Давайте знакомиться, меня зовут Дмитрий и вот уже 12 лет я работаю в ИТ. Занимал разные должности, Frontend разработчик, Tech Lead, Team Lead в разных компаниях. Не один раз проходил собеседования и каждый раз после ряда интервью у меня возникали все новые и новые вопросы. Предлагаю в этой статье порассуждать на тему оценки квалификации претендента, почему компании не хотят растить инженеров с позиции Junior, почему появились ИТ-волки и как нам прийти к равновесию.
Два полюса объективности (точнее, её отсутствия)
Проблема оценки квалификации напоминает мне маятник, который болтается между двумя крайностями.
Полюс первый: «Вопросы с Хабрà»
Пойти на Хабр, найти статью в духе «100 вопросов для собеседования Frontend-разработчика» и задавать их по порядку. Каково же было моё удивление, когда, проходя два интервью в разных компаниях в один день, я услышал буква в букву одинаковые вопросы, да ещё и в той же последовательности. Такой подход хорош ровно для одного сценария: если вы нанимаете Junior. Готовясь к собеседованию, кандидат вызубрит ответы и попутно узнает для себя что-то новое. Это не плохо. Плохо, когда этот же пул вопросов звучит на позицию Senior. Как минимум между Junior и Senior должны стоять концептуально разные задачи, один пишет больше код, второй думает как организовать взаимодействие компонентов программы и решает нетривиальные задачи.
Полюс второй: «Велосипедостроение»
Вторая сторона медали — это изобретение собственных методик. Алгоритмические секции, тестовые проекты, код-ревью чужого кода. Вроде бы всё логично, но практика показала: ни один из этих методов не вскрывает те преимущества или недостатки, которые будут действительно критичны для проекта, под который мы ищем человека.
Алгоритмические собеседования. Они говорят лишь о том, что кандидат готовился и заучил подходы к задачам. Это не приговор, но критично другое: разработчик, который ночами не сидит на LeetCode, может быть ничуть не хуже того, кто в нём живёт.
Приведу в пример опыт из своей жизни. Мы были молодые и амбициозные и искали в команду очень крутого Frontend разработчика. Как мы только не издевались над кандидатами в процессе прохождения собеседования, порог был явно завышен. Так мы искали себе коллегу почти 3 месяца, пока в какой-то момент нам на собеседовании не попался парень, который средне ответил на вопросы, средне решил задачи, но зато был очень общителен и постоянно шутил. И мы его взяли. И это был очень классный инженер, мы сработались и прекрасно справлялись со всеми поставленными задачами. Мы потратили очень много времени на то, чтоб потешить свое эго, и все это за счет компании.Код-ревью. Тут всё упирается в банальные холивары. Если у интервьюера и интервьюируемого различаются взгляды на архитектуру, а вес в профессии примерно равный, прав всегда будет на стороне того, кто сидит с той стороны стола.
Тестовые задания. Они работают только когда фокус сделан на ключевую боль проекта. У меня был пример, когда в core-команду искали React-разработчика для старта нового проекта с Webpack Module Federation. Задача была нетривиальная — собрать некий «браузер внутри браузера». Тестовое задание было составлено ювелирно, с упором именно на реализацию этого граничного функционала. Это помогло. Но стандартное ТЗ в духе «сделайте ToDo лист на Redux» — это просто трата времени и нервов кандидата.
Почему в командах не хотят джунов и к чему это приводит
Часто вижу картину: компании хотят нанимать только Senior-ов. Мол, наберём команду из матёрых волков, и они сами всё разрулят. Звучит красиво, но на деле я наблюдал подводные камни, и они довольно острые.
Во-первых, это синдром «Героя-одиночки». Каждый тянет одеяло на себя, бесконечные архитектурные споры и внутренняя конкуренция. А если вспомнить ошибки найма из предыдущей главы, то в лучшем случае мы получим несколько настоящих сеньоров и пару джунов, купленных по цене сеньора. В худшем — команду с завышенным ЧСВ, которая за оверпрайс выдаёт посредственный продукт. Эффект Даннинга-Крюгера не щадит никого.
Пример из жизни: в одной компании я видел, на мой взгляд, идеальную модель. Нанимали одного сильного и опытного разработчика (о том, как они проверяли его реальный опыт, расскажу чуть позже) и за адекватные деньги брали к нему в команду нескольких Junior-ов. Что это давало? Опыт + энергия + жажда знаний = очень крутой результат. Задачи закрывались качественно и в срок. Компания по сути растила кадры внутри, джуны впитывали знания как губка. Минус у схемы один: Lead должен быть ответственным и тратить время на код-ревью, а ещё через год-полтора джуны вырастали и уходили на рынок за сильно большими зарплатами (своим, конечно, поднимали, но ковидный рынок диктовал бешеные ставки, и угнаться было сложно).
ИТ-Волки: как мы сами создаём среду для «накрутки опыта»
Вернёмся к началу. У нас нет объективной оценки, и все хотят нанимать только «готовых». Что создаёт эта среда? Идеальные условия для появления ИТ-волков с накрученным стажем. Можно подтянуть теорию, выучить ответы на топ-100 вопросов, решить сотню задач на алгоритмы и сразу пойти «в дамки» на зарплату сеньора.
Но есть то, что подтянуть онлайн-курсами невозможно — это опыт коммерческой разработки. Алгоритмы не дадут фундаментального понимания того, как строить масштабируемые приложения, которые не развалятся через полгода под нагрузкой и правками бизнеса.
Давайте для наглядности (и с долей утрирования) сравним с другими сферами. Представьте, что кто-то накрутил себе опыт пилота и сел за штурвал пассажирского Boeing, имея за плечами лишь теорию управления Cessna. Или после медуниверситета «дорисовал» себе годы практики и пошёл оперировать сердце. Я понимаю, что ответственность разная, но метод проверки компетенций в «серьёзных» отраслях удивительно прост и надёжен.
Старый добрый метод, который мы незаслуженно забыли
Это проверка трудовой книжки. Электронную трудовую подделать на порядок сложнее, чем резюме на HH. Мне, если честно, не приходит в голову ни одной идеи, как это можно провернуть ?.
Логика простая: если кандидат нигде не работал — у него нет коммерческого опыта (исключение — работа по гражданско-правовым договорам, но даже тогда 1-2 компании в выписке из ПФР, как правило, мелькают). И если вам нужен не просто инженер, а настоящий «рок-стар», метод старого доброго хантинга из конкретных компаний пока никто не отменял и ничего лучше не придумал.
Этот подход, конечно, тоже даёт осечки, но в текущем хаосе на рынке труда он выглядит куда менее рискованным, чем решение алгоритмических задач на скорость.
P.S. Всё вышесказанное — лишь мой личный опыт и наблюдения за 12 лет в индустрии. Буду рад узнать ваше мнение и истории из найма в комментариях.
Комментарии (26)
bighorik
27.04.2026 19:14Почему симптом понятно. Почему не проблема - нет.
kuzmenkodiman Автор
27.04.2026 19:14Первая статья) Извиняюсь возможно не раскрыл, хотел сказать что проблема кроется в том что нет стандартов найма, и из них вытекает уже то что крутят опыт, идут наслушавшись историй о том что ИТ-шники попивают латте и гребут деньги лопатой. Но это сложная сфера, если хотите ремесло, которому надо отдать годы жизни, и первый фильтр (найм) сейчас находится под сильным прессингом тех кто возможно через пол года выгорит и проклянет IT сферу. А страдают работодатели и инженеры так как сметчится стало сложнее
AlekseyPraskovin
27.04.2026 19:14и из них вытекает уже то что крутят опыт, идут наслушавшись историй о том что ИТ-шники попивают латте и гребут деньги лопатой
Ну если это несколько лет прекрасно работало...
Но это сложная сфера, если хотите ремесло, которому надо отдать годы жизни
Главное - устроиться. А там fake it till u make it. И опять же такой подход в разработке (и не только) прекрасно работал годами...
DarkV
27.04.2026 19:14У меня складывается впечатление (и примеры из статьи его подтверждают), что сильный спрос на вакансии провоцирует своеобразный вариант синдрома вахтера. Люди, которые должны нанимать людей, начинают увлекаться властью, которая дается от самого процесса найма. В ущерб, собственно, найму.
K0styan
27.04.2026 19:14Я постепенно к тому же прихожу. Сейчас найм - во всяком случае выход на первый контакт - это сопоставление пунктов в одном списке с пунктами в другом. И жирная проблема в том, что эти списки можно составить вообще как угодно (причём дёшево и массово), что приводит к игре в "попадайку".
И самый надёжный способ вырулить - да, использование оракула, объективного внешнего источника информации.
Есть ещё вариант - переход на более подробные резюме, в которых опыт будет описываться достаточно подробно, чтобы стало ясно, что человек реально этим занимался. Это на собеседовании ловится очень быстро, поэтому можно было бы и на бумагу перенести. Но с нынешним уровнем нейросетей, боюсь, уже не очень надёжный вариант.
kuzmenkodiman Автор
27.04.2026 19:14Согласен, к сожалению надежных вариантов как будто бы и нет:( но надо пока что найти хоть что-то за что можно зацепится
Не удивлюсь если появится в ближайшем будущем софт который онлайн будет считывать вопросы интервьюера, и генерировать ответы на лету
А пока читаешь можно сделать вид что вспоминаешь историю
Skipy
27.04.2026 19:14Не удивлюсь если появится в ближайшем будущем софт который онлайн будет считывать вопросы интервьюера, и генерировать ответы на лету
ИИ уже может это делать. Считывает экран и речь, выдает результат. Описывали же такие случаи
Myasnik45
27.04.2026 19:14Регулярно собеседую кандидатов. Чаще всего достаточно подробно расспросить человека о его опыте и по тем пунктам, которые он в резюме пишет и сразу становится понятно делал он это или нет. Даже если и делал, но не понимает что он делал и зачем, то чем это лучше? А если и накрутил, но может внятно ответить на эти вопросы, то значит годен.
kuzmenkodiman Автор
27.04.2026 19:14Согласен, если нет опыта, то и рассказать нечего, а если человек очень увлеченно рассказывает и может поддержать беседу при небольших изменениях курса, то это классный способ)
BugM
27.04.2026 19:14Сверять резюме с трудовой надо не вместо собеседования, а до. Если находятся радикальные расхождения то и собеседование проводить не надо.
kuzmenkodiman Автор
27.04.2026 19:14Безусловно, я не хотел сказать что собеседование проводить вообще не нужно. До тех.собеса, на первом этапе можно проверить. У меня ни разу не проверяли трудовую.
Из этого я делаю выводы что ее вообще никто не смотрит, и если подготовится то становится возможна накрутка опыта
guestfromEarth
27.04.2026 19:14Большинство собеседований - как на экзамен попал. Часто идут прям по основам, потом по нюансам - но при таком объеме знаний в ИТ можно даже что-то из того, что «ну это каждый уважающий себя должен знать» подзабыть, если не регулярно сталкиваешься. Благо, есть документации, спецификации, но, похоже, там, куда ты собеседуешься, доступ к ней запрещен. Если то , а если это - могут придумать такие ситуации, которые раз в полгода могут случиться, а когда случатся, у тебя все равно будет возможность спокойно все обдумать не в режиме онлайн с висением над душой. При этом в каждой проблеме важен контекст. А тут - ответь прям точнее. Точнее - это как интервьюер считает. Еще код напиши быстрее, да еще без редактора, да сразу пооптимальнее, а я тут онлайн твои мысли оценивать щас буду. Несомненно, если я подзабыл пару моментов, которые легко гуглятся, то вашему бизнесу конец, я все испорчу, поэтому чтоб прям от зубов отскакивало надо.
Поставьте задачу, например, код разобрать, обсудить типичную «рабочую» ситуацию. Сразу понятно станет, насколько человек в теме. Будет видно направление мыслей, а недостаток экспертизы лечится на работе, за чтением документации и решением задач.
Да, виной многому пресловутая «сложная ситуация» у нас в стране, слонами вся комната забита уже. Вопрос денег. В любой непонятной ситуации видится сразу большой риск. Это понятно…
Нормальных собеседований, в режиме диалога, а не экзамена, без самоутверждения интервьюера за твой счет, без этакой «вежливой надменности» - меньшинство.
el_mago
Кстати, хорошее замечание в конце. Почему в постах о найме игнорируют трудовую книжку или наличие успешных работ по ГПХ?
Ninil
Хотя бы потому что у многих электронной трудовой книжки нет.
kuzmenkodiman Автор
Мы говорим про уровень middle+ и senior, начинающих можно брать и без трудовой)
А если у тебя большой опыт, то скорее всего где-то да работал по трудовой, далее уже можно объяснить почему например стаж по трудовой прерван, так как работал там и там
Ninil
Я даано уже выше Senior, электронной трудовой нет.
kuzmenkodiman Автор
Чтоб учесть этот кейс, поделитесь пожалуйста опытом.
Может какая-то значимая часть рынка не имеет Электронных трудовых, но я просто про это не знаю. Заранее спасибо
Ninil
Немало моих знакомых сознательно отказались от них.
kuzmenkodiman Автор
Но есть бумажные же? При наличии бумажной, электронная копия все равно есть но она без печати и подписей
unfilled
С 2021-го, вроде, года, работодатель обязан вести трудовую книжку в электронном виде. Если вы гражданин РФ и за это время работали по ТК хотя бы один день - у вас есть электронная ТК, даже если вы не отказаывались от бумажной.
Ninil
Работник в праве отказаться от электронной трудовой. Что и сделали немало людей. В т.ч. и я.
unfilled
Что я могу сказать - проверьте на госуслугах. Там можно запросить выписку из электронной трудовой.
Даже если вы отказались от перехода на ЭТК (как, впрочем, и я) - это не повлияло на требования к работодателям - для нас они ведут и бумажную, и электронную версии.
Пруф
el_mago
Я тоже отказался от электронной, но на работе по совместительству мне завели электронную. Теперь у меня оба варианта.
K0styan
Её мало. Она подтвердит факт работы, но не её содержание.
kuzmenkodiman Автор
Соглашусь, но бывает и такой кейс что очень крутой разработчик, все знает и умеет. Но сильно ленится и это никак не проверить :(
Я не претендую на то, что это универсальный способ подбора и он даст сработает в 100% случаев. Но по крайней мере можно отмести кандидатов, после курсов с накрученным опытом