Вы опытный IT-специалист, годами кодили, запускали проекты, возможно, даже управляли командами. Но почему ваши отклики уходят в никуда, а рекрутеры игнорируют? Открываю правду о том, как на самом деле фильтруют резюме на современном IT-рынке и что нужно изменить, чтобы получить оффер.
Привет, Хабр! Меня зовут Роман Изотов. Последние 5 лет я провел по ту сторону баррикад – в роли IT-рекрутера, где отсмотрел более миллиона резюме и провел тысячи собеседований. Сегодня я помогаю IT-специалистам взламывать систему найма, и вот что я вижу: многие по-настоящему сильные Senior-инженеры, тимлиды, архитекторы сталкиваются с одной и той же проблемой – их резюме просто не работает.
«Мой опыт говорит сам за себя!» – Главное заблуждение.
Кажется логичным: если у тебя 7-10 лет опыта, куча проектов, сложные технологии, то резюме должно привлекать. Но в 2025 году это больше не так. Рынок перегрет, конкуренция бешеная. На одну Senior-вакансию приходят десятки, а то и сотни откликов. И вот тут в игру вступают фильтры, о которых вы могли даже не догадываться.
Фильтр №1: Автоматизированные системы отбора (ATS) – ваш первый и самый беспощадный враг.
Забудьте про креативный дизайн и инфографику. Для ATS ваше резюме – это набор ключевых слов. Если вы не используете точную лексику из описания вакансии, не указываете конкретные технологии и метрики – ваша заявка просто не дойдёт до HR. Система не поймёт, что "оптимизировал производительность" означает "сократил время отклика сервиса на 30% на пять миллионов пользователей". А если она не поймёт, то вы в корзине.
Как взломать: Максимально адаптируйте резюме под каждую конкретную вакансию. Используйте ключевые слова из JD. Помните: резюме – это не ваша биография, а маркетинговый документ, который продаёт вас под конкретную позицию.
Фильтр №2: Человеческий фактор – 6 секунд на принятие решения.
Даже если резюме прошло ATS, у HR нет времени читать его от корки до корки. Исследования показывают: рекрутер тратит 6-10 секунд на первое сканирование. Что он ищет?
Позиция/Должность: Соответствует ли желаемой?
Компания: Релевантный опыт? Известные бренды?
Ключевые слова/Навыки: Есть ли то, что нужно?
Достижения/Результаты: Самое главное – что вы принесли бизнесу, а не просто что делали.
Если за эти секунды HR не видит чёткой ценности, которую вы можете принести, то ваше резюме откладывается.
-
Как взломать:
Раздел «Обо мне» / Summary: Это ваш Elevator Pitch. За три-четыре предложения покажите свою уникальную ценность, самые впечатляющие достижения и целевую позицию.
Достижения, а не обязанности: Вместо «разрабатывал компоненты» – «увеличил конверсию на процент за счет разработки A/B тестирования новых компонентов».
Цифры, цифры, цифры: Сколько пользователей, какой прирост, какое сокращение расходов, какой объем данных. Любые измеримые метрики.
Фильтр №3: Отсутствие «масштаба» и «влияния» (особенно для Senior-позиций).
Для Junior достаточно показать, что вы умеете кодить. Для Middle – что можете самостоятельно решать задачи. Для Senior – что вы влияете на продукт, команду, бизнес. Что без вас проект не был бы таким успешным, или имел бы другие проблемы. Если в резюме нет упоминания масштаба проекта (количество пользователей, размер команды, бюджет, сложность архитектуры) и вашей роли в принятии ключевых решений, рекрутер просто не увидит в вас Senior.
-
Как взломать: В каждом проекте описывайте не только свои задачи, но и:
Масштаб: «Проект с миллионами MAU», «команда из десяти разработчиков», «обработка терабайтов данных».
Ваш вклад: «Влиял на выбор архитектуры», «менторил трех Junior-разработчиков», «инициировал внедрение новой технологии, что привело к значительному эффекту».
Игнор после HR-интервью: Неверная продажа себя.
Допустим, резюме прошло. Но после HR-интервью – тишина. Почему? Потому что вы не умеете «продавать» свои soft skills и мотивацию. HR ищет не просто «хорошего человека», а того, кто впишется в команду, решит проблемы, будет лоялен и проактивен. Если вы отвечаете общими фразами или не понимаете, что HR хочет услышать, это сразу заметно.
Как взломать: Готовьтесь к HR-интервью не меньше, чем к техническому. Прорабатывайте ответы на каверзные вопросы, учитесь рассказывать истории о своём опыте через призму STAR-метода (Situation, Task, Action, Result). Покажите свою мотивацию и почему именно эта компания.
Заключение: Хватит терять время на неэффективный поиск.
Рынок IT изменился навсегда. Ваш многолетний опыт — это огромный актив, но его нужно уметь «упаковывать» и «продавать» по новым правилам. Иначе вы рискуете месяцами сидеть без работы, теряя не только деньги, но и драгоценное время.
Если вы хотите узнать больше правды о найме, получить инсайдерскую карту минного поля поиска работы в IT и научиться ее взламывать — подписывайтесь на мой Telegram-канал «Изнанка IT-найма». Там я ежедневно делюсь эксклюзивными инсайдами, разбираю реальные кейсы и даю практические советы, как получать офферы, о которых вы раньше боялись мечтать.
Комментарии (50)
ramiil
26.09.2025 11:04Моё скромное, но очень радикальное мнение - если вакансия дошла до публичных ресурсов - то это тот ещё сладкий хлебушек. На хорошую, действительно стоящую вакансию у ХР-а должен быть список кандидатов ещё до того, как она откроется, и в этом списке будут только "свои" люди - либо хорошо известные в своей области спецы, либо просто кум-сват-брат. Так что качай-не качай резюме, конкуренция будет за вакансии второго-третьего сорта в фирмах, соответсвенно относящихся к сотрудникам.
lockedpid
26.09.2025 11:04Не могу согласиться, звучит разумно, конечно, но все мои устройства были с улицы и почти всегда это были хорошие крупные компании в которых я был рад работать.
sobeskiller
26.09.2025 11:04Когда это было? На дворе 2025 год. Оратор выше абсолютно прав. Если вакансия доехала до публичного доступа - значит что-то с ней не так. И если не сама вакансия, то например идиотский собес-олимпиада, поехавший тимлид который сам не понимает чего хочет, или что-то ещё, ещё и ещё.
Самое лучше устройство на новую работу в 2025 - исключительно по связям.
Uporoty
26.09.2025 11:04Когда это было?
2020, 2023, и вот как раз недавно 2025.
Место действия - центральная Европа.
aksenator
26.09.2025 11:04В наиболее продвинутых крупных IT-компаниях серьезно следят за конфликтом интересов, поэтому кум-сват-брат это скорее про второ-/третьесортные компании
Госуху в пример не беру, она всегда строилась в своей собственной резервации отдельно от рыночной коммерции
velipre_xella
26.09.2025 11:04Если 1 человека ищут - может быть.
А ведь бывает, что сразу несколько десятков разработчиков ищут.
H01y
26.09.2025 11:04Как вы с этим достали.
Цифры, цифры, цифры: Сколько пользователей, какой прирост, какое сокращение расходов, какой объем данных. Любые измеримые метрики.
Так и представляю разраба, что после выполненной задачи бежит вписывать показатели в своё резюме, чтобы... хз, сразу после этого на рынок труда ломануться. Давно ведь известно: справился с работой - самое время искать новую. А потом эти же хрюши жалуются, что до них доходят сплошные волки и мошенники. Интересно, почему?
P.S. Потом это резюме попадает в руки команде разработчиков, и те, закатив глаза, жалуются на хабре, что нормальных спецов хрен найдёшь. Хотя виноват не рынок, а их ближайшие коллеги.
P.P.S. Реклама ТГ == плевок в лицо без раздумий.
milkground
26.09.2025 11:04Самое интересное, что сейчас практически все стали составлять резюме в таком ключе. 95% резюме как под копирку "Увеличил конверсию на 37.91%", "Снизил нагрузку на 146%". У меня всегда возникает вопрос - а как это было измерено? У большинства разработчиков даже просто нет возможности узнать такие цифры.
positroid
26.09.2025 11:04Метрики zabbix до/после внедрения, например. Или аналитика, но в целом соглашусь, бизнесовые метрики сложноизмеримы.
С другой стороны - поднятие быстродействия или оптимизации (по крайней мере в вебе) это редкие и быстрые задачи вроде накинуть кеш или убрать циклические запросы - это может в разы менять те самые показатели, которые HR-советчики просят включать в резюме, но занимает небольшое количество времени. В чем ценность этих цифр для собеседующего?
Понятное дело, что для гугла или вк ускорить что-то в 2 раза большое достижение, т.к. тянет за собой кучу изменений в архитектуре, но там ведь это и не заслуга одного человека.
H01y
26.09.2025 11:04Как откуда? У нейронки спросил, какие должны быть цифры - и пишешь. Не бегать же каждый раз к аналитикам.
Меня, кстати, ещё момент смущает. Если человек утверждает, что одним своим появлением увеличил производительность всех сервисов и баз в сто тыщ мильёнов раз...то какое ж говно было до его прихода?! Серьёзно, если нормально проектировать и кодить, то простора для оптимизации будет маловато. Жаль, хрюши об этом не догадываются.
ky0
26.09.2025 11:04На одну Senior-вакансию приходят десятки, а то и сотни откликов.
Сейчас не то что сеньору, мидлу никакие отклики не нужны - открываешь резюме и падаешь от цунами предложений.
Со стороны найма - хрен кого выше джуна-плюс найдёшь не по цене алмазного моста, сплошь вруны и профессионалы прохождения собеседований. Рынок у них перегрет, кек...
Neikist
26.09.2025 11:04Ну первый абзац не совсем правда, а вот со вторым согласен. Полное ощущение (особенно учитывая упоминание STAR) что пост либо перевод с англоязычного ресурса, либо составлен нейросеткой (но подкорректирован).
H01y
26.09.2025 11:04Сейчас не то что сеньору, мидлу никакие отклики не нужны - открываешь резюме и падаешь от цунами предложений.
Это для о-о-о-очень дефицитных направлений. Обычно у хрюш тотальный игнор, ведь в резюме нет циферок, звёздочек, рюшечек и всех новомодных аббревиатур.
Uporoty
26.09.2025 11:04Никакого противоречия.
Тимлид и нанимающий менеджер рвут волосы на заднице и матерятся, что никак не могут найти толковых спецов к себе в команду, и пинают хрюшу, чтобы та искала активнее. Хрюша старательно размещает описание позиции где только можно, отпинывается от тысяч вкатунов с нарисованным опытом, пытающихся пролезть на джуна (это ладно если еще позиция без релокации, иначе там будет еще полмиллиона индусов в inbox'е), от безысходности рассылает приглашения на Linkedin'е всем до кого дотянется, а потом сама же и рубит их потому что ключевые слова не совпали, или вовремя не ответил, или еще какой-нибудь редфлаг. Так и живем.
H01y
26.09.2025 11:04Тут согласен, по классике лебедь раком щуку. Но искать работу от осознания проще не становится, а бизнес принципиально менять найм в лучшую сторону не станет. Это как минимум масштабная работа, как максимум - уважаемые люди останутся без должностей.
TrueRomanus
26.09.2025 11:04Если в резюме нет упоминания масштаба проекта (количество пользователей, размер команды, бюджет, сложность архитектуры) и вашей роли в принятии ключевых решений, рекрутер просто не увидит в вас Senior.
Я открою Вам секрет но большинство программистов вне зависимости от грейда крайне редко имеют доступ к таким данным как "бюджет". "количество пользователей" тоже сомнительный показатель, имеющий такое свойство как изменение, да и в некоторых сферах их в принципе сложно измерить, а показатели "размер команды" и "сложность архитектуры" это больше техническая часть и нужна в первую очередь для технического интервью ну или уже с непосредственным начальником.
Масштаб: «Проект с миллионами MAU», «команда из десяти разработчиков», «обработка терабайтов данных».
Ваш вклад: «Влиял на выбор архитектуры», «менторил трех Junior-разработчиков», «инициировал внедрение новой технологии, что привело к значительному эффекту».
И до и после изменения это просто словесная вода. "инициировал внедрение новой технологии, что привело к значительному эффекту" к значительному отрицательному или положительному эффекту, и в чем он заключается? Примерно такие мысли возникнут у среднестатистического человека.
Исследования показывают: рекрутер тратит 6-10 секунд на первое сканирование.
А чего не на миллисекунды перейти? Так еще быстрее будет.
JuryPol
26.09.2025 11:04После статей, подобных этой, хочется всерьез завести простое правило. Если автор эйчар - не открывать. Особенно если он из породы талдычащих про конкретные цифры.
aikus
26.09.2025 11:04Мне интересно, почему авторам таких статей ставят минусы. Они честно рассказали кухню найма с их стороны. Надо признать, что они не главные виноватые в такой структуре. Видимо надо писать сладкую ложь?
Neikist
26.09.2025 11:04Потому что видя собеседования со стороны одного из собеседующих - нифига это не кухня найма. Ну или не кухня найма ex-USSR.
xSVPx
26.09.2025 11:04Как по мне - таким не гордятся :). Ну т.е. вот работаешь ты плохо, пишешь зачем-то об этом статью, какой шанс, что тебя плюсовать будут ? Особенно те, кто неэфемерно от таких как ты уже пострадал.
Кто виноват - дело десятое. Без таких как автор этот шабаш не состоялся бы.
akabrr
26.09.2025 11:04Подобные, однотипные статьи производят впечатление заказухи. Направленной на то чтобы сбить зарплатные ожидания у соискателей.
P1ngZer0
26.09.2025 11:04Часто триггерит не содержание, а маркетинг вокруг, громкий заход, призыв в канал, спорные цифры. Суть при этом норм
IvanSTV
26.09.2025 11:04Как взломать: Максимально адаптируйте резюме под каждую конкретную вакансию.
замечательные невыполнимые советы. Вот как я на хедхантере резюме буду под конкретную вакансию резюме корячить? А через 5 минут появится другая вакансия, и я что, буду редактировать только что отредактированное резюме до того, как его прочтет робот на первой? И даже если я так сделаю, то что увидит потом HR на первой вакансии - нерелевантное резюме? Пишете какую-то чушь, не понимая, какие инструменты есть у соискателя.
Редактирование резюме в массовом количестве под вакансии относительно возможно, если это не 1 отклик в день (что недостаточно) только если это делает ИИ и отсылает по почте. Соответственно, опять приходим к общению двух роботов относительно одного промпта (описания вакансии).
За три-четыре предложения покажите свою уникальную ценность, самые впечатляющие достижения и целевую позицию.
да вы задолбали достигаторством. Я полгода как-то участвовал в проекте миграции - задница в мыле, а тем временем на проекте только НСИ залили, опыт у меня получился - о-го-го, а чего достиг, кроме как нервного тика при виде начальника?
H01y
26.09.2025 11:04Редактирование резюме в массовом количестве под вакансии относительно возможно, если это не 1 отклик в день (что недостаточно) только если это делает ИИ и отсылает по почте. Соответственно, опять приходим к общению двух роботов относительно одного промпта (описания вакансии).
Читал однажды историю про хитрого вкатуна, что зарегал пару десятков аккаунтов на хх как раз для этих целей. Но да, всё сводится к общению робота с роботом. Киберпанк, который мы заслужили.
Uporoty
26.09.2025 11:04И даже если я так сделаю, то что увидит потом HR на первой вакансии - нерелевантное резюме?
Раньше на HH можно было создавать несколько резюме и ставить каждому из них видимость для определенных компаний, неужели они эту функцию сломали?
Pkgc
26.09.2025 11:04Раздел "обо мне" - никто не читает.
Цифры - никто не смотрит, можно нарисовать хоть прирост прибыли в 10000%, проверить никак.
Масштаб - просто пофигу. Мудрый человек знает, что управлять десятком и сотней - одно и то же.
Всего лишь руководитель отдела со стажем руководства в 7 лет.
Kwisatz
26.09.2025 11:04Рынок перегрет, конкуренция бешеная.
Чего? это где? Да я мида замахался искать в этому году, проще джуна взять и обучить.
ky0
26.09.2025 11:04Поддержу - мы тоже устали собеседовать этих "мидло-сеньоров за 330к/наносек", которые оказывались никакие не сеньоры, и взяли адекватного молодого джуна навырост существенно дешевле :)
EgorovDenis
26.09.2025 11:04Я при запросе ЗП в 230 мидловскую работу не могу найти, постоянно отказы.
Зато нанимают сотрудников, которые вместо паттерна "Билдер" пишут методы с 7 переменными, спрашивают почему это коммиты не пушатся в dev или вообще секреты в прод пушат.
Кажется бизнес свернул куда-то не туда со своими сосбеседованиями
Kwisatz
26.09.2025 11:04но его нужно уметь «упаковывать» и «продавать» по новым правилам
Вы уже один раз довели всех до того , что hr приходилось умолять, чтобы не быть посланными нахрен. Еще раз хотите, я так понимаю?
OlegZH
26.09.2025 11:04Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия. Лицом к лицу им было бы понятно, кто перед ними, и, даже если сейчас Вы не подходите, Вас могут запомнить (на случай расширения, или, если кто-то в будущем уволится). Прямой разговор сможет помочь человеку, которому чего-то не хватает (для закрытия вакансии), но который сможет полнее и точнее это освоить, и, в то же время, сможет отсеять, вроде бы, полностью готового специалиста с опытом, у которого что-то не так с этим опытом (имеются какие-то проблемы в восприятии и в реализации, которые обязательно выплывут в реальной работе). Зато у компаний будет точная и достаточно полная картина и своя база данных соискателей, из которой можно сразу вытащить подходящего кандидата на образовавшуюся вакансию ("А помнишь, к нам приходил N, который довольно адекватно описывал область M. Он бы нам сейчас пригодился").
Я ещё крайне зелёный (в плане собеседований), но даже у меня случилось недавно одно собеседование с сотрудником по найму. Речь шла о специалисте технической поддержки. Никогда ранее не интересовался такой позицией. Тут надо обладать особыми коммуникативными навыками, но меня подкупила возможность обучения этому ремеслу. Но у них такая компания, где они настолько ценят своих клиентов, что хотят специалистов, которые будут себя полностью отдавать этой самой поддержке. И я это хорошо почувствовал в разговоре с сотрудником. А я бы всё время думал бы о работе разработчика. Да и удачного предварительного опыта в поддержке (за который можно было бы зацепиться) у меня не было. Да! Было бы интересно себя попробовать. Но кто ж рискнёт? Разговор с сотрудником получился прямой, но благожелательный. Расстались хорошо. Наверное, такой вариант — исключение.
velipre_xella
26.09.2025 11:04Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия.
Ты как себе это представляешь даже не в конторах уровня сбера, а просто в обычной ит-компанией с 500+ сотрудников?
RulenBagdasis
26.09.2025 11:04Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия.
А вы понимаете, сколько стоит время такого руководителя? Может ему ещё самостоятельно кофе в кофемашину закупать и работу уборщицы проверять? А самое главное, зачем ему собеседовать работника, который будет на пару уровней ниже по иерархии, с которым ему непосредственно не работать и которого он, скорее всего, больше никогда в жизни не увидит? Вы не вполне понимаете, как работают организации численностью 10+ человек.
velipre_xella
26.09.2025 11:04У мну за пару месяцев на хх (июль-август) 160+ откликов, причём большинство именно на +- совпадающий стек. И всего 1 собес.
Пару лет назад конверсия была на порядок лучше.
При этом за 2 года я хуже как спец-т не стал. Наоборот. А для хр получается, стал хуже.
Так что я скорее соглашусь с автором. Такие времена. 8-\
И опытных спец-тов после сокращений на рынке сильно больше, чем раньше. И вкатунов после менторства/буткемпов/курсов с накрученным опытом немеренно.
Magistr
26.09.2025 11:04Последние 5 лет я провел по ту сторону баррикад – в роли IT-рекрутера, где отсмотрел более миллиона резюме и провел тысячи собеседований.
Если взять всё рабочее время за последние пять лет и потратить его полностью на "отсмотр" резюме, то это меньше 33 секунд на каждое.
В принципе миллион это примерное количество IT-специалистов России. Поздравляю, Вы посмотрели все резюме, это впечатляет.
P1ngZer0
26.09.2025 11:04Когда-то мы спорили про табы и пробелы, теперь спорим с ATS. Прогресс очевиден
mrwindowspro
26.09.2025 11:04Я полный нуб в сострадание резюме, и только в этом году его впервые составил для IT. Не смотря на это, я сразу подумал что писать цифры и метрики это какой-то идиотизм, так как из не проверить, а смысла от них ноль, да и большинство советов это вода в резюме. То что оно должно продавать и это буквально реклама специалиста, — это факт, однако для этого не нужно делать из резюме не пойми что, а достаточно составить грамотно то, что ищет работодатель по выбранным вакансиям. К тому же я например решил смотреть библиотеку зарубежных резюме с высоким баллом ATS прохождение 70-80 из 100. И вот что удивительно, не один совет там не был использован, они читаются и выглядят как обычные резюме, такие как у Senior на LinkedIn
Rive
Поэтому довольно удобно устроиться в небольшую компанию, где нет бесполезных прокладок в виде HR и где у владельца просто нет ресурсов, чтобы устраивать конвейерную клоунаду в виде воронок найма на тысячу собеседований.
AndreyBAV
Кстати, да. А еще, вчера он/она стояла на кассе в пятерке, а сегодня Senior HR.
creater777
Как ни странно, со своим 10-15 стажем мидл, если ищу вакансию, нахожу в таких небольших конторах. Стэк вполне соответствующий, но при поиске и одновременно работая где-то, сложно найти время подлатать дыры, при том, что основной задачей, оказывается не стэк изучить, а понять проект, который нужно дорабатывать