Сейчас много говорят о «соискателях‑волках». Так называют кандидатов, которые приукрашивают опыт, одновременно работают в нескольких компаниях, регулярно ходят по собеседованиям, принимают оффер и продолжают искать условия получше.

Они легко увольняются, не испытывают особой преданности работодателю и рассматривают компанию прежде всего как источник дохода. О них пишут статьи, снимают видео и предупреждают HR‑специалистов: так нельзя, это разрушает доверие, хорошие трудовые отношения должны строиться на честности.

Мысль разумная. Только есть небольшая проблема: работодатели начали играть в эту игру гораздо раньше.

Когда приукрашивает кандидат — это обман

Если кандидат написал в резюме, что руководил проектом, хотя на самом деле только участвовал в нём, это обман. Если указал зарплатные ожидания выше предыдущего дохода, это уже манипуляция.

Если он провёл несколько собеседований одновременно и выбрал самое выгодное предложение, это называют нелояльностью. Если устроился в компанию, но продолжил рассматривать вакансии, это непорядочность. Если уволился через три месяца, потому что нашёл место с зарплатой выше, значит, подвёл команду.

А теперь посмотрим на привычное поведение другой стороны. Компания указывает в вакансии зарплату «до 250 тысяч рублей», хотя фиксированная часть составляет 140 тысяч, а остальное зависит от премии, которую ещё нужно заслужить.

Компания обещает официальное трудоустройство, но на финальном этапе предлагает договор ГПХ, оформление через ИП или самозанятость. Рассказывает о пересмотре зарплаты после испытательного срока, а через три месяца предлагает вернуться к этому вопросу «чуть позже».

В вакансии пишут про гибкий график, подразумевая, что сотрудник должен быть доступен практически в любое время. Обещают отсутствие переработок, но уже в первую неделю выясняется, что «иногда нужно войти в положение».

Компания говорит о возможности влиять на продукт, хотя все решения принимает собственник. Но это почему‑то не обман. Это «особенности вакансии», «корпоративная культура» и «умение правильно презентовать компанию».

Компании продавали легенду задолго до красивых резюме

Работодатели годами учили кандидатов тому, что собеседование — это не честный разговор, а переговоры двух продавцов. Один продаёт свой опыт. Другой продаёт рабочее место.

Кандидат старается не рассказывать, что ушёл с прошлого места из‑за конфликта с руководителем. Работодатель не рассказывает, что предыдущие три разработчика уволились из‑за того же руководителя.

Кандидат не говорит, что эта компания для него лишь один из пяти вариантов. Компания не говорит, что одновременно собеседует ещё десять человек и может в любой момент закрыть вакансию внутренним сотрудником.

Кандидат приукрашивает свою роль в проекте. Работодатель приукрашивает состояние самого проекта. Только за первое принято осуждать соискателя, а второе давно называется HR‑брендом.

Где была корпоративная честность раньше?

Когда компания месяцами проводит собеседования, даёт объёмное тестовое задание, а затем перестаёт отвечать, кандидату предлагают не принимать это близко к сердцу. Когда после пяти этапов отбора вакансию ставят на паузу, это бизнес.

Когда сотруднику обещают повышение, но постоянно переносят решение, это сложная экономическая ситуация. Когда размер премии меняют задним числом, это управленческая необходимость.

Когда человека увольняют одним днём, потому что изменились планы компании, это оптимизация. Но если сотрудник одним днём принимает более выгодный оффер, внезапно начинаются разговоры о порядочности, ответственности и человеческих отношениях.

Получается любопытная конструкция: компания имеет право действовать в своих экономических интересах, а сотрудник должен руководствоваться ещё и чувством долга.

Соискатели просто усвоили правила

Люди поняли, что обещание не считается гарантией, пока оно не записано в договоре. Что пересмотр зарплаты «через полгода» может никогда не наступить.

Они поняли, что незаменимых сотрудников увольняют так же быстро, как и всех остальных. Что многолетняя преданность компании не гарантирует ни повышения, ни защиты во время сокращений.

Работодатель почти всегда выбирает наиболее выгодного кандидата. Значит, и кандидат имеет право выбирать наиболее выгодного работодателя.

Поэтому соискатели стали вести несколько переговоров одновременно, чаще менять работу, торговаться, проверять репутацию компаний и не верить устным обещаниям.

Некоторые действительно пошли дальше: начали придумывать опыт, имитировать занятость и устраиваться сразу в несколько компаний, скрывая это от всех сторон. Обман от этого не становится нормальным, но странно делать вид, будто он возник в вакууме и исключительно из‑за падения нравов среди разработчиков.

Это закономерная реакция на рынок, где доверие слишком долго требовали только от одной стороны.

Работодателям не понравилось собственное отражение

Пока правила позволяли компаниям выбирать, отказывать без объяснений, менять условия и держать сотрудников в неопределённости, всё называлось рынком труда. Когда сотрудники научились выбирать, отказываться, менять условия и использовать неопределённость в своих интересах, заговорили о кризисе лояльности.

Оказалось, что работодателям не очень нравится модель отношений, которую они сами создавали годами. Они хотели гибких сотрудников, но получили людей, которые гибко меняют работу.

Они хотели, чтобы каждый отвечал за собственный результат, но получили людей, которые самостоятельно управляют своей карьерой. Они объясняли, что бизнес никому ничего не должен, но оказались не готовы услышать, что сотрудник тоже не обязан жертвовать своими интересами ради бизнеса.

Доверие нельзя вернуть статьями о плохих кандидатах

Можно ужесточать проверки, проводить больше интервью, собирать рекомендации и искать несоответствия в резюме. Но это работа с последствиями, а не с причиной.

Доверие появляется не тогда, когда кандидат боится быть пойманным. Оно появляется там, где обе стороны говорят об условиях одинаково прямо.

Если зарплата состоит из фиксированной и переменной частей, это должно быть понятно до собеседования. Если бывают переработки, о них нужно говорить заранее.

Если пересмотр дохода не гарантирован, не стоит обещать его после испытательного срока. Если компания оформляет людей как самозанятых, не нужно называть это официальным трудоустройством.

Если в проекте хаос, лучше честно сказать, что нужен человек, который поможет его разобрать. Не стоит рассказывать про отлаженные процессы и сильную команду, если на самом деле человеку предстоит разбирать завалы.

Соискателям тоже стоит быть честными. Не придумывать опыт, не присваивать чужие результаты и не скрывать вторую работу, если она мешает выполнять обязательства.

Соискатели‑волки действительно существуют. Только работодатели играли в эту игру задолго до них. А теперь, когда вторая сторона изучила правила и тоже начала преследовать собственную выгоду, оказалось, что рынок без лояльности и доверия выглядит не так привлекательно.

Но честность не может быть односторонним корпоративным требованием.

Возможно, проблема не в том, что соискатели стали волками. Возможно, они просто слишком хорошо усвоили уроки своих работодателей.