MBA по Средам «Как правильно создать работающие KPI»
Реальный кейс из моей практики.
Если в бизнесе есть, то что не любят все, так это KPI, его не любят руководители, его не любят сотрудники, но он есть, а значит проблема не в KPI, а в том как вы его готовите.
Типичный вариант KPI — это неизвестно кем навязанные показатели твоей эффективности.
Во‑первых, это навязанное KPI мало отражает реальную деятельность того, кого должно оценивать.
Во‑вторых, оно НАВЯЗАНО сверху, а значит унижает человека и превращает его из субъекта деятельности, личности, в объект, простой инструмент бизнеса.
А это унизительно и к тому же переводит человека в эго состояние «Ребенка» по Эрику Берну, то есть требует постоянного контроля со стороны за таким «Ребенком».
В‑третьих, критерии KPI бывают очень странные и не всегда работают на развитие бизнеса и человека.
И как итог, KPI из инструмента развития бизнеса превращается в инструмент подавления бизнеса.
Как же сделать так, чтобы KPI реально работал.
Очень просто: KPI должны создавать сами его исполнители.
Для этого им необходимо ответить на 4 вопросов, это и будет 4 пункта KPI.
Как оценить Вашу эффективность как специалиста (количественные и качественные показатели)?
Как оценивать Вашу эффективность как члена команды (количественные и качественные показатели)
Как оценивать Вашу эффективность при взаимодействии с другими отделами бизнеса (количественные и коллаборантам показатели)
Как оценивать развитие Вас как профессионала (количественные и качественные показатели)
Именно эти 4 вопроса я предложил двум разным компаниям: недвижимость и фэшн логистика; из разных городов Москва и Саратов.
И результат был очень интересным, руководители, а это были команды руководителей впервые смогли увидеть как KPI может работать на бизнес, а не тормозить его.
Домашнее задание: вместе со своей командой ответьте на эти 4 вопроса KPI и сравните насколько они отличаются от того KPI, которое было раньше.
Сделайте новое, работающее KPI.
#mba #kpi #МихаилБоднарук
Комментарии (7)
ruomserg
23.04.2026 12:10Едрит-мадрид! Ну нет конечно! Давайте по-пунктам:
Для чего нужны показатели ? В реалиях РФ - для того чтобы сношать мозг сотрудникам, и иметь возможность срезать премию. В бизнесе здорового человека - KPI - это циферки, которые сигнализируют руководителю - куда он должен направить свой ресурс (время, внимание, административные способности). Потому что руководитель не резиновый, а даже если вы такого найдете - то он будет ходить и бесконечно всех спрашивать как идут дела - а это контрпродуктивно.
Соответственно, система показателей должна быть а) удобна руководителю и б) быть релевантной. Сотрудник здесь вообще никаким боком - ему может казаться что скорость закрутки болта важна, а для руководителя - перпендикулярна (или наоборот)
Сотрудники - в идеале, вообще не должны знать что руководитель там контролирует. Если система показателей выстроена верно - то руководитель магическим образом появляется в нужном месте в нужное время как только что-то происходит (даже если это пока не очень заметно). И что делает руководитель ? Он не пытается вернуть на место показатель. Потому что показатель - это индикатор (как температура у человека). Если у человека внезапно температура +38 - вы не топаете ногами, и не даете ему немедленно парацетамол, а пытаетесь понять - то ли это грипп и надо просто полежать в постели, то ли сепсис и надо вызывать скорую...
Ключевая проблема с KPI (неважно, с хорошими или с плохими) - это когда руководитель принадлежит к племени лентяев и дураков. Лентяй и дурак немедленно приходит к "гениальной" мысли привязать KPI к зарплате или премии - и "дальше сотрудники в погоне за рублем сами приведут отдел/департамент/фирму к процветанию. Как только это сделано - фирму можно закрывать. Ибо если вы платите сотрудникам за показатели - работа прекращается, и начинается рисование показателей. Если люди к этому привыкли - проще их уволить и нанять новых чем отучить от имитации бурной деятельности.
Отдельно скажу - что если KPI не привязаны к оплате - то вред от неправильных KPI минимален. Он просто означает, что время и энергия руководителя распределены не оптимально. С третьей стороны - никто не гарантирует что руководитель найдет свою золотую систему показателей с первого раза. Но пока KPI не привязаны к оплате - их можно безболезненно менять и улучшать (что тоже составляет часть работы ответственного руководителя).
Также - то что до сотрудников не доводятся KPI - не означает что сотрудники предоставлены сами себе. Руководитель обязан разговаривать с людьми, доводить до них цели, обсуждать задачи и критерии их достижения. И сотрудники должны ориентироваться именно на это, а не на KPI руководителя (которые могут совпадать с критериями сотрудников, а могут и нет - на усмотрение руководителя).
P.S. Для любителей накинуть на вентилятор - многие годы я успешно использовал в качестве KPI количество строк кода на разработчика в день. И оно (при соблюдении условий выше) - прекрасно работало!.
Cordekk
23.04.2026 12:10Зашел в комментарии только ради вашего комментария.
Получается же алгоритм прост:
1) Устанавливаем какие-то KPI
2) Следим за ними (мониторинг), но не привязываем к зарплате/премии
3) Предпринимаем какие-то действия, если показатели на наш взгляд плохие.
4) Если KPI плохо отражают действительность - переходим на новые (далее шаг 2)ruomserg
23.04.2026 12:10Ну как бы да - сам по себе алгоритм действительно прост. Если на него внимательно посмотреть - то это другими словами написанный PDCA (Plan–Do–Check–Act). А PDCA - вообще такая фундаментальная штука, которая в каждой отрасли есть! Причем некоторые ее изобретают независимо и называют другой аббревиатурой (привет USAAF со алгоритмом Бойда и OODA - Observe, Orient, Decide, Act).
Но я бы уточнил описание деятельности руководителя вот так:
1) На основе опыта и знаний строим в голове модель реального процесса, избавляясь от ненужных подробностей (например, нет смысла отслеживать движения пальцев программиста и как он головой крутит - в задаче создания кода это нерелевантно)
2) Придумываем KPI которые бы показывали насколько хорошо модель себя чувствует, и в нужном ли направлении она двигается
3) Теперь забываем про модель, и оставляем себе в голове только KPI на которые будем ориентироваться. Если KPI сигнализируют что где-то что-то пошло не так - идем туда, смотрим лично, говорим с людми, по необходимости - производим управляющие воздействия.
4) Если оказывается что по KPI у нас все хорошо, а из реальности приходят сигналы что мы факапим - разбираемся: то ли у нас модель в голове кривая, то ли мы какой-то из аспектов этой модели не отслеживали систематически через KPI. В зависимости от этого - или поправляем KPI, либо - пересобираем модель объекта, которым мы управляем.
Вот сейчас написал - и понимаю что ровно вот это было в учебнике по теории автоматического управления (ТАУ) - только для печей, ракет и клапанов: модель процесса -> переменные описывающие состояние -> сравнение с целевыми значениями -> выработка управляющих сигналов, и т.д. Только слава богу - в техническом вузе все понимали что бессмысленно предлагать деньги турбонасосу чтобы он пульсации давления в магистрали компенсировал - надо что-то руками делать!... А вот выпускникам экономфака приходится объяснять! :-)
А сложность - как всегда в исполнении. Потому что руководителем по-честному надо работать. А я видел массу товарищей которые почему-то считали что там существует волшебная пуля (собрать правильный коллектив, ввести KPI, заставить регулярно писать отчеты, поставить СКУД и контролировать время входа-выхода, etc) - и можно один последний раз напрячься - и уже потом больше ничего не делать, а только сидеть и получать зарплату. Ну и вот эти героически-бессмысленные попытки наконец-то сделать что-то чтобы потом ничего не делать - и убивают организации...
Cordekk
23.04.2026 12:10Видимо выпускники экономфака считают, что проблемы решаются деньгами.
Но при этом они же считают, что производительность труда зависит от того, сколько люди работают
Michael_72 Автор
23.04.2026 12:10Вижу, что тема KPI больная для нашего бизнеса, именно для этого и предлагаю изменить отношение к созданию KPI, потому что сам инструмент отличный и даёт возможность увидеть самому человеку свои достижения в деле и похвалить себя или понять почему не получилось.
Количество строк кода- это точно не показатель для KPI. А вот качество этих строк и качество продукта - это показатель KPI.
И именно по показателям KPI и должна быть премия, это будет объективная оценка эффективности работы, которую нельзя будет игнорировать.
Michael_72 Автор
KPI должен быть живой системой