Привет, Хабр! Меня зовут Максим, я руководитель своего свободного времени. Наткнулся на любопытнейшую статью и порвался не смог пройти мимо. С первых же строк мое внимание было порабощено непоколебимой сарказмоустойчивостью автора, что-то на уровне критики цитат Стэтхэма. Я про попытку наклеить снисходительный ярлык "волчки". Антон Павлович был бы доволен: заголовок отлично отражает дальнейшую суть произведения, надеюсь у меня получилось поддержать марку.

При прочтении этой статьи меня не покидало острое желание поговорить с телевизором, так что не будем затягивать.

кандидаты, которые не просто приукрашивают, а «накручивают» свой опыт, выдавая себя за более опытных специалистов

А где та тонкая грань, когда уже приукрасил, но еще не накрутил? Получается, что первое норма, а второе уже смертный грех?

Учат их этому менторы в Telegram‑сообществах

Давайте не будем косплеить "этого гражданина", вот ссылка.

где делятся готовыми шаблонами резюме и скриптами для собеседований

А где делятся готовыми опросниками и скриптами для собеседований?

Почему у всех кандидатов такие одинаковоразвернутые ответы, которые они выдают со скоростью пулеметной очереди?

А почему у всех работодателей такие одинаковые вопросы?

Почему все употребляют одни и те же фразы: “простите, я волнуюсь”, “сейчас вспомню”?

Потому что собеседование это стресс? У кого был случай, что забыли слово, которое точно знали?

Почему рассказывают заученные истории про проекты, которые звучат подозрительно одинаково

Все тестировали постманом web api? Правда подозрительно.

Почему, в конце концов, у всех шаблонные резюме?

Спрашивали у HR отдела, который их отбирает?

мы стали сравнивать резюме, проверять информацию о кандидатах в открытых источниках, подключили ИИ для анализа, внедрили запросы на подтверждение опыта, дополнительно запустили перформанс‑ревью после онбординга, чтобы отделить реальный опыт от выдуманного

"... открыли еще три ставки, потому что команда не справлялась с потоком задач." Но я уверен, что это просто Т9, в оригинале было "Решили подумать над вопросами, которые задаем кандидатам, чтобы они могли лучше раскрыть их предыдущий опыт и компетенции".

Шаблонное резюме: оно не всегда идеально оформлено, но имеет шаблонную структуру и определенные паттерны.

Согласен, надо покреативнее

А вообще hh могли бы и шаблонов добавить.

Например, ИП или фриланс — красный флаг для рекрутеров, поэтому по методологии «волчат» лучше вместо них указать какую-нибудь компанию (все равно же никто не проверит или не обратит внимания)

То есть нормально отказывать людям только потому, что они работали как ИП или фрилансеры? Это противостояние щита и меча, если рекрутеры будут придумывать похожие фильтры, то очевидно, что кандидаты будут придумывать способы их обхода.

Учебные проекты подаются как коммерческие

Вот было бы здорово, если бы можно было как-то понять, является ли опыт на учебном проекте достаточным для выполнения рабочих задач.

работают уже с 18 лет

А когда можно начинать работать? В 20? В 25? Главное не перезреть, а то ведь тоже не возьмут.

Технологии: перечислено все самое модное, что должно попасть в фильтр HR

Пиши COBOL.

заученные развернутые ответы

Готовиться к собесу это преступление?

демонстрация полного согласия с интервьюером

Сразу бы нанял человека, который бы меня послал за "Топ 15 вопросов на QA собеседовании".

после оффера у «волчонка» есть острая необходимость поторговаться за небольшую прибавку

Ну эти плебсы совсем берега попутали, хотят работать за деньги.

Мотивация: войти в IT «любой ценой», работать меньше получать больше.

Ох уж это тлетворное влияние капиталистического запада.

от таких кейсов никто не застрахован, особенно в пылу дедлайнов и большого количества задач

Правильно, надо сразу подстелить оправдания невыполненной работе.

Учитывая авральный режим повседневной рутины

Так авральный или повседневный? Если это норма, то стоит изучить как работает планирование.

мы задали стандартный набор вопросов, ни один не вызвал подозрений

То есть автор прямо признается, что провел собес для галочки, и оказалось, что это ничего не говорит о кандидате?

обратная связь по прескринингу от HR была положительной

По моему опыту, единственное, что может проверить HR на прескрининге, это вменяемый ли кандидат. Даже общие вещи типа мотивации редко раскрываются и остаются на уровне "интересных задач".

кандидат задавал вопросы о базовых вещах уровня джуна

Вот после такого новички боятся задавать вопросы. Но не бывает глупых вопросов, бывают незаданные. И плохой процесс онбординга.

Не смог разобраться с коллекцией Postman, а когда «разобрался» и пришел показывать сделанную работу, стало понятно, что он прогнал образец через Chat Gpt

Вот тут я сломался. Прогнал коллекцию постмана через чат гпт? Или сгенерировал пример ответа? Или просто надо было подчеркнуть, что сами волчки не умеют ничего делать, а сразу бегут к нейросетям?

Все заявленные знания о DevTools, Postman, Swagger куда-то внезапно исчезли

Собеседования обычно проводят не для заявлений, а для проверки.

Прогнали текст резюме через GPT

Я бы еще раскладик для верности сделал.

Нашли в соцсетях публичные следы знакомства и взаимодействия новичка с одним из менторов

То есть помочь новичку освоиться времени не хватило, а вот на его поиски в соцсетях небось эпик завели? Ну и мораль - не занимайтесь с менторами и не готовьтесь к собесам.

проверили выполнение реальных задач, вовлеченность в процессы, способность к самостоятельному тестированию

Уверен, что все задачи были поставлены по SMART и в заранее обговоренную дату их завершения вы с сотрудником просто сверили ожидаемые результаты.

Итог, само собой, — увольнение.

Увольнение человека, который так выстроил найм в команде?

Нашли эйчара этой компании, связались с ним, и тот ответил, что найм нашего кандидата у них был в принципе невозможен по определенным причинам

Я бы еще до классной руководительницы добрался.

без системных проверок «волчата» легко проходят собеседование

Под проверками ведь понимается процесс собеседования?

HR-фильтр лишь усиливает проблему

Да ладно?

Проверяют не глубину, а ключевые слова в резюме

Не мы. Они.

рынок обучения продавал мечту «мидл за 3 месяца», а не готовил ребят к реальной работе. Как следствие, трудоустройство осложнилось, потому что такие специалисты стали не нужны, все хотели Senior с 100+ лет опыта

Я пропустил момент когда был спрос на низкоквалифицированных высокооплачиваемых кадров?

на этапе испытательного срока нет инструментов, чтобы быстро и честно выявлять разрывы

Мне кажется или задача руководителя планировать загрузку, ставить задачи и определять критерии их выполнения? Звучит вполне как инструмент.

соответствие технологий заявленному уровню

И как же HR должны это проверять? Еще один опросник?

Служба безопасности. Проверка фактов, а не только формальных документов и рекомендаций:

Не увидел в списке полиграфа.

Проверяем не «Есть ли у тебя опыт работы с Postman?», а «Как ты хранишь и передаешь данные между запросами в цепочке вызовов?»

Можно еще чуть-чуть напрячься и спросить "Какие бывают проблемы и методы их решения при тестировании сценария состоящего из нескольких последовательных взаимосвязанных вызовов api?".

В результате ожидаем, что ошибки найма заметно снизятся, а доверие между HR и командой наоборот возрастет.

Будет интересно посмотреть на результат.

нужно перестать полагаться на автофильтры

... и использовать AI. Лишь бы самому поменьше напрягаться.

один из самых важных тезисов этой статьи: не бояться обучать!

Не бояться обучать себя и команду проводить собеседования.

Хорошо, что выходят подобные статьи. Ведь они проходят корпоративный ценз, а значит отражают позицию компании. Для потенциальных кандидатов это лучший способ получить представление о реальной атмосфере и процессах в команде.

Найм это тяжело, очевидно, что в его процессе невозможно избежать ошибок. Но это такой же навык как написание кода или планирование задач, его нужно тренировать. Часто этот процесс может занять десятки, а то и сотни собеседований. Банальный цикл Деминга отлично сюда подходит, главное признаться, что проблема может быть в собеседующем, а не перекладывать вину на кандидатов и не искать легкий выход в виде фильтров, опросников и AI. Все-таки найм это про взаимодействие людей, а не ATS и резюме.