Это не жалоба на рынок труда и не попытка найти виноватых. Это описание моего личного опыта поиска работы в течение нескольких лет и выводы, которые я был вынужден сделать в процессе. Большая часть этих выводов — гипотезы, а не утверждения. Проблема в том, что система, через которую сегодня проходит найм, практически не даёт данных, чтобы эти гипотезы можно было проверить или опровергнуть.

Я пишу этот текст как инженер и продуктолог, который столкнулся с системой, не поддающейся отладке изнутри.

Введение

Я не пытаюсь доказать, что рынок «неправ». И не пытаюсь объяснить личные неудачи внешними причинами. Я рассматриваю поиск работы как естественный эксперимент, в котором:

• есть входные данные (опыт, резюме, отклики),

• есть ожидания,

• и есть наблюдаемый результат.

Проблема в том, что между входом и выходом находится непрозрачный чёрный ящик, который практически не даёт обратной связи.

Базовые ожидания

У меня была довольно простая и естественная во всех смыслах модель взаимодействия на рынке труда: я пишу резюме, размещаю его на сайте для поиска работы, меня ищут работодатели, я сам ищу вакансии и отправляю отклики, мы общаемся и ищем варианты. При этом я не должен обладать специальными знаниями о том, как писать резюме, как «правильно» формулировать, etc. Я несколько лет проработал на одном месте, работу не искал и, разумеется, не в курсе того, что там происходит на этой неделе в HR. Для пущей уверенности я воспользовался услугами карьерного консультанта для корректировки своего карьерного трека и резюме, которое он по-сути и написал.

Моя профессия сложная и нишевая, сочетающая продуктовую и техническую составляющие. Я понимал, что спрос на такие роли ниже среднего, и что на спаде рынка он падает быстрее.

При этом:

• вакансии присутствовали в достаточном количестве,

• отклики принимались,

• часть попыток поиска приходилась на 2023-2024 год.

Моя базовая эвристика была простой:

• на 10 откликов одно собеседование,

• а на 10 собеседований один оффер.

Всё условно. Т.е. я ожидал, что на моих 100 откликов я точно несколько раз сходил бы на собеседования и с большой долей вероятности получил бы хотя бы один оффер. Не считая тех работодателей, которые найдут меня сами. Я не воспринимал эти цифры буквально, ожидая, что система будет хоть и несовершенной, но работающей и результативной.

Что произошло на практике

За время поиска я суммарно сделал более трёхсот осознанных откликов на релевантные вакансии. Фактический результат оказался неожиданным.

Результат:

• все отклики не сопровождались никакой полезной реакцией;

• я не получал отказов с реальными комментариями;

• приглашений на собеседования было исчезающе мало.

Было одно собеседование с HR, который нашел меня поиском. Оно показало, что я годен как кандидат, но дальше я не прошел. После недели ожидания и личной просьбы объяснить причины уже очевидного молчаливого отказа, HR сказал, что они нашли кандидата с более релевантным опытом. Насколько это правда, я не знаю.
Этот кейс важен по трём причинам. Во‑первых, он скорее исключает гипотезу о «полном несоответствии рынку». Во‑вторых, он показал, что помимо меня есть другие такие же, которых находят, собеседуют и берут на работу. В-третьих, он не дал главного — понимания, почему именно в этом случае система сработала и почему это не воспроизводится.

Ещё одно собеседование было по моему отклику, но на втором этапе мы поняли, что друг другу не подходим. Этот кейс показывает, что пробиться до работодателя можно. Но причины не ясны. И надо придерживаться принципа ошибки выжившего, т.е. рассматривать это как исключение.

Отдельно отмечу случай, который для меня стал особенно показательным. Была вакансия, почти полностью совпадавшая с одним из десятилетних этапов моего профессионального опыта. Это выглядело как редкая находка — почти подарок судьбы. Я два дня писал осмысленное и оригинальное сопроводительное письмо — пожалуй, лучшее из всех, что я когда-либо отправлял. Это был тот самый случай, когда ожидаешь хотя бы минимальной живой реакции. Но не последовало ничего. Вообще ничего. А я просил сообщить о причинах отказа, если он будет. Любые последующие напоминания и просьбы дать обратную связь уходили в пустоту. В чате hh мои сообщения помечались как прочитанные, но реакции не было. При этом не было и отказа, а вакансия оставалась открытой.

Именно отсутствие обратной связи в ситуации объективно хорошего матча стало для меня самым тревожным индикатором.

Даже с учётом рыночного спада, сезонности и сложности профессии, такие результаты выглядят не просто плохим, а аномальными.

Даже если допустить ошибку в оценках соотношения откликов, собеседований и офферов в несколько раз, качественно это ничего не меняет: при сотнях попыток система всё равно должна давать хотя бы слабый, но воспроизводимый сигнал.

Что не объясняет этот результат

Прежде чем делать выводы, я пытался последовательно исключить самые очевидные объяснения.

• Это не сезон — попытки предпринимались в разные периоды.

• Это не только текущий спад рынка — часть наблюдений относится к 2024 году.

• Это не отсутствие вакансий — формально их достаточно.

• Это не пассивная позиция — я активно менял резюме и формат откликов.

Попытки адаптации

Исходя из предположения, что проблема может быть во мне, я менял переменные, которые принято считать значимыми.

Сопроводительные письма

Я пробовал:

• подробные и краткие сопроводительные письма,

• формальные и более личные,

• отклики вообще без письма,

• специальные wow-отклики, призванные зацепить внимание работодателя.

Я проверял, влияет ли форма отклика на вероятность живого контакта. Никакой разницы в результате я не увидел ни в 2024, ни в 2025 году.

Это особенно контрастировало с рекомендациями HR-консультанта, который настаивал на критической важности сопроводительных писем и их специальной структуры. Мой личный эксперимент этого не подтвердил.

Резюме (CV)

В 2025 году я полностью переписал резюме. Тот же консультант утверждал, что «всё изменилось»: резюме должно быть максимально коротким, раздел «Обо мне» — без повторов, а сопроводительные письма — завлекательными и тоже без повторов. Это звучало разумно и вселяло надежды. Проблема здесь не в самих рекомендациях, а в том, что эти правила нигде не зафиксированы и проверяются только постфактум.

Ничего не изменилось.

Эффект ежедневного поиска

Отдельно стоит упомянуть нематериальный, но важный эффект. Когда в течение месяца ты каждый день:

• просматриваешь вакансии,

• пишешь сопроводительные письма,

• стараешься соответствовать всем рекомендациям,

• пытаешься как-то рефлексировать складывающуюся ситуацию,

и при этом не получаешь ни одного сигнала обратной связи — это сильно демотивирует продолжать прикладывать усилия вообще. Рассылка резюме — это работа. На практике не получится за рабочий день отфильтровать для себя и разослать больше 10 резюме с осмысленными сопроводительными письмами. А само составление сопроводительных писем, особенно, когда ты не уверен, что их вообще будут читать, выматывает.

Система не просто не помогает кандидату адаптироваться. Она снижает вероятность того, что он будет продолжать попытки. При этом медленно, но верно формируется выученная беспомощность — в психологическом смысле этого термина, когда твои любые действия не приводят к положительным результатам, и в лучшем случае ничего не меняется.

Правила есть, но они скрыты

В какой-то момент моя исходная модель окончательно перестала работать.

Стало очевидно, что я ОБЯЗАН соответствовать каким-то требованиям, но:

• требования не опубликованы,

• они непредсказуемо меняются,

• механизм принятия решений работодателем непрозрачен.

С инженерной точки зрения это система с обязательным интерфейсом, но без спецификации и логов.

Я не могу узнать:

• прочитали ли резюме (робот или человек),

• на каком этапе оно было отфильтровано,

• что именно не подошло.

Технология, которая мешает обратной связи

Отдельного упоминания заслуживает один конкретный технический момент. После отказа работодателя диалог в hh автоматически закрывается. Это означает, что:

• задать уточняющий вопрос невозможно,

• запросить причину отказа невозможно,

• получение обратной связи технически заблокировано,

• эскалировать ситуацию на уровне площадки (sic!) невозможно даже за деньги.

Сопроводительные письма с вежливой просьбой давать минимальную информацию о конкретных причинах отказа, разумеется, никакого действия ни разу не имели.

Даже если работодатель был бы готов что‑то прокомментировать по личной просьбе, платформа не предоставляет для этого инструмента. В результате технология не просто не помогает наладить коммуникацию, а активно препятствует ей.

Внешние сигналы: когда опыт перестаёт быть уникальным

Уже разбираясь в происходящем, я стал натыкаться на внешние обсуждения и даже мемы, посвящённые поиску работы и hh.

Странно делать выводы на основании мемов. Но меня удивило, насколько точно они воспроизводят те же самые проблемы. Это стало для меня дополнительным сигналом, что мой опыт не является уникальным, и это система.

• Нет резюме на hh — Кандидат должен быть представлен где-то ещё, например, в соцсетях.

• Есть нерелевантный опыт — Для гибридных ролей опыт почти всегда не релевантен.

• Паузы в стаже — Болезни, выгорание, обстоятельства.

• Частая смена работы — Зумеры вообще не понимают, в чём проблема, а рынок спокойно принимает частые переходы в других сегментах.

• Особенности оформления plain-текста — Списка технических ограничений нигде нет, а фильтры у каждого работодателя могут иметь свои особенности.

Гипотезы

На основании наблюдений у меня сформировались гипотезы:

• значительная часть резюме может отсекаться до живого человека;

• сопроводительные письма скорее не читаются;

• сложные и гибридные роли хуже проходят формальные фильтры, даже если стараться их правильно настроить;

• на спаде рынка эти эффекты усиливаются.

Ещё одна гипотеза связана с автоматической (в т.ч. AI-) фильтрацией резюме. Алгоритмы, оптимизированные под массовый отбор, неизбежно работают с шаблонами и ключевыми словами, а не с полным смысловым контекстом опыта. В результате сложные и гибридные профили чаще дают false negative: резюме не совпадает с формальным шаблоном, хотя по сути может идеально подходить под вакансию. Это классический разрыв между смыслом и формой (semantics vs syntax), между намерением и ключевыми словами (intent vs keywords), который система в свою очередь никак не позволяет обнаружить или скорректировать, если это вообще можно скорректировать при таких алгоритмах.

Я подчёркиваю: у меня нет данных, чтобы подтвердить или опровергнуть эти гипотезы.

Личная дилемма

В результате я оказался в следующей точке:

• либо я действительно плохо соответствую ожиданиям рынка,

• либо система оценки на стороне работодателя работает непрозрачно и нестабильно, из-за чего я фактически становлюсь «невидимкой».

Ключевая проблема в том, что не существует способа отличить одно от другого. Отсутствие обратной связи вынуждает кандидата интерпретировать происходящее через себя. В итоге поиск работы всё чаще сводится к личным связям — если они есть. А все человеко-дни, потраченные на попытки адаптироваться под систему в условиях недостатка данных, на практике дают стабильно нулевой результат.

Побочный эффект: продуктовый взгляд

В процессе анализа я заметил ещё одну вещь. Я начал непроизвольно проектировать, как подобная система могла бы работать иначе.

Это не было целью. Это произошло как побочный эффект наблюдений: стали очевидны места, где необходима обратная связь, метрики и ответственность сторон. Когда такие решения начинают складываться сами, это обычно указывает не на личную проблему, а на структурный дефект системы.

Заключение

Я не утверждаю, что все мои гипотезы верны. Я допускаю, что часть из них ошибочна.

Но я точно знаю, что текущая система поиска работы (по публичным оценкам и отраслевым исследованиям hh.ru занимает 60–70% рынка онлайн-рекрутинга) не даёт кандидату инструментов понять, что происходит и как адаптироваться. Это превращает поиск работы в безвыигрышную лотерею с закрытыми правилами. Чего, на мой взгляд, быть не должно.

И даже если предположить, что я — ошибка выжившего, и мне просто не повезло с карьерной траекторией или текущими попытками найти работу, это не отменяет основной проблемы: отсутствие обратной связи делает невозможным различие между случайной неудачей и системной ошибкой. Даже если обратная связь «не нужна» системе, без неё кандидат не может понять реальность, в которой он находится.