-классе) профит более-менее ясен (и то, зависит от качества обучения), то что это даёт мне как преподавателю, рассказчику, эксперту? Более того, почему компания не против такой моей активности, а наоборот, даже поощряет её? 

Теперь я серьёзно задумался об этом и расскажу в статье.

Когда я начинал работать над … назовём это «проявлением рефлексии», то собирался рассмотреть заявленные выше вопросы на примере двух курсов, которые веду в Контуре: крэш-курса для сотрудников (конкретно — блок по REST API) и мастер-класса по Playwright (базового уровня). В процессе понял, что стоит рассмотреть больше активностей, чтобы собрать больше примеров, сильнее раскрывающих мой взгляд на всё это.

Сторона 1: компания

Для первого примера возьмём крэш-курс для разработчиков. 

Изначально главная задача крэш-курса — мягкий онбординг новичков. Курс состоит из нескольких блоков, часть из которых посвящена технологиям и продуктам инфраструктурных команд, используемых в Контуре, и проводится как для бэкендеров, так и для фронтендеров. Со временем добавилось новое значение — передача экспертизы в различных областях всем разработчикам (которые уже работают какое-то время в компании), а не только новичкам. Один из примеров — это как раз блок по REST API.

Что получает от этого компания? У посещающих курс сотрудников повышается общий технический уровень, появляется возможность узнать best practices, которые выработаны в течение долгого времени. Неочевидный момент — формируются горизонтальные связи: обучаемые могут в любой момент написать преподавателю, чтобы проконсультироваться по вопросам, подобным тем, что разбирали на занятии. Со временем эти связи  могут вырасти в небольшое сообщество, либо «прорасти» в состав преподавателей (так я и пришёл вести блоки крэш-курса, будучи когда-то слушателем).

Выше я уже писал, что изначальной целью курса был мягкий онбординг новых сотрудников, это тоже идёт на пользу компании.

Второй пример — мастер-класс по основам написания тестов на Playwright. 

Он был призван решить цель тогда ещё не всей компании, а конкретного проекта по переходу к Playwright для написания e2e-тестов на веб-сервисы (для большего понимания рекомендую ознакомиться со сравнениями Selenium, который ранее был основным инструментом, и самого Playwright). 

Из особенностей цели — ранее e2e-тесты писали исключительно на C# и на Selenium, что привносило особенности в сами тесты — многое приходилось реализовывать самостоятельно. Теперь же выбрали новый инструмент, в котором разработчики учли опыт предыдущих фреймворков, за счёт чего он отличается от уже ставшего привычным Selenium. 

Главный же вызов состоял в переходе к тестам на TypeScript (обоснование я здесь опущу, но готов рассказать отдельно). С Playwright мало кто был знаком, поэтому решили сначала презентовать его на внутренней конференции тестировщиков в виде мастер-класса по основам инструмента — запуск тестов, работа с режимами codegen, ui, debug, создание артефактов прогонов, их просмотр, фикстуры. Со временем этот МК стал проводиться для разных ролей без привязки к каким-либо событиям, а постепенно стал выходить и за рамки отдельно взятого проекта.

Профит компании здесь в том, что сотрудники обучаются новому инструменту более-менее согласованно, то есть, за счёт консолидации знаний в мастер-классе они (знания) распространяются примерно одинаково. К тому же, дальше обретённые навыки уже могут распространяться более стихийно, без участия преподавателей.

Третий пример, уже более классический — занятия в университетах. 

Это самый популярный способ транслировать знания, но пусть это не умаляет его важности. Тут я не буду приводить в пример конкретный курс (я вёл в разное время разные), но у них общие задачи и цели.

Главная задача — дать студентам, которые могут стать будущими сотрудниками компании, знания, которые помогут в ней же легче стартовать, быстрее вникнуть в контекст и быстрее расти.

Зачем? Обычно те, кого ты вырастил, больше разделяют твои ценности, да и более лояльны к тебе, что для компании очень важно. Это помогает и в вопросе адаптации новых сотрудников, и в их удержании (звучит так, как будто их насильно приковали к компании, но нет, это добровольно). Ещё проще это делать, если вы можете участвовать в составлении учебного плана студентов.

Такая схема сейчас работает с направлением ФИИТ (Фундаментальная информатика и информационные технологии) в Уральском федеральном университете, которое является результатом партнёрства УрФУ и Контура. Очень много дисциплин там ведут сотрудники компании, они же и постоянно развивают курсы, адаптируя под текущую реальность и добавляя самое актуальное на сегодняшний день.

Неожиданное обоснование преподавания в университете принесло Минцифры с обновлением условий аккредитации IT-компаний: теперь участие в образовательных активностях не просто приветствуется, но и необходимо для сохранения статуса.

Сторона 2: обучаемый

Я не анализировал заданные в начале вопросы с позиции того, кому  «вверяют» знания, но в процессе обучения эта сторона, наверное, самая важная, при этом, выгода её самая очевидная.

Вот что получают «студенты» (давайте для краткости назовём их так, будем подразумевать всех слушателей занятий и курсов):

• новые знания: преподаватели, которые работают в компании, стараются давать самое актуальное;

• тот самый нетворкинг: знакомство с другими «студентами», с которыми можно коммуницировать не только в рамках занятия; с преподавателями, к которым можно обратиться с разными вопросами (часто не только в рамках занятия). А ещё — с учащимися в университете, они так-то и компанию порекомендовать могут (в рамках стажировки, например);

• возможность повлиять на наполнение курса с помощью обратной связи или даже с помощью «внедрения» в ряды преподавателей ?. Да, есть два «но»: это польза уже будущим поколениям, а не конкретно себе, а ещё авторы материала должны быть заинтересованы в его улучшении, однако использование такого института именно студентами показывает тем, кто даёт знания, что всё не зря, и мотивирует работать над содержанием дальше.

Сторона 3: преподаватель

Что же получают те, кто становится преподавателями? В первую очередь, как бы это ни было очевидно, — кайф от передачи знаний и общения с другими разработчиками. Появляется возможность аккумулировать весь свой опыт по конкретному вопросу и распространить его среди других людей, тем самым, возможно, обретя единомышленников. А если найдутся те, кто поставит под сомнение то, что им преподносят, — ещё лучше, ведь в споре рождается истина, и можно либо принять противоположную точку зрения, либо найти новые аргументы, которые могут принести пользу в будущей работе. Например, во время каждого нового занятия на блоке REST API разработчики задают разные хитрые вопросы, которые они хотят применить на практике. Приходится собирать весь свой опыт и находить решение очень быстро. Каждый раз я удивляюсь, какие решения удаётся придумать. Ну и новые горизонтальные связи я уже упоминал.

Во-вторых, есть некоторый материальный профит в виде небольших премий и горизонтального премирования от других сотрудников. В Контуре есть система премирования сотрудников сотрудниками, называется «Горизонт». В ней те, кто побывал на курсе, могут выразить небольшую денежную благодарность преподавателям.

В случае с курсом по Playwright для меня причины те же самые — кайф от передачи опыта и общения, чувство, что это приносит пользу другим людям и компании в целом, а также некоторые материальные плюшки, к которым на этот раз добавился мерч разных внутренних конференций. К тому же, этот курс попал в одну из итераций программы поощрения для разработчиков, где и победил в номинации «Передача знаний».

В случае с университетом польза в том, что лучших студентов можно схантить как минимум в компанию, максимум — себе в команду. В моей предыдущей команде несколько человек так или иначе прошли через курсы, которые я вёл, да и сам я туда попал, в том числе, благодаря знакомству с преподавателем.

(Не)официальное обращение (и чуток вброса)

Зачем я всё это рассматривал, да и ещё профит компании описывал (наверное, даже самый большой блок получился)? Не просто так, а с целью привлечь внимание руководителей к вопросу горизонтального распространения экспертизы (сиречь, преподавательская активность).

Хочу призвать вас (менеджеров, тимлидов, вышестоящее руководство): поощряйте такие вещи! Можно начать с малого — устраивать летучки в рамках команд, на которых разработчики будут делиться чем-то новым в мире технологий и практик. Со временем можно начать проводить кросс-командные мероприятия. Если к вам придёт разработчик с идеей провести мастер-класс — поддержите его, выделите ему время на подготовку и проведение, это всё окупится в виде повышения технического уровня ваших же сотрудников. Наградите сотрудника премией, пусть и небольшой — всё равно приятно, да и мотивации это придаёт, что бы там ни говорили про альтруизм.

Теперь обращаюсь к разработчикам: делитесь своими знаниями. Это поможет вам привести понимание каких-то вещей к общему знаменателю как минимум в своей команде, как максимум — задать движение всей компании. Также это позволяет нарастить горизонтальные связи, да и просто делиться знаниями бывает приятно. Про работу с университетом даже и говорить особо нечего — по моему мнению, это основная кузница будущих джунов, которые в будущем могут вырасти и в топов компании.

Название статьи я несколько связал с песней группы Architects — Dying Is Absolutely Safe с альбома For Those Who Wish To Exist. «Умирать» тут не надо, а вот желание жить и развиваться напрямую связано с развитием. Если будете поощрять развитие и передачу опыта — всё получится, нет — рискуете как минимум осесть в болоте (а сейчас уже и в аккредитации), максимум — потерять всех ценных сотрудников и бизнес, ну или своё лицо в глазах соискателей. Или голос, как Сэм Картер, вокалист этих самых Architects (отдельная моя боль, не удержался, чтобы не упомянуть). Не забывайте, что у вас есть свой голос, и чем громче его слышно, тем легче вам и набирать новых сотрудников, и не терять уже имеющихся.

На этом я и оставлю вас, уважаемые читатели, размышлять.