Поговорим об ошибке руководителя, которая проявляется в отсутствии сопротивления завышенным требованиям вышестоящего руководства.
Завышенные требования, это не просто требования, которые невозможно выполнить, это стиль управления, осознанный или нет, который проявляется через несколько характерных признаков.
Признаки управления через завышение требований
Постоянное увеличение объёма работы и обязанностей без предоставления дополнительных ресурсов или времени, что делает качественное выполнение задач практически невозможным.
Необоснованно жёсткая критика и придирки по мелочам, включая публичные замечания и обесценивание достижений сотрудников.
Ожидание сверхусилий и жертвенности со стороны работников – руководитель требует полной отдачи без учёта баланса рабочего и личного времени.
Нарушение личных границ, давление, эмоциональный шантаж и угрозы, например, намёки на замену при невыполнении плана.
Невыполнимые или резко увеличенные требования по срокам и результатам, которые исходно не согласовывались с сотрудниками.
Подчинение такому стилю управления приводят к авральному режиму работы команды, который ведёт к выгоранию, постоянному стрессу и снижению мотивации у всех участников процесса и вышестоящее руководство не исключение.
Отсутствие сопротивления такому стилю может стать частью культуры организации, что имеет ещё более серьёзные последствия в виде репутационных издержек на рынке труда, и у заказчиков, так как качество услуг организации неизбежно страдает.
Авралы как стиль работы разрушают системное планирование и создают непродуктивный цикл - постоянное давление порождает хаос, снижение качества результата и изменение приоритетов в пользу ск��рости, а не качества и устойчивости.
Такие условия усложняют реализацию долгосрочных целей и подрывают доверие как внутри команды, так и между руководством и исполнителями.
Непонимание правил игры
Руководитель, который не сопротивляется давлению сверху, часто просто неправильно понимает правила игры - сильное давление это не обязательно требование срочно завершить проект, а скорее стиль управления и инструмент для переговоров, в котором давление используется как предмет торга, а не как ультиматум выполнить задачу любой ценой.
Основная ошибка - страх перед возражениями и нежелание отстаивать интересы коллектива. Слабый руководитель боится конфликтовать с вышестоящим руководством и поэтому зачастую принимает завышенные сроки и требования без обсуждения или попыток корректировки. Это проявление неэффективного лидерства, когда руководитель не выступает в роли защитника своей команды и посредника между исполнительным составом и менеджерами верхнего уровня.
Поддержка команды в борьбе с авралами требует от руководителя не только коммуникативных навыков, но и способности анализировать процессы, риски и реальную загруженность.
Для эффективного руководства важно:
Осознавать, что давление - это инструмент, а не обязательство, и использовать его для переговоров, а не подчиняться безоговорочно.
Активно взаимодействовать с вышестоящим руководством, демонстрируя фактическое состояние дел и предлагая реальные сроки.
Заранее планировать и управлять рисками, создавая резерв времени и ресурсов, чтобы минимизировать вероятность аврала.
Формировать культуру открытости и поддержки в команде, мотивируя людей и предотвращая выгорание.
Развивать лидерские навыки для умения балансировать между интересами команды и ожиданиями руководства.
Этот сдвиг парадигмы от подчинения к активному управлению ожиданиями позволяет не только избежать кризисов, но и повысить качество результатов и уровень доверия в организации.
Сильный руководитель понимает, что его задача - не просто выполнять требования сверху, а создавать условия для устойчивого успеха команды и проекта, управляя коммуникацией и ресурсами эффективно и мудро.
Такая позиция критически необходима для качественного управления в условиях современных сложных проектов и высоких ожиданий.
Комментарии (15)
PereslavlFoto
29.11.2025 17:18Сильный руководитель понимает, что его задача ... создавать условия для устойчивого успеха команды и проекта
То есть уменьшить команду, сократить расход на сотрудников, увеличить выручку и обеспечить молоко без коровы!
antonb73 Автор
29.11.2025 17:18Бывает и такое... Тут могут быть разные причины, вплоть до того, что денежный поток слабо зависит от качества работы команды. Чтобы установить причину такого деструктивного управления нужно больше данных.
PereslavlFoto
29.11.2025 17:18Денежный поток прямо зависит от работы команды, просто он маленький, а надо больше. Главная причина дефицита — фонд оплаты труда. Вторая причина дефицита — издержки на ЖКХ.
Saulezhan
29.11.2025 17:18Читала биографию Гудериана , отца немецких танковых войск. Он конечно служил силам зла и как пример для подражания не рассматривается. Но запомнилась фраза :"он умел требовать не только с подчинённых, но и с вышестоящих". Чаще всего непосредственные руками разводят :"решение руководства, что я могу". Не можешь ничего, значит освободи место тому кто сможет.
fedorez
29.11.2025 17:18выстраданные и выписанные тезисы как выжить будучи небольшим начальником (может у больших иначе, не доводилось быть) - порядок не по важности а просто по мере следования:
делегируй и доверяй. но проверяй и спрашивай за результат.
хвали публично, ругай один на один. без исключений
если у твоего подчиненного есть свои подчиненные, то старайся ни хвалить, ни ругать их через его голову - инкапсуляция рулит, решай вопросы через инферфейс их руководителя
подчиненного куда не целуй - везде жопа
одновременно с предыдущим пунктом заботься о подчиненных, старайся выбивать им плюшки и способствовать росту - и чтобы они об этом знали
горы стояли и будут стоять ещё тысячи лет - а вы у мамы один (с)мастер спорта по альпинизму, доктор наук, проф. Дмитриев-Здоров
(важнейшее)плюшки и втыки только из твоих рук. не давай ни награждать, ни, тем более(NB!!!!) как-то наказывать твоих подчиненных через твою голову. и если поощрять ещё ладно, то попытка как-то тронуть твоего человека, особенно через твою голову, особенно кем-то не являющимся прямым начальником, должна заставить тебя сильно окрыситься на этого "трогателя". это твои люди, и поощрять и наказывать их - тебе. это база ,на которой строится уважение подчиненных, это момент, за который тебе, как начальнику, прощают очень многие "пули в голове". мало кто выглядит так жалко, как "начальник", объясняющий кому-то со стороны, что в факапе так-то виноват его подчиненный Вася, давайте его вместе поругаем и сурово накажем
нельзя быть вась-вась с подчиненными, т.е. некоторая дистанция должна присутствовать
одновременно с предыдущим пунктом, если выбирать "или-или" между хорошими отношениями с подчиненными и хорошими отношениями с начальством - стоит выбирать подчиненных, т.к. (не строй иллюзий) для боссов ты тоже не свой, не один из них, и случаев когда тебя высушат, перемелят и и выкинут видел слишком много
как-то так.
PereslavlFoto
29.11.2025 17:18Если делегировать, люди не будут ничего делать, потому что в меру своей власти отложат задачи на никогда
Если хвалить публично, люди требуют премию, а денег нет.
Если заботиться о подчиненных, ФОТ будет расти, а учредитель приказал его сократить.
если выбирать "или-или" между хорошими отношениями с подчиненными и хорошими отношениями с начальством - стоит выбирать подчиненных
Такой сотрудник мешает начальнику.
MusicIsAWeapon
29.11.2025 17:18Ваша статья сильно зависит от стиля управления компанией и положения менеджера внутри неё.
В так называемых "бирюзовых" (с самостоятельностью принятия решений) компаниях может сработать где-то на уровнях CEO-3/CEO-4 и ниже. Чем выше, тем обычно "краснее" (авторитарнее, если проще) и сложнее ходить со своей/командной правдой.
По моим наблюдениям, саморегулируемых компаний становится меньше. После уменьшения капитала компаний с 2022 года.
P. S. Мне нравится ваша идея, не смотря на весь скепсис выше. Возможно, ваш опыт и компания позволяют такой подход (=
Dolby
29.11.2025 17:18Добро пожаловать в госуху, там даже все ещё хуже, упомянутый "стиль" управления идёт рука об руку с некомпетентностью, скорее даже так - отсутствие компетентности приводит к такому вот "менеджменту"
DMAIC
29.11.2025 17:18Многие грамотные специалисты при вы оре нового проекта имеют в своём стоп-листе госуху. В этом же стоп-листе обычно находятся мясная промышленность, порно, гэмблинг, крипта, банки и т.д.
vlzh92
29.11.2025 17:18Ну не знаю. В моем случаем слобо применимо. Команда DBA - 5 человек + руководитель. Инциденты на БД, обновления всех БД (1000+ ктастеров), ротации паролей, внезапные устранения рисков, развитие мониторинг и предоставление доступов командам и т.д. На какие-то задачи есть год, на какие-то 2 месяца. Загружены все и внеплановой активности оч много. У руководителя нет права игнорировать любой из этих пунктов. Пришли к нему с требованием устранить риски за два месяца и нет вариантов отказаться. Максимум можно продлить на 3 месяца и то, придётся аргументировать долго, почему все другие в банке согласны за 2 месяца устранить, а тут нет.
Asbjorn
29.11.2025 17:18Описание любой отечественной структуры. К сожалению, наверху не работают профи.
MAXH0
Опираться можно только на тех, кто оказывает сопротивление )))