Заманчивые зарплаты в ИТ — это не только магнит для вчерашних студентов и карьерных поворотов после 30. Это ещё и вкусная приманка для тех, кто мечтает получать шестизначные суммы… не особенно утруждаясь работой. Иногда такие «соискатели» доходят до абсурда — например, с чужой помощью запрыгивают на уровень, который не тянут.

Беседую с нашим тимлидом Дмитрием, обсуждаем, как нас обманули на этапе найма.

Кейс нашей компании

Я собеседовал человека на позицию DevOps. Схема стандартная — HR находит человека, проводит предварительный разговор и отправляет ко мне на техническое интервью. Мы включаем веб-камеру и начинаем разговаривать. Все проходит отлично — парень отвечает на все мои вопросы. По итогам договорились о том, что он нам подходит и в ближайшее время мы делаем ему оффер.

Парень устраивается в параллельную команду и начинает решать задачи. Но довольно быстро появляются жалобы коллег. Просят сделать одно (и прикладывают к задаче подробную инструкцию) — он делает совершенно другое.

Стали разбираться, что происходит — просматривать задачи, анализировать выполненное и т.п. Уже на тот момент у меня появились странные ощущения, что голос у человека отличается. Он приходил на встречи в Google Meet без камеры, с другим именем и фамилией, а иногда и вовсе отменял созвоны. Каждый раз у него было вполне правдоподобное объяснение — работает не со своего рабочего места, переехал и есть проблемы с микрофоном и т.п. Но подозрения у меня накапливались.

Проведя анализ его работы в компании, я понял, что собеседовал в свое время уверенного сеньора, но уровень применяемых решений сейчас — это джун. Так родилось решение об увольнении.

Экспромтом сообщать такие новости тяжело, поэтому в подобных ситуациях готовлю речь заранее. Он пришел на встречу — в первый раз с момента трудоустройства с видео. Зачитывая по бумажке свой текст, я понял, что это однозначно не тот человек, которого когда-то собеседовал. Увы, у меня не сохранилось никакого скриншота с первой встречи с видео, но сомнений быть не могло: у того сеньора были характерные особенности внешности. А на созвон по поводу увольнения пришел совсем другой человек. Тут-то я и вспомнил свои предыдущие сомнения относительно тембра голоса. Картинка наконец-то сложилась.

Затем я попросил эйчара проверить документы. Действительно, на фото в паспорте — тот же человек, с которым мы сейчас разговаривали. Уволил я именно того, кто у нас работал. Получается, что в самом начале собеседование за него проходил кто-то другой.

Я знаю, что подобные кейсы были и у коллег. Слышал истории, когда человек нанимает сеньора для прохождения собеседований, устраивается одновременно в 2-3 компании и получает зарплату в нескольких местах. На каждой из работ он обеспечивает имитацию бурной деятельности с эффективностью процентов 20, пока это кто-то не заметит и не уволит его.

Как правило, до увольнения проходит много времени, поскольку на сложных проектах всегда есть онбординг, а потом ответственность размывается по команде, особенно если речь идет о крупной компании. Будучи подкованным в законодательстве, можно еще и в постановке задачи искать дыры, сопротивляясь увольнению: вы мне не прислали ТЗ, не скинули архитектурную карту и т.п. — не предоставили работу в надлежащем виде; я не виноват и буду оспаривать увольнение в суде, если не выплатите отступные. Слышал даже про успешные прецеденты по таким судам.

Почему мы ничего не потеряли

На самом деле потеряли, но только время. Парень проработал у нас меньше месяца. 

Кажется, что что месяц — это много. Но почти все это время шел онбординг, поскольку наша цель — доучить человека под свои стандарты: выдавали задачи, смотрели на результат, озвучивали обратную связь. Редко кто начинает приносить пользу в коллективе с первого дня. Даже хороший инженер эффективен в лучшем случае со второй недели, а бывает, что времени нужно больше. Поэтому первые пару недель никто и не бил тревогу.

Если бы парень попал в мою команду, у меня была бы свежа в памяти история, как хорошо он отвечал на интервью. Картинка бы перестала складываться уже на второй неделе. Но он пришел в другую команду. Коллегам потребовалось некоторое время, чтобы сделать для себя какие-то выводы и прийти ко мне со списком проблем.

После этого нам нужно было время, чтобы понять, сможем ли мы с ним работать дальше. Может, он просто болеет, поэтому не способен сейчас продемонстрировать свои навыки? Да и я на разбор ситуации не мог переключиться быстро — есть загрузка в других проектах. 

Когда мы все-таки свели все данные, то поняли, что человек просто по навыкам не соответствует задачам, которые на него возложили.

Подлог как таковой — это плохо. В теории как компания мы могли бы написать на него заявление в полицию. Но, честно скажу, если бы он справлялся с поставленными задачами, мы бы дали ему шанс.

Да, ожидания, появившиеся после технического интервью, не оправдались. На собеседовании продемонстрирован один скилл — по факту другой. Такое бывает даже без подлога. Про факт подлога мы бы серьезно поговорили, постарались бы выяснить причины и послушать его объяснение — просто потому что такое поведение у нас не принято, как, например токсичность или невыполнение обещаний (пообещал клиенту прийти с обратной связью через 2 часа, но забил и ушел домой). Но в данном случае итоговое решение об увольнении мы принимали только на основе данных о его эффективности. У нас есть метрики, на которых мы видим всю картину.

Какие выводы мы сделали

Проанализировав ситуацию, мы поняли, что надо поправить процесс найма, чтобы не терять время в будущем. С точки зрения оценки инженерных навыков процессы улучшать негде. И так все сработало достаточно быстро — метрики мы собрали и оценили, дав человеку несколько шансов. А вот сопутствующие процессы можно и подкрутить.

Какие выводы мы все же сделали?

Сохраняйте артефакты с технического интервью

Как правило, техническое интервью проходит с камерой, как и прочие этапы найма. Но чем компания крупнее, тем меньше информации передают друг другу интервьюеры с этапа на этап.

Все стараются поставить найм на поток — первые встречи проводят одни HR-ы, а последующие — другие. Технические интервью проводят одни специалисты, в а команду кандидат идет к другим. Если при этом передавать друг другу только, что кандидат окей, то довольно легко проморгать подмену. Она потом никогда и не всплывет.

Лучше оставлять себе какие-то записи, личные впечатления. Если у человека есть фото в резюме, можно сравнить его с внешним видом того, кто пришел на разговор.

Чаще включайте камеру (и на интервью, и во время работы)

Если нанимают не те, кто потом станут коллегами, камера не поможет. Но в целом созвоны с видео повышают вероятность заметить, что что-то не так, гораздо раньше.

Не забывайте проверять кандидата силами HR

Проверка по разным базам судов и т.п. — обычная практика. И мы ее тоже проводим. Но если вы вдруг об этом забыли, напоминаю. Это важно.

Мы однажды отказали парною, у которого было с десяток параллельных судебных процессов. В открытых базах были указаны невыполненные обязательства перед заказчиками. Решили не рисковать.

Если указаны последние места работы, можно позвонить и попросить рекомендации. Честно скажу, самое интересное всплывает, когда последние места работы не указаны — например, у человека нет данных за последний год.

А еще опытные HR имеют личную чуйку. Стоит ей доверять. Сам несколько раз наблюдал, как у нас HR начинала копать, руководствуясь каким-то собственным ощущениям, и находила причины не брать человека в коллектив. Например, алкоголизм и невыход на работу, о котором, естественно, в резюме он умолчал.

Будьте внимательнее к человеку во время онбординга

Не стоит бросать человека на этапе онбординга. Если в ходе найма были допущены какие-то ошибки, они станут видны. В нашем случае подмена всплыла не сразу, потому что на этап знакомства кандидат пришел уже лично, но в другую команду — я в этом процессе не участвовал, а они не стали повторять ему технические вопросы (он же на все ответил, а моей оценке его навыков доверяли).

Следует внимательнее отнестись к этим первым дням, следить, как человек погружается в проект, давать ему обратную связь — это полезно и без всяких разговоров о мошенничестве. Он просто быстрее начнет приносить пользу компании.

Бонус от себя

Я понимаю, что подобные случаи мошенничества могут встречаться и в безобидных ситуациях. ИТ-специалисты не очень-то умеют презентовать свои скиллы. Хорошо себя чувствуют на презентациях только те, у кого прокачаны коммуникативные навыки, а таких в нашей сфере единицы.

А что делать остальным? Им тоже хочется больше зарабатывать, решать задачи интереснее, перепрыгнуть из сисадмина в девопсы. И они пытаются упростить себе путь. Но нанимать кого-то для технического интервью — плохая идея. Просто походите по собеседованиям, пройдите их штук 20. Запишите вопросы, которые там задают, погуглите на них ответы. И на 21-м собеседовании вам сделают офер. Для этого не надо прибегать к мошенничеству, платить кому-то и надеяться, что разницу не заметят.

И, конечно, мы со стороны компании прекрасно знаем, что хорошо пройденное интервью не является залогом хорошей работы. У меня были истории, когда люди приходили на собеседования, прекрасно отвечали на вопросы, претендуя на уровень сениор, а по факту оказывались джунами. Так что мы (собеседующие) к этому готовы и будем внимательно смотреть на ваши навыки на этапе онбординга.