Собеседования часто оказываются не тем, чем кажутся. Кандидаты готовят технические ответы, разбирают алгоритмы и вспоминают паттерны — и при этом упускают вещи, которые на самом деле влияют на решение.
За последние годы я провёл сотни технических интервью и заметил одну повторяющуюся картину: люди уверены, что понимают правила процесса, но в реальности игра устроена иначе. Из-за этого сильные кандидаты иногда «проваливаются», а слабые неожиданно проходят дальше.
В этой статье я собрал несколько типичных подводных камней, которые вижу снова и снова в практике. Это не «страшилки» и не попытка кого-то высмеять — просто вещи, о которых редко говорят напрямую, но которые сильно влияют на итог. Поехали!
Дисклеймер: Я буду говорить в основном про QA и автоматизацию — просто потому, что именно там я провёл больше всего интервью и вижу повторяющиеся паттерны. В других областях IT картина может быть похожей, а может отличаться — тут я не берусь судить за всех. Это не «правда последней инстанции», а честный набор наблюдений, которые могут помочь лучше ориентироваться в собеседованиях.
Подводный камень №1: «Решение принимает HR»
Это одно из самых распространённых заблуждений. Многие кандидаты искренне считают, что именно HR решает, пустят ли их дальше. В итоге люди начинают «продавать» себя не тем, кому нужно: заученные фразы, попытки впечатлить, уверенность на грани фантазий.
На самом деле HR — это не судья и не финальный босс. Скорее — навигатор. Человек, который проверяет базовую адекватность и помогает понять, вообще про ту ли вакансию вы говорите и совпадают ли ожидания. Его задача — не пропустить откровенно неподходящего кандидата, чтобы техлид не тратил время зря.
А вот действительно решает, звать вас дальше или нет, почти всегда тот, кто потом будет с вами работать — технический руководитель или менеджер команды.
Маленький пример
Иногда кандидат на первом созвоне пытается «додавить» HR примерно так:
«Ну вы же понимаете, с моими знаниями я уже ближе к Middle».
«Вы не технарь, поэтому я объясню вкратце».
Для HR это звучит как: «самоуверенность + отсутствие понимания контекста». И человеку при этом отлично известно, что техлид всё равно определит ваш реальный уровень за пару вопросов.
Как лучше себя вести
Спокойно. Без попыток понравиться любой ценой. Относитесь к HR как к партнёру по процессу: человеку, который помогает вам добраться до тех, кто принимает решения.
Хорошее впечатление здесь — это не идеальный питоновский код. Это:
адекватность,
реалистичная самооценка,
уважительное общение.
Почему это вообще важно?
HR может не разбираться в тонкостях asyncio или Pytest fixtures, но обычно очень хорошо видит поведение, тон и зрелость. Если вы пытаетесь «технически доказать» то, что сейчас от вас не требуют, — вы теряете очки ещё до технического этапа.
Считайте этот этап фильтром на адекватность. Если пройти его спокойно — дальше всё будет сильно проще.
Подводный камень №2: Вас не «сократили по времени» — вас вежливо слили
Иногда интервью заканчивается подозрительно быстро. Вы ещё только разогрелись, а вам уже улыбаются, благодарят за разговор и обещают «вернуться с ответом». Некоторые кандидаты в этот момент думают: «Ого, я так понравился, что вопросов даже не осталось!»
Увы, чаще это означает обратное. Если диалог начал стремительно сворачиваться после одной неудачной реплики — скорее всего, вас просто аккуратно снимают с рассмотрения. Вежливо, профессионально, без драмы. Не всегда короткое интервью — отказ, но в большинстве подобных случаев именно так и бывает.
Маленький пример
Интервьюер:
— Почему вы решили откликнуться на нашу вакансию?
Кандидат:
— Так это вы сами мне написали.
Пауза. Короткий формальный диалог. И финальная фраза уровня:
«Спасибо, что нашли время, мы с вами свяжемся.»
Как это слышит собеседующий:
«Человек не особо заинтересован, не готовился, пришёл по инерции.»
Никаких скандалов, никаких оценок. Просто спокойное «нет», тщательно упакованное в корпоративную вежливость.
Почему так происходит?
Современные компании давно перестали говорить прямолинейно. Никто не будет говорить вам:
«Вы не подходите.»
«Вы отвечаете странно.»
«Вы не производите нужное впечатление.»
Это плохой тон и лишние репутационные/юридические риски. Поэтому отказ обычно маскируют под:
«Мы свяжемся позже.»
«Мы рассматриваем ещё несколько кандидатов.»
«У нас изменились приоритеты.»
Перевод: «Спасибо, но нет.»
Как на это правильно реагировать?
Если интервью закончилось подозрительно быстро — не обижайтесь и не стройте воздушных замков. Лучше спокойно зафиксировать для себя:
не был ли ответ слишком сухим или формальным;
звучали ли вы отстранённо или снисходительно;
показали ли вы интерес к вакансии и компании.
Это не повод себя ругать, это повод понять динамику. Разобрали — сделали вывод — пошли дальше.
И немного личного опыта
Вежливый тон HR или техлида — это просто… вежливый тон. Он сам по себе ничему не равен: ни успеху, ни провалу. Но если разговор неожиданно свернулся — это сигнал посмотреть на свой ответ как на лог-файл: что именно вы сказали, как это прозвучало и почему интервьюер потерял интерес. Такой анализ даёт гораздо больше пользы, чем десять «приятных, но бесполезных» собеседований.
Подводный камень №3: Вас «проигнорировали» — это не про вас, это про статистику
Практически каждый кандидат хотя бы раз сталкивался с этим: откликнулся на вакансию — и тишина. Неделя, вторая, третья. Хочется написать пост негодования: «Ну что им стоило хотя бы отказ прислать?»
Но если убрать эмоции, картина совсем другая. На одну позицию — особенно Junior/Intern — прилетает не десятки откликов, а сотни и тысячи. Реально тысячи. HR видит не список соискателей, а постоянный водопад резюме, который физически невозможно разобрать вручную.
Немного реальности
Когда вы думаете:
«Почему мне не ответили?»
— HR думает:
«У меня ещё 800 непросмотренных, а сегодня нужно закрыть три позиции.»
И это не шутка. Рекрутер работает одновременно с несколькими вакансиями, с несколькими стеками и с десятками процессов. В этой реальности «игнор» — не личная оценка и не непрофессионализм. Это просто математика. Да, есть компании, где отвечают всем — но это исключение.
Что с этим делать кандидату
Прежде всего — не принимать тишину лично. Это не «вам не ответили», это просто фильтр не успел вас заметить.
Полезнее сфокусироваться на том, что вы можете контролировать:
Делайте персонализированные отклики, а не массовые рассылки.
Используйте несколько каналов: LinkedIn, Telegram, профильные чаты.
Иногда короткое, вежливое сообщение тимлиду даёт больше шансов, чем отклик в системе.
Письма формулируйте коротко и уважительно. Никто ничего не обязан — и именно поэтому корректность выделяет вас из тысячи.
Как это видят HR
Плюс в карму идёт не только технический опыт, но и поведение: кандидат не драматизирует, понимает динамику рынка и коммуницирует спокойно. Таких людей запоминают. Иногда даже больше тех, кто «по скиллам почти подходит».
Немного арифметики найма
В реальности схема выглядит так: 1500 откликов → 100 автопроверок → 20 избранных → 5 интервью → 1 оффер. Молчание или отказ — это не приговор и не оценка вашей ценности. Это просто статистика.
Подводный камень №4: Честность — хорошо, но иногда звучит как тревожный звонок
У многих кандидатов есть искреннее убеждение:
«Я скажу всё честно — это же всегда плюс.»
Увы, собеседование — это не место, где выигрывает тот, кто расскажет самые яркие истории о токсичных коллегах и хаотичных менеджерах. Это профессиональный разговор, и важно не только что вы говорите, но и как вы это подаёте.
Когда вы слишком эмоционально делитесь конфликтами и проблемами прошлой команды, вы можете думать, что проявляете открытость. А HR в этот момент слышит что-то вроде:
«Склонен конфликтовать. Легко обвиняет. Плохо адаптируется.»
И это уже не про честность — это про риски. Речь не о том, чтобы скрывать правду — а о том, как её подать.
Пример
Интервьюер:
— Почему вы ушли с прошлого места?
Кандидат:
— Там был ужасный руководитель, всё менял по настроению, команда разваливалась, а я один спасал процесс как мог.
Что слышит HR:
«Очень эмоционален, обвиняет окружающих, границы не держит.»
И даже если ситуация действительно была сложной — на собеседовании такая подача звучит разрушительно.
Как сказать честно, но профессионально?
Та же ситуация может быть озвучена иначе:
«В компании часто менялись приоритеты, и я понял, что мой фокус стал меньше совпадать с направлением команды.
Мы обсуждали это с руководителем и пришли к тому, что мне лучше двигаться дальше.
Этот опыт помог мне лучше понимать ожидания и сохранять стабильность процессов.»
Смысл тот же, но тон — взрослый, спокойный, уверенный.
Что ещё вызывает тревогу у интервьюеров?
«Там никто ничего не понимал» — звучит как обесценивание.
«А потом он мне вот это сказал…» — слишком много деталей = эмоциональное застревание.
«Мне надоело это безумие» — читается как импульсивность.
Никто не ждёт, что вы будете идеальной дипломатической машиной. Но излишняя откровенность часто воспринимается не как честность, а как отсутствие фильтров.
Как держать баланс
Говорите по сути, не по эмоциям. Честность ≠ жалоба.
Ставьте точку выводом. Любой сложный опыт заканчивайте фразой «Этот опыт помог мне понять…».
Избегайте роли “жертвы”. Покажите, что вы сделали выводы, а не просто ушли «потому что все вокруг не такие».
Подводный камень №5: «Чёрные списки» и секретные досье — мифы, но нюансы есть
Периодически в QA-чатиках всплывает тревожная легенда:
«Есть чёрные списки. Попадёшь — и всё, карьера закончена.»
Звучит драматично, но реальность куда менее романтичная. Никаких глобальных баз «всех айтишников страны» не существует. Никто не передаёт по цепочке ваше фото со словами «этого не брать».
Но есть кое-что намного проще — локальные заметки внутри одной компании. HR-ы и рекрутеры фиксируют короткие рабочие комментарии, чтобы понять контекст при повторном отклике. Примерно такого уровня:
«Опоздал на интервью и не предупредил.»
«Говорил агрессивно.»
«Несостыковки в опыте — стоит перепроверить.»
Это не «чёрный список». Это обычная служебная информация: чтобы в следующий раз HR тратил меньше времени и понимал, чего ждать от общения.
Как это выглядит в реальности
Представим: вы пришли на интервью, перешли на мат, спорили с HR и пытались объяснить ему, как «на самом деле должно быть». Рекрутер ставит спокойную, короткую пометку — условно «неадекват/некорректное общение».
Через полгода / год вы снова откликаетесь в эту компанию. HR открывает вашу карточку, видит заметку, и результат прост и вежлив:
«Спасибо за интерес, но сейчас мы выбрали других кандидатов.»
Никаких заговоров, никаких «бан-листов» — просто аккуратный отказ, основанный на прошлом опыте общения.
Другой пример
Если в первом резюме у вас было «3 года опыта», а в следующем — неожиданно уже «6», HR это увидит моментально: система хранит историю откликов. И да, в таких случаях кандидат обычно вылетает без лишних разговоров. Не потому, что он «в чёрном списке», а потому что недоверие — слишком высокий риск.
Как избежать проблем
Тут всё проще, чем кажется:
Не приукрашивайте опыт. Любой добавленный «лишний год» всплывёт.
Не конфликтуйте. Даже если интервью пошло плохо, корректное завершение спасёт вашу репутацию.
Помните, что рынок маленький. Особенно в QA: HR-ы и тимлиды частенько пересекаются в чатах, на конференциях и просто знают друг друга.
Плохое поведение может быстро разлететься по сарафану. Но — важный момент — хорошее поведение тоже.
Подводный камень №6: Вы думаете, что «уже прошли», а руководитель думает наоборот
Это один из самых коварных моментов всего процесса. Многие кандидаты приходят на финальное интервью с настроением:
«Ну всё, HR уже “да”, техлид уже “да”, осталось только познакомиться и обсудить, какой ноутбук мне выдадут.»
Спойлер: финальное интервью — это не чаепитие и не «поздороваемся перед оффером». Это единственный этап, на котором решение действительно принимается.
Как устроена реальность
HR проверяет адекватность.
Техлид проверяет профессиональный уровень.
А вот руководитель решает: брать или нет.
И именно он отвечает головой за то, кого приводит в команду. Поэтому финальное интервью — это не формальность. В большинстве компаний финал — самый жёсткий фильтр.
Почему именно тут всё может пойти не так?
Кандидаты часто слишком расслабляются: давление техсобеса спало, «самое сложное позади», и человек начинает говорить свободно… иногда слишком свободно. И вот что в этот момент слышит руководитель:
как вы формулируете мысли;
как держите границы;
как объясняете мотивацию и причины ухода;
как реагируете на неприятные вопросы;
как относитесь к прошлой команде;
насколько вы в целом человек, с которым можно работать каждый день.
Если что-то из этого вызывает у него внутреннее «ммм… нет, пожалуй», — решение принимается молниеносно. Без объяснений. Без права на пересдачу. Без попыток «подтянуть» вас до формата команды.
Кандидат думает:
«Ну всё, пройдено!»
Руководитель думает:
«Лучше отказать сейчас, чем потом разбираться с последствиями.»
И всё — разговор вежливо сворачивается, вы слышите привычное «мы свяжемся», и вакансия закрывается другим человеком.
Почему финал — это не «осталось чуть-чуть», а наоборот
Финальное интервью — это не последнее препятствие. Это точка входа в команду. Здесь вы либо:
подтверждаете свою зрелость и мотивацию,
либо теряете оффер за одну неловкую формулировку.
Не из-за техники. Не из-за питоновских знаний. А из-за того, какой вы производите человеческий и профессиональный сигнал.
Подводный камень №7: Руководитель оценивает не навыки, а риск нанять именно вас
На техническом собеседовании вас проверяют по делу: что знаете, что умеете, как мыслите. На финальном собеседовании всё меняется — и многие кандидаты этого не замечают. Техлид оценивает навыки. А руководитель оценивает риск.
Что это значит?
Руководителю важно не то, как вы пишете тесты, а то, что будет происходить спустя три месяца после выхода:
придётся ли вас «успокаивать» после каждого ревью;
будете ли вы соревноваться с менеджером за власть;
сможете ли вы работать без микроменеджмента и паники;
не превратится ли обычная задача в эксперимент с эмоциональными качелями;
не будете ли вы ссориться с командой, продавливать чужие решения или обижаться на комментарии.
Технические пробелы закрываются обучением. Риск закрывается гораздо сложнее, чем технические пробелы.
Как руководитель слушает ваш ответ?
Вы можете говорить про опыт, а он слышит совершенно другое:
равный тон → «надёжный человек»
жалобы на прошлых коллег → «конфликтность»
расплывчатые объяснения → «не возьмёшь под задачу»
резкость и раздражение → «тяжёлый в работе»
завышенная самооценка → «будет спорить по каждому пункту»
избыточная скромность → «будет ждать указаний»
На финале руководитель не ищет идеального инженера. Он ищет человека, которому можно доверить дедлайны, контекст и команду — и спать спокойно.
Почему это так важно?
Руководитель думает не о сегодняшнем собеседовании, а о будущих кварталах:
кто будет решать задачи, когда «горит»;
кто спокойно воспримет критику;
кто не развалится под нагрузкой;
кто не внесёт драму в процессы;
кто не заставит команду ходить по минному полю.
Если вы звучите стабильно, ровно, честно и аргументированно — даже средний уровень навыков не помеха. Если вы звучите тревожно — никакой идеальный техсобес не спасёт.
Заключение
Рынок за последние годы сильно изменился. На многих рынках раньше процесс был проще: HR посмотрел, техлид проверил знания — и либо оффер, либо «извините». Этого было достаточно, потому что кандидатов было мало, а компаний — много.
Сегодня всё иначе. Рынок стал зрелым и перенасыщенным: на одну позицию приходит не десятки, а сотни откликов. На джуниор–вакансии — тысячи. И в такой реальности компании могут позволить себе выбирать тщательнее, глубже и дольше.
Отсюда — новые требования:
больше внимания к мотивации,
больше вопросов про ответственность,
больше проверки устойчивости и адекватности,
больше внимания к тому, как человек мыслит и взаимодействует, а не только к тому, что он знает.
Если раньше можно было пройти за счёт сильных «хардов», даже имея слабые «софты», то теперь это работает всё реже. Компании ищут не просто специалиста, а взрослого, стабильного профессионала, который впишется в команду и не будет создавать рисков — ни технических, ни человеческих.
И это нормально. Это признак зрелого рынка, где ценится не только скорость написания кода, но и умение общаться, держать рамку, принимать решения и работать под нагрузкой.
Все подводные камни, о которых мы говорили, — не про «как вести себя идеально». Это про понимание логики процесса: что именно оценивает компания, почему принимает решения так, а не иначе, и как кандидат может звучать сильнее и увереннее.
Если относиться к этому спокойнее, осознаннее и чуть внимательнее к деталям — шанс получить оффер становится значительно выше.
Комментарии (34)
dtcclmkn93dt
16.02.2026 06:56— Почему вы решили откликнуться на нашу вакансию?
Ну глупейший же вопрос. Если человеку реально настолько интересна шарага, он и подготовится, изучив её историю-миссию-ценности-прочую фигню, и сам об этом расскажет.
А если человек просто ищет работу и ваша шарага лишь одна из нескольких десятков, куда он резюме скинул, потому что по требованиям вроде подходит, то такой вопрос его поставит в тупик. Честно и правильно будет ответить: "потому что я ищу работу, а у вас есть подходящая вакансия". Но надо же хрюшке проехать по ушам, залечить за ценности-миссию, крутые проекты, не менее крутую команду и как ты счастлив будешь во всём этом работать и приносить пользу компании, она же этого ждёт, потому что где-то в Пиндостане решили, что так должно быть, а они там умные, не лаптем щи хлебают как мы. И приходится или говорить как есть и получать ожидаемое "мы Вам перезвоним" или звиздеть, что в корне неправильно (врать не хорошо, ещё мама с папой в детстве учили), но почему-то ценится.
iliamsk
16.02.2026 06:56Если человеку реально настолько интересна шарага, он и подготовится, изучив её историю-миссию-ценности-прочую фигню, и сам об этом расскажет.
В том-то и дело, что зачастую сайт компании неинформативен - на за что зацепиться, везде "наш главный актив - это люди". За ФИО руководства, где фамилия пишется на первом месте? За "няшно-зумерский" стиль и обращение на "ты"? Даже дизайн сайта не всегда показывает реальное положение вещей - иногда он может казаться заброшенным, но не потому что там всем пофиг, просто у людей работы много.
RavenStark
16.02.2026 06:56Собственно, вы написали, если убрать воду, следующее: эйчар или рекрутер будет оценивать вас по собственным, вам не известным критериям, трактуя ваши ответы и все, что увидит, с наибольшей вероятностью против вас. Естественное волнение — ненадежный, открытость и честность — токсичный и так далее. Особняком стоит трактовка "вы сами мне написали": зачем писали тогда, если не рассчитывали, что кандидат откликнется? А если рассчитывали и он откликнулся, то "реактивный". Кстати, а что плохого в реактивности? Отличное качество для исполнителя. Но и это трактуется, выходит, против вас.
Что до черных списков, то внутри компании не просто заметки, а список тех, кто уже собеседовался и получил отказ. Им даже отвечать в большинстве случаев не станут, независимо от причины отказа.
Ну и наконец вся эта "вежливость" бесит больше остального. Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет. А все подобные "мы вам перезвоним" как минимум не дают ему понять, что надо менять, чего не хватило и так далее.
MkIV007
16.02.2026 06:56"Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет. А все подобные "мы вам перезвоним" как минимум не дают ему понять, что надо менять, чего не хватило" - кандидат сам должен догадываться, что пошло не так. Потому что компаниям нет выгоды отвечать честно и подробно почему "нет", а вот риски для компании от таких ответов весьма очевидны.
RavenStark
16.02.2026 06:56Кандидат не телепат. Фактически, это просто пользование компанией своим преимуществом, ничего хорошего.
Выгода есть. Если ответить, то получится куда больше подходящих кандидатов и выбор будет не между теми, кто сумел случайно пройти отсев, а между теми, кто соответствует требованиям и нуждам компании.
Что до "рисков", ну так выстраивать надо процесс так, чтобы это не несло их: устанавливать четкие критерии, использовать дисклеймеры и так далее.
MkIV007
16.02.2026 06:56"Если ответить, то получится куда больше подходящих кандидатов и выбор будет не между теми, кто сумел случайно пройти отсев, а между теми, кто соответствует требованиям и нуждам компании. " - как из А следует Б?
RavenStark
16.02.2026 06:56Очень просто: если вы знаете, что у вас не хватает знаний (потому что в результате ответа кому-то, подобному вам, стало известно, какие знания нужны), вы сможете подтянуть их и соответствовать требованиям лучше. Если вы знаете, что нужно производить определенное впечатление своими софт-характеристиками, вы можете пересмотреть поведение и то, как представляете свое прошлое, и снова лучше соответствовать запросам компании.
Заодно уменьшится как раз фактор субъективного "не понравился он мне" реагирования рекрутера. Ну и, может быть, в вакансиях начнут писать то, что действительно нужно, а не просто пихать туда восторженные восклицания и все требования, что могут придумать.
Да, это увеличит количество оспариваний решений рекрутеров. Поначалу, пока они не научатся вести себя хорошо. Потом наоборот, сократит, так как будут ясные причины отказа, исходящие из а) компетенций и характеристик кандидата, б) публичных и четких критериев оценки и в) определенных дисклеймеров типа "в случае наличия многих подходящих формально кандидатов компания оставляет за собой право выбрать из них случайным или иным способом" (формулировка предположительная, можете предложить свою, улучшенную).
Проще говоря, нужно превратить найм в открытый рынок, подобный рынку товаров и услуг, уйдя от субъективщины и скрытых параметров.
Сейчас же никто ничего не знает, все пытаются угадать, и такое впечатление, что это просто рулетка: сегодня у рекрутера хорошее настроение, все ему нравятся, завтра желудок прихватило — всех отсеивает. Но никто не знает, почему получает тот или иной результат.
MkIV007
16.02.2026 06:56"Да, это увеличит количество оспариваний решений рекрутеров. " - ну и нафига это им? Не забываем, это просто бизнес. Компании не заинтересованы в "превратить найм в открытый рынок" и подобных штуках. Они просто хотят нанять сотрудника с минимальными рисками.
"Заодно уменьшится как раз фактор субъективного "не понравился он мне" реагирования рекрутера" - да нету этого на самом деле. Я за два прошлых года нанял 8 человек, соотств. этого около 60 тех интервью и около 200 первоначальных с рекрутером. Мы ей давали список вопросов разного уровня, но все "открытые", типа можешь показать себя. И все было с кандидатами ясно в 100% случаях, вариант "не понравился" вообще никогда не случался.RavenStark
16.02.2026 06:56Нафига? Для обучения рекрутеров.
Компании заинтересованы также в результатах работы нанятого, и куда больше в них, ибо они могут принести больше прибыли, чем найм расходов. Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит, учащаются случаи увольнений в первые месяцы и повторного найма. Рекрутерам это выгодно. Компаниям нет.
Да есть. И сами же рекрутеры, например, на линкеде даже хвастаются порой этим, мол, я сразу вижу, подходит человек или нет, без всяких проверок, моя задача — не допустить неподходящих в компанию, я лучше, чем само руководство, знаю, кто нужен...
Я, не зная, как именно у вас в действительности проходили эти интервью (и как в действительности отбирала вам 60 из 200 рекрутер, вы же не контролировали этот процесс, дали ей вопросы, а решения по ответам оставили за ней, верно?), не могу сказать ничего о вашем конкретном найме, но вы сейчас распространяете свой уникальный случай на буквально все случаи ("да нету этого на самом деле"), что тоже проявление субъективного взгляда на процесс.
Кстати, всего 200? Рекрутеры стонут о тысячах.
MkIV007
16.02.2026 06:56"Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит, учащаются случаи увольнений в первые месяцы и повторного найма. Рекрутерам это выгодно" - рекрутерам это не выгодно (в нашей), у них есть кпи на этот случай.
"дали ей вопросы, а решения по ответам оставили за ней, верно? " - не верно :). Я рандомно просматривал записи созвонов, эту куда быстрее, чем самому с ними общаться. И мы с рекрутершей сформулировали чего мы хотим так, чтобы она это понимала.
"линкеде даже хвастаются порой этим, мол, я сразу вижу, подходит человек или нет, без всяких проверок" - дебилы.
"Кстати, всего 200? Рекрутеры стонут о тысячах." - 200 это на отдел, где 8 человек наняли, я лично с этим имел дело. А так тысячи конечно.
"Но если нанимается случайный, по сути, персонаж, а не тот, кто подходит" - ну и как "честный фидбэк" от рекрутера что то в этом может поменять для данной конкретной компании и позиции? "Работать на будущее, улучшать общую картину найма" никто не будет.RavenStark
16.02.2026 06:56Допускаю, что в вашей компании действительно сделано так, что рекрутерам это не выгодно. Но висящие по нескольку лет вакансии в других компаниях показывают, что так далеко не везде.
О, ваш подход вызывает уважение.
Может и дебилы, но увы, это сейчас скорее норма, чем нет. И мне лично в ответ на просьбу о фидбеке один раз сказали прямо "если мы будем давать вам фидбек, как мы сможем устраивать платные курсы по прохождению собеседований".
Ну так ведь это не последний найм для компании, не так ли? И каждый раз ступать на одни грабли — не слишком ли расточительно?
MkIV007
16.02.2026 06:56"Ну так ведь это не последний найм для компании, не так ли? И каждый раз ступать на одни грабли — не слишком ли расточительно" - вообще то нету никаких граблей. Все более-менее ок. Я кстати сейчас прохожу интервью, работу ищу. Да, часто рекрутеры нажимают кнопку "не подходите". Но поскольку я понимаю кухню - я даже не хочу гадать, почему именно, есть 1001 причина, большая часть вообще ко мне не относится.
RavenStark
16.02.2026 06:56Да есть грабли. Все та же случайность при прохождении вахтера-рекрутера и необходимость потом или искать нового кандидата на то же место, или перераспределять нагрузку, пока он не"войдет в струю". Если войдет.
dom1n1k
16.02.2026 06:56эйчар или рекрутер будет оценивать вас по собственным, вам не известным критериям
Очень частый коммент. Вам неизвестным - так узнайте их. Статья же, как и многие другие подобные, как раз и пытается объяснить принципы и логику решений (а она там есть, trust me). Это всё несекретная информация, просто нужно сделать усилие и поставить себя на место руководителя. Чего он хочет избежать? В чем видит риски? Но у вас нет попытки понять логику, есть только отторжение - ааааа, ничо не понял, значит это вода и безумие хр-ов.
RavenStark
16.02.2026 06:56Статья (как и ее автор) не пытается объяснить принципы и логику решений. В статье описано, не считая примитивных советов типа "не ругайся", именно то, что я привел как выжимку. Даже посмотреть на самый первый "камень": "задача рекрутера не допустить неподходящего кандидата". И тут выходит как раз субъективность оценки на сцену, которая и описана мною. А заодно тезис об использовании всего против вас.
И в таких условиях рекрутер сам заранее не знает, как именно он будет вас отсеивать.
Именно потому узнать критерии оценки не выйдет: рекрутер намерен вас "валить" и будет использовать для этого все, что вы скажете или покажете. Минимальные эмоции — в строку, недовольство чем-то — в строку. Создается впечатление, что лишь робот-дипломат сможет гарантированно пройти этот фильтр. Живые же люди — ну, как получится.
Ну и еще одно. Что там руководитель думает — это чаще всего начинается как раз на последнем этапе. А первый этап, проводимый рекрутером, в основном никак с этим не связан. Так что ставить себя на место руководителя (особенно, не зная, какова ситуация в компании и для чего и почему производится найм) в данном случае бесполезно.
Да и если учесть вот этот пассаж "Если что-то из этого вызывает у него внутреннее «ммм… нет, пожалуй», — решение принимается молниеносно. Без объяснений. Без права на пересдачу. Без попыток «подтянуть» вас до формата команды.", то и руководитель, по мнению автора статьи, тоже принимает решение таким же способом, как и рекрутер: просто по субъективной оценке. Так ли это — вопрос отдельный. Но то, что такова проекция автора статьи — говорит о многом.
astenix
16.02.2026 06:56Чувак, сам Декарт восстал из мертвых, чтобы вкратце предложить тебе включить логику, а ты это воспринял как приглашение к выяснению твоего обширного мнения…
RavenStark
16.02.2026 06:56Декарта здесь нет. И речь не о логике (хотя я вполне готов поговорить и о ней), а о том, как и по каким критериям рекрутеры отсеивают кандидатов вместо того, чтобы искать нужных.
dom1n1k
16.02.2026 06:56Не хочу расстраивать, но к этому моменту разговора вас уже гарантированно отсеяли. Почему? "Ничего не хочет слышать, спорит из принципа, вероятно, что будет изматывать всех бесконечными дебатами".
Скажите честно, вы действительно как-то примете во внимание этот виртуальный фидбек?
RavenStark
16.02.2026 06:56А ваши фантазии и едва ли могут кого-то расстроить помимо вас.
С чего вы взяли, что я а) спорю из принципа и б) спорю о чем-либо во время интервью?
victor_2004
16.02.2026 06:56Спасибо, мы вам перезвоним.
К сожалению отдали предпочтение другому кандидату.
victor_2004
16.02.2026 06:56Им даже отвечать в большинстве случаев не станут, независимо от причины отказа.
Ваши фантазии. Если три года назад причина отказа "нехватка опыта", то запросто захотят посмотреть еще раз. За три года вполне мог набраться опыта. Или вакансия с другими требованиями.
Кандидату надо знать точно, что нет и почему нет.
А рекрутеру надо вакансию закрыть и на судебное разбирательство не напороться. Поэтому "отдали предпочтение другому кандидату". Скажите спасибо тем людям, которые в суды подавали за "необоснованнй отказ". Вам никогда не скажут, что есть фильтры по полу, возрасту, образованию и т.д. Просто не перезвонят.
RavenStark
16.02.2026 06:56Увы, не фантазии. На подобное и другие люди нарывались, и самому пришлось пронаблюдать, как в виде моментального автоматического отказа, так и даже сказанное словами "ой, а вы ведь уже нам присылали резюме", и после молчание.
Ну так чтобы не было разбирательств, обоснованным отказ должен быть, ничего особенного. Никакой субъективщины, никаких дискриминаций.
Тем более, что это тоже отличный пример того, как будут использовать критерии, вам неизвестные, и никак вы о них не узнаете, так как — сами говорите о нежелании судов.
borisbokarev
16.02.2026 06:56Хорошая статья, спасибо. Главный тезис - на разных этапах приема на работу совершенно разный контекст, но многие это не учитывают и даже отрицают. Но скорее здесь нерв про то, что соискатели с опытом работы в коллективах 10-50 человек сталкиваются с корпорациями которые 50 в месяц нанимают. И вообще не понимают, что происходит ни на этапе найма ни потом.
Murmakil
16.02.2026 06:56Я сам долгое время считал, что самое главное - пройти техсобес, а финал - это просто формальность, пока самого не слили на этой "формальности"
Liqour
16.02.2026 06:56Какие HRы мерзкие, боже. Портянка оправдания их бытия, так ещё и с обвинениями кандидатов. Каждый пункт — просто мемуары хамла какого-то безграмотного. Так ладно бы они реально разгребали все эти заявки. Они же отдались власти нейросетей от того же HH, который тупо сёрчит по ключевым словам. В итоге у этих «специалистов» оказываются те, кто напихал за шиворот своему резюме побольше ключевых слов. HR — рудимент делового мира.
Zyurkalov
16.02.2026 06:56С одной стороны говорится о правильных вещах, о которых часто забывают или не учитывают кандидаты. Как тимлид сам собеседую кандидатов в команду и иногда трачу время либо на откровенно слабых кандидатов, либо на тех, с кем мы точно не сработаемся. Чисто из вежливости и чтобы дать хоть какую то обратную связь. Предварительный отсев кандидатов это вовсе не бессмысленная вещь, как многим может казаться.
С другой, ну нельзя игнорировать проблемы со стороны нанимающего менеджера. Наим превращается буквально в лотерею, без каких либо понятных правил и вопросов типа "а какой ваш любимый цвет". Про это к сожалению ни слова из-за чего статья выглядит однобокой и как следствие, вполне разумные тезисы наверняка не будут восприняты большинством...
Пример из моей жизни: мне HR устроила вендетту за то, что я нашел ошибку в их ТЗ и после отказа по причине заваленного задания, перепрыгнул через нее на тех специалиста (нашел контакты) . Он согласился с моим замечанием и сразу провел тех. собес, а после заявил что готов брать в свою команду. Но так как это большая компания, мне нужно было в тот же день пройти через HR, которая затем отказала по причине "мы сделали выбор в пользу более опытных кандидатов". А на тот момент других кандидатов не было, это мне на тех собесе прямо сказали. И по софт скилам подходил, раз сразу брать готовы были.
sergey2212
16.02.2026 06:56ох интересная какая то ситуация. Тут с другом общались - он тоже в поисках работы с прошлого года и вот к какому выводу мы пришли.
Собеседование техническое проходишь. То есть как специалист ты норм. Ставят оценку мидл. Но вот далее про что пишет автор 3й собес..
То есть на всех последних собебеседования а их уже было с десяток я вижу такую картину. 2 типа вариантов.
• Ищут спеца, спец приходит. Но когда человек в компании (который гепотетически работает в той же вакансии и он на собесе) понимает что кто то может его заменить. Начинает переживать. И всячески препятствовать приходу нового спеца. Хотя до этого всем жаловался что он ничего не успевает потому что он один.
• второй тип людей - начальники которым нужен по уму ребенок (которого можно гонять 24/7 и угрожать что уволю) а по опыту классный спец. То есть человек на которого можно давить и он будет исполнять все прихоти. То есть им не нужны самодостаточные люди которые пришли просто работать.
Потом как пишет автор говорят свяжутся но по голосу как то чувствуется обратное.
Есть ещё тип "звёздных" организаций у кого просто голова кружится когда они произносят свое название и для них собесы это кажется какой то вид спортивных (голодных) игр. Бедные там эйчары. И офферы у них обычно так себе. Кого нужно они уже давно нашли и кажется не через главный вход.
Удивительная ситуация. Но на самом деле она нас уберегает от компаний в которых почти наверняка будет сложно и трудно. Нужно просто искать дальше. То есть все по честному - просто звезды не сошлись между вами и командой. Поэтому переживать не стоит.
kuftachev
16.02.2026 06:56Конечно, вся статья смешная, но особенно порадовали пункты 6 и 7.
Люди начитаюся комиксов по психологии и думают, что можно реально оценить человека за 30-60 минут общения.
Понятно, что есть базовые нормы вранья, что люди спрашивают вопросы на которые ожидают получить социально приемлемые ответы, но это отсев совсем неадекватов.
Но этим ответы совсем не связаны с тем, как он будет себя реально вести!
RodionGork
особенно прекрасно в исполнении эйчаров от яндекса, уж извиняюсь за прямоту
которым уже три раза сказано "не пишите мне, тем более не лезьте в телеграм который вообще не указан в контактах" - и спустя несколько месяцев всё то же :)
я это к чему. забавная статья, которая имела бы смысл лет 15-20 назад
но сейчас рекрутинг настолько в странную сторону поменялся, что писать в духе "кандидаты глупые, а HR-ы пушистые" - это прям скажем небезопасно
вот именно. здесь проблема. сейчас рекрутинговый аппарат в конторах настроили на идею "возьмём количеством а не качеством". ну или проблема в том что теперь жалуются, плачут, жрут кактус но упорно не хотят что-то менять. даже углубляют. выделили низшую касту рекрутёров в "сорсеров" и какой-то магии от этого ждут
40kTons
Вам написали с предложением о вакансии, а вы прочитали и ответили. Вопрос резонный - чего ответили то? Не интересно - игнорьте. Если человек совершает такое активное действие, то вероятность что ему не безразлично объективно больше (спорьте или нет, но он совершил активное действие)
NatalyOld
Особенно, если не понятно - кто это вообще, что ему надо и зачем он/она звонит. Hr все еще считают ассиметричность информации своим главным конкурентным преимуществом :-) ну-ну