Меня зовут Светлана Гречишкина, я уже более 9 лет работаю в HR и, что важно в контексте этой статьи, отношусь к поколению миллениалов. За это время через меня прошло большое количество кандидатов — с разным опытом, бэкграундом и, что становится всё заметнее, с очень разными подходами к работе. Любому HR приходится постоянно сталкиваться с различиями в рабочих ценностях, стиле коммуникации, скорости принятия решений, подходах к обучению и ответственности. И чем дальше, тем сильнее эти различия начинают коррелировать не просто с опытом или уровнем специалиста, а с поколением.
В какой-то момент я поймала себя на мысли, что миллениалы и бумеры для меня почти всегда означают устойчивость, практический взгляд на задачи и более зрелое, стратегическое отношение к работе. А вот с зумерами всё чаще возникают вопросы — и именно это наблюдение со временем сложилось в ту картину, о которой я хочу рассказать дальше.
Год назад я уже писала про «волков» и «кабанов» — про кандидатов, которые либо отлично продают себя, либо действительно умеют работать. Тогда основной фокус был на том, как рынок найма научился маскировать реальную экспертизу за красивыми словами. Но в последнее время стало очевидно: проблема усложнилась. Теперь недостаточно понять, «волк» перед тобой или «кабан». Всё чаще появляется другой вопрос — а из какого он вообще поколения и как это влияет на его поведение в работе.
Если раньше кандидат пытался выглядеть лучше, чем он есть, то сейчас появляется другой тренд: кандидат искренне считает себя лучше. И это, на мой взгляд, связано не только с личными качествами, но и с контекстом, в котором формировалось поколение.
Зумеры и миллениалы, которые их окружают
Зумеры выросли в мире, где вся информация легкодоступна, где есть огромное количество направлений развития, где можно быстро менять траекторию и пробовать себя в разных ролях. Это поколение, у которого гораздо шире горизонт возможностей, чем был у предыдущих. И, пожалуй, ключевое, это поколение, которое выросло в ощущении свободы: свободы выбора, свободы смены работы, свободы не терпеть и не ждать.
У зумеров есть сильная сторона, которую нельзя игнорировать. Они не боятся рисковать, не боятся ошибаться, не боятся пробовать нестандартные, иногда даже «глупые» идеи. И именно из этой смелости часто рождаются новые решения. Они хотят видеть быстрый результат и умеют быстро к нему идти. В ситуациях, когда нужно с нуля собрать продукт и быстро выйти на рынок, это может быть серьёзным преимуществом.
Но вместе с этим формируется и обратная сторона. Когда многое доступно и многое происходит быстро, реже формируется навык глубокой проработки, проживания сложных ситуаций и доведения задач до конца.
У меня был кейс, когда я работала с кандидатом, который на бумаге выглядел очень сильным. Хорошее резюме, интересные проекты, уверенная подача. Мы с ним договорились о выходе, условно на 10 января. Накануне я пишу, всё ли в порядке, он подтверждает: «Да, выхожу, всё отлично, вы меня нанимаете на позицию фронт-разработчика». За час до выхода уточняю, подъедет ли он в отдел кадров. Говорит: «Да-да, уже еду».
В какой-то момент мне звонят из отдела кадров и говорят, что кандидата нет. Я начинаю ему звонить, он отвечает, что едет. Потом пропадает. Не отвечает. И спустя несколько часов пишет: «Я ехал к вам оформляться, но решил оформиться в другую компанию».
И вот это как раз про тот самый разрыв в восприятии ответственности. Не в том смысле, что человек «плохой», а в том, что для него это нормальный сценарий — быстро поменять решение без ощущения возможных последствий.
Зумеры привносят в команды кое-что ещё. Они разбавляют миллениалов и бумеров своей лёгкостью, иногда наивностью, но вместе с этим и свободой мышления. Они не боятся сомневаться в очевидном, и это тоже даёт ценность.
Типичные признаки, которые я сейчас вижу у части зумеров: высокая самооценка при небольшом опыте, фокус на инструментах вместо задач, отсутствие рефлексии, ожидание быстрых результатов, слабое понимание долгосрочной ответственности. Но речь не идёт про «плохих специалистов». Я говорю о том, что это специалисты, сформированные в другой среде.
На практике были и более показательные кейсы на этапе собеседований. Например, один из кандидатов на вопрос про опыт работы с задачами ответил: «Я в целом не люблю долго сидеть в одной задаче, если становится скучно, я просто переключаюсь». На уточнение, как он доводит задачи до конца, он честно сказал, что обычно их подхватывает кто-то из команды.
Другой кандидат на полном серьёзе спросил, как быстро он сможет перейти в руководящую роль имея опыт работы меньше года. И когда мы начали обсуждать зоны ответственности, стало очевидно, что у него нет понимания, за что вообще отвечает разработчик на проекте. В таких случаях я считываю чёткий сигнал: человек не видит ценности в завершении задачи или не понимает границ своей ответственности, а значит это прямой риск для команды.
На этом фоне миллениалы выглядят иначе. Это поколение, которое формировалось в условиях, где сначала нужно было что-то доказать, заработать опыт, выстроить репутацию. Многие из нас начинали с небольших зарплат — условно 10–15 тысяч рублей — и прекрасно понимали, что на старте важнее опыт, чем деньги.
Мы выросли с установкой: сначала ты работаешь на зачётку, потом зачётка работает на тебя. Сначала ты зарабатываешь себе репутацию, а потом репутация начинает работать на тебя. И точно так же мы относимся к работе: сначала вкладываемся, потом получаем результат.
Да, мы можем жаловаться, говорить «Как я устал/устала» и так далее. Но мы продолжаем работать, потому что понимаем, что такое ответственность и последствия. У нас уже есть определённый багаж — обязательства, опыт, понимание процессов. Нам важен не только быстрый результат, но и рост — как вертикальный, так и горизонтальный.
У миллениалов в этом смысле другая атмосфера. Есть определённая «ритуальная» часть, которую мы во многом переняли из культуры и даже из сериалов: утренние встречи, кофе, обсуждение бытовых тем — всего, кроме работы. Это не про избегание задач, а скорее про настройку на день. И уже после этого включается рабочий режим. В задачах мы часто действуем по принципу: сейчас концентрируемся, делаем максимум, доводим до результата — а дальше можем позволить себе выдохнуть, переключиться, пройтись, немного разгрузиться. Это про баланс, но при этом с сохранением ответственности за результат. И это очень хорошо коррелирует с тем, как мы подходим к задачам в целом.
На собеседованиях это очень хорошо видно. На вопрос про сложную задачу человек начинает рассказывать не просто про результат, а путь: что было не так, какие гипотезы проверяли, где ошиблись, что в итоге изменили. Там есть глубина, там есть опыт, там есть мышление.
В этом смысле очень показателен кейс одного из кандидатов-миллениалов у меня на собеседовании. На вопрос про сложную задачу он начал отвечать не с результата, а с проблемы: «У нас на проекте начали массово падать интеграции при росте нагрузки». Дальше он разложил ситуацию: какие гипотезы проверяли, где ошиблись, какие решения не сработали и почему. Понятно, что перед тобой не просто человек с опытом, а специалист, который умеет анализировать свою работу и делать выводы.
Такие ответы всегда убеждают больше, чем идеально выстроенное резюме.
Правила найма
Если говорить про мои предпочтения, то я чаще отдаю приоритет в найме миллениалам. Потому что это, как правило, уже стабильные специалисты с профессиональной устойчивостью, с хорошими коммуникациями, способные работать в условиях неопределённости, более лояльные к работодателю. Они лучше справляются с многозадачностью и готовы к более глубокой вовлечённости.
И отдельно — бумеры. Это категория, которую часто недооценивают. На самом деле это очень ответственные, скрупулёзные люди, которые не боятся переработок, если это необходимо для проекта. Если нужно работать в режиме 24/7 — они готовы. У них есть целеустремлённость и чёткое понимание ответственности за результат.
Из практики это тоже хорошо видно в повседневной работе. Бумерам важно не только выполнить работу, но и задать правильный тон внутри команды. У меня есть коллега, который с утра приходит в офис, угощает всех чаем и зефирками из Кронштадта — и это, казалось бы, небольшая деталь, но она создаёт настроение на день, всем нравится эта традиция. В рабочих вопросах он так же включён: при любой задаче готов быстро подключиться, помочь, разобраться. Бумерам важно чувствовать свою нужность и значимость. Да, у них могут быть сложности с новыми инструментами, да, они могут быть менее гибкими. Но у них есть системность, дисциплина и умение доводить дело до конца..
У нас получается следующая картина: зумеры быстро пробуют и рискуют, миллениалы доводят до результата, бумеры выстраивают и удерживают систему. Но культура внутри команды может перевернуть всё. В нашей практике были зумеры, которые очень быстро росли в среде. За счёт правильного окружения, понятных требований и поддержки они буквально за год проходили путь, который обычно занимает гораздо больше времени. Поэтому отношение к зумерам в команде у нас не избегать, а скорее правильно интегрировать. Где-то задать рамки, где-то дать больше свободы, где-то подсказать.
Нет поколений «лучше». Понимая, как именно каждое из них взаимодействует с работой, мы можем влиять на качество решений и итоговый результат. Для себя сформулировала несколько новых простых правил найма с учётом особенностей поколений:
Смотреть не на возраст, смотреть на паттерны поведения.
Проверять не знание стека, а умение решать задачи.
Искать рефлексию.
Балансировать команды, потому что сильные команды почти всегда состоят из разных типов людей.
К сожалению, принято осторожно относиться к подходу к работе, который всё чаще ассоциируется с зумерами. А мой опыт показывает, что сочетание разных поколений даёт лучший результат. В конечном итоге люди разных возрастов по-разному смотрят на мир. Команда становится гораздо сильнее, когда различия не конфликтуют, а дополняют друг друга.
Комментарии (30)
okolobackend
19.05.2026 07:14Есть теория, что зумер подрастёт, сформирует окончательно префронтальную кору, наберётся опыта и начнёт доводить все результаты до конца, станет миллениалом. Пройдут года и появятся дети-внуки-кредиты-ипотеки-стройки-дачи и ему захочется стабильности, так он станет бумером. Выйдет на пенсию, а на его место придёт новый зумер двадцати двух лет отроду и с ветром в голове.
А правила у вас хорошие
FixicusMaximus
19.05.2026 07:14Есть теория, что зумер подрастёт, сформирует окончательно префронтальную кору, наберётся опыта и начнёт доводить все результаты до конца, станет миллениалом.
Не, если в юности базу в голову не заложили, ничего хорошего дальше не будет. Есть исключения, подтверждающие правило.
Пройдут года и появятся дети-внуки-кредиты-ипотеки-стройки-дачи и ему захочется стабильности, так он станет бумером
Опять же, не, это так не работает. Современная семья это 1-2 человека. Нас к этому уже 35 лет приучают. Чтоб все как за бугром. Слава Богу хоть заднеприводных отменили.
Выйдет на пенсию, а на его место придёт новый зумер двадцати двух лет отроду и с ветром в голове.
Во-первых, не факт, что песия еще будет. Во-вторых, не думаю, что будут новые зумеры (см. предыдущий пункт). Имхо если что.
Slana95 Автор
19.05.2026 07:14Как говорят, что теория это когда все известно, но ничего не работает. А за правила- спасибо!)
atues
19.05.2026 07:14Хорошие правила. Особенно второе: главное не стек, а умение решать. Стек сегодня один, завтра другой, послезавтра третий и т.д. А умение решать - это талант. У кого-то получше, у кого-то похуже, но это, действительно, ценность. Это умение, по счастью, можно развивать
Slana95 Автор
19.05.2026 07:14Я кстати с вами полностью согласна касаемо технологий, все так быстро меняется (не успеваю за трендами).
prog420
19.05.2026 07:14Все эти рассуждения про различия зумеров бумеров и т.д. - способ прикрыть дискриминацию по возрасту другими словами. Для раскрытия этого можно всего лишь перевести фразу
Если говорить про мои предпочтения, то я чаще отдаю приоритет в найме миллениалам
на "я чаще отдаю приоритет в найме людям, родившимся в период с 1981 по 1996 год".
Для себя сформулировала несколько новых простых правил найма с учётом особенностей поколений:
1. Смотреть не на возраст, смотреть на паттерны поведения.
То есть, поколения, оказывается, обладают своими особенностями и вся статья посвящена гаданию автора по дате рождения кандидата. Но на возраст мы не смотрим. Понял. Поколения же никак с возрастом не связаны.
Slana95 Автор
19.05.2026 07:14Я не согласна с вами, что это способ прикрыть дискриминацию по возрасту. Вопрос отношений поколений именно к работе.
cruiseranonymous
19.05.2026 07:14Только вот деление на поколения - буквально на возрасте и основано, на дате рождения. И именно по этой причине фраза "поколению такоему свойствены вот такие паттёрны поведения" это строго заявление "людям в возрасте от А до Б лет свойствены вот такие паттёрны поведения", а "нанимаем поколение Б" означает диапазон возрастов.
А вовсе не взгляды на работу или личные качества, потому что они по факту не имеют строгой связи с делением на поколения.
gaussssss
19.05.2026 07:14И спустя несколько часов пишет: «Я ехал к вам оформляться, но решил оформиться в другую компанию».
Моими же заклинаниями, Поттер!
bogolt
19.05.2026 07:14У меня был кейс
У меня есть кейс только нет идей
У меня есть скоуп но он слишком мал
Есть бадишоп но в нем нет людей
Но я вижу тест лид рубит наш деплойУ меня есть ретро но в нем все молчат
У меня есть гоул но перформить лень
У меня воркдей только некогда жить
И есть дей офф когда чат включен
И есть еще скучные скучные дни
Скучные миты мы все на сейм пейдж
Но все что мне нужно
Один квик синкин
И место в календаре!
DanteLFC
19.05.2026 07:14Привет, вы же понимаете, что даже внутри псевдонаучной теории поколений вы ошиблись? За миллинеиалами идёт икс, а не бумеры. Бумеры родились в 50е и очень редко ещё присутствуют на рынке труда.
RulenBagdasis
19.05.2026 07:14Ещё смешнее, что автор и со своим ярлыком налажала, она 95 года рождения, т.е. зумер, т.к. к ним относят родившихся с середины 90-х ))
Vlad_Karmakov
19.05.2026 07:14Правила у вас и правда дельные, как здесь уже отметили. Вообще ИТ-найм теперь не столько про подбор дисциплинированного исполнителя, сколько про поиск единомышленника, готового к позиции "взрослый–взрослый".
Проблема "самоуверенности" кандидатов (и не только зумеров) лечится прозрачностью системы. Когда в компании выстроена культура обратной связи и виден реальный вклад каждого, завышенные ожидания быстро приходят в норму.
Ну а задача руководителя — создавать среду, где не нужно заставлять работать, а результат становится вопросом личной репутации сотрудника. Неважно, к какому поколению относится кандидат, если у него есть драйв созидания и ответственность за свою работу.
Светлана, как вы проверяете эту самую "взрослость" и готовность к ответственности на этапе интервью? Есть какие-то любимые вопросы-маркеры?
Slana95 Автор
19.05.2026 07:14Да, я с вами согласна, что гонка за исполнителями пока закончилась. Не могу сказать, как будет дальше, ведь рынок настолько цикличен и даже порой непредсказуем, потому что мы все зависим от мировой экономики в целом.
Что касается задачи руководителя, полностью вас поддерживаю: пора работать именно на это.
Лично я не придерживаюсь стресс-интервью, но мне всегда интересно уточнять, что сподвигнет сотрудника уйти через 3, 6 месяцев и год. Плюс сейчас на уровневые позиции мы уже приглашаем очно: как человек себя ведёт, какая энергетика от него исходит — всё в совокупности показывает готовность к ответственности и зрелости. Но опять же, ошибаются и работодатель, и кандидат.
Vlad_Karmakov
19.05.2026 07:14Вы правы, рынок штормит нешуточно, и это сильно меняет правила игры. Вопрос про возможные причины ухода в таких условиях звучит особенно актуально.
Ошибаться сейчас больно, но в конечном счете так и строятся самые сильные и сплоченные команды. Спасибо за дискуссию)
siberiano
19.05.2026 07:14Сдаётся мне, это то же самое, что социологи называют фазовыми различиями. В молодости люди пробуют многое, но мало знают глубоко, потом находят, что хорошо получается, и ещё опыт подсказывает, что терпение работает лучше, чем перебирать разное и искать серебряную пулю.
event1
19.05.2026 07:14Про поколения — всё чушь. Секрет в том, что никаких поколений нет. За пределами общепопсового культурного контекста, это всё разные люди с разным опытом, образованием, увлечениями и вообще всем.
Соответственно, текст выглядит, как жалкая попытка оправдания возрастной дискриминации. Учитывая, что такая дискриминация незаконна в большинстве юрисдикций, видеть её апологетику в статье от кадровика, мягко говоря, странно.
RulenBagdasis
19.05.2026 07:14Есть определённые исторические события, как глобальные, вроде Второй Мировой или цифровизации последних лет, так и локальные, вроде войн во Вьетнаме, Афганистане, перестройки и т.д., которые оказывают вличние на общество. Но, конечно, считать что все родившиеся по всей планете в 80-е или 50-е устроены одинаково, всё равно что верить, что все девы склонны к измене, потому что они девы, что с них взять ))
Pkgc
19.05.2026 07:14"Мои новые правила найма в ИТ" - странности начинаются с заголовка. У HR не может быть никаких правил, кроме соответствия запросу нанимающего менеджера и здравого смысла.
Newbilius
19.05.2026 07:14Всё верно, поэтому читаем не как "мои правила", а "правила найма РСХБ.Цифра (Россельхозбанк)", т.к. в их блоге опубликовано.
iav1986
19.05.2026 07:14" очень показателен кейс одного из кандидатов-миллениалов " - а потом, ой... взяли того, кто помоложе и подешевле )
RulenBagdasis
19.05.2026 07:14Зумеры привносят в команды кое-что ещё. Они разбавляют миллениалов и бумеров
Между миллениалами и бумерами как бы поколение Х еще есть. Которое упорно игнорируется всю статью. Скорее всего авторка миллениал и всех кто старше неё записала в бумеры, включая Александра нашего Сергеевича )) Upd. Заглянул в профиль. Если год рождения 1995 в профиле верный, то авторка уже даже не миллениал, а зумер и рассказы про то, “как мы с дидами работали на зачётку” становятся особенно смешными ))
Но вообще натягивать американскую теорию поколений на российские реалии, это как натягивать сову на глобус. Если с текущем веке глобализация еще как-то всё подравняла, то, например, 80-е в США и в СССР, это как разные планеты.
mitzury
Возможно тут не разница поколений все же. Когда мы были молоды мы тоже не боялись нового и изменений, ведь за плечами есть родители, ну или как минимум нет обременений. С возрастом обрастаешь обременениями, которые потом и дают ту самую стабильность и готовность работать, чтобы не потерять работу и тп.
SaySmokeGraf
Те же размышления, что и у вас.
Буквально автор показывает через поколения разницу в возрасте (с его характерными чертами) и количестве-качестве опыта. Зумеры такие, потому что молодые. Миллениалы в их возрасте были... почти такие же. И бумеры раньше были, как миллениалы, а еще раньше - как зумеры. Еще и поколение альфа сюда приплести скоро будет можно.
И фраза (лень искать цитату) "я предпочитаю миллениалов" - это по сути вся тенденция нынешнего рынка. Все равно, что сказать "я ищу уже готового специалиста с хорошим опытом, джуны мимо". Рынку знакомо, узнали, едем дальше. Уверен, ТЗ автору падает именно что на готовых с опытом.
Так что это не вопрос поколений, а вопрос опыта и возраста. Хотя все же каждое поколение по-своему уникально, это вносит свои коррективы (опять же, есть тейк про доступность информации и рост в сфере информационных технологий, это действительно так), но описанные здесь тезисы в большинстве своем не являются показателями поколений.
Ничуть не наезд на автора, приятная статья. Просто размышления, что, как мне кажется, является реальной причиной описанных различий.
Slana95 Автор
Вы считаете, что отсутствует разница поколений? И примерно все поколения одинаковые? Мне прямо интересно узнать ваше мнение — и всё дело лишь в опыте и возрасте?
event1
Угадайте про какое поколение следующий пассаж: