Итак, к вам пришел новый сотрудник - в проект, в продукт, в отдел. Что делать? Конечно, найти для него ментора или самому стать им.
Я не так часто пересекаюсь с новыми сотрудниками своих клиентов - 1) если повезет и мне дадут таких для интервью в рамках аудита, 2) если я сама разрабатываю игровой онбординг и провожу пилот. В основном я читаю их просьбы о помощи в результатах опросов по вовлеченности или в рамках аудита программы адаптации. Но вот с менторами я взаимодействую чаще) Это и руководители, и старшие специалисты, которых назначили в принудительном порядке. Поговорим о том, что же нужно новым сотрудникам.
1️⃣ Новому сотруднику важно понимать, куда он попал
⚙️ Почему сотрудник хочет об этом знать?
Новый сотрудник в стрессе. Для него жизненно необходимо дать определение пространству, атмосфере, культуре, в которых он оказался. База знаний не ответит ему на все вопросы.
⚙️ Что будет, если он не получит этой информации?
Сотрудник будет дезориентирован, как в темной комнате. Он будет тратить ментальные ресурсы не на работу, а на попытки понять, "что здесь происходит" и "как тут принято". Это приводит к:
? Риску выгорания (раньше времени ?♀️).
? Неправильным выводам: он начнет самостоятельно интерпретировать события и поведение людей (видимо, тут принято быть не очень хорошим человеком - буду таким же).
? Долгому периоду адаптации: он будет дольше оставаться пассивным наблюдателем, а не активным участником, нам это обойдется в копеечку.
⚙️ В каком виде ему надо об этом рассказать или показать?
Неформальная беседа за кофе, экскурсия по офису (показать, где кто сидит, где кухня, зоны отдыха), расскажите пару смешных историй (они же наверняка есть).
Миссия и ценности давно никого не интересуют, потому что все выучили - все, что написано на сайте или на стенах - пустышка. Так никто не делает. Но вот если вы приведете пример - как эти ценности работают в действии, это вовлечет нового сотрудника очень сильно и может вызвать в нем не только интерес к компании, но и повысить лояльность (я начала писать какими-то клише, но на самом деле это так, по крайней мере, по итогам опросов и индивидуальных интервью. Сильно работает на миллениалах.
2️⃣ Сотрудник хочет знать, что ему предстоит делать
⚙️ Почему сотрудник хочет об этом знать?
Знать, что именно ты будешь делать и чего на самом деле от тебя ждут - важно для снижения тревоги и уровня неопределенности. Нервы и так сдают от перемен, так еще и непонятно, за что в итоге несешь ответственность.
⚙️ Что будет, если он не получит этой информации?
❤️ Синдром самозванца: "А туда ли я устроился? Я ничего не понимаю и не приношу пользы".
❤️ Простой: сотрудник будет сидеть без дела, боясь сделать что-то не то, или, наоборот, начнет делать что-то не то с огромным энтузиазмом (любимое ?♀️).
❤️ Конфликты: кто-то кем-то в итоге все равно будет недоволен
Вот эти истории вовсе не истории любви "по ходу дела разберешься", "позже определимся", "начни вот это делать - там посмотрим", "пока нет аналитика - будешь за него, а там решим".
⚙️ В каком виде ему надо об этом рассказать или показать?
Чек-лист на первые 30/60/90 дней, карта целей, регулярные (ежедневные на первой неделе) летучки.
⚡️ Ставьте четкие конкретные задачи.
⚡️ Проговаривайте метрики, по которым вы будете оценивать результаты.
⚡️ Помогайте расставлять приоритеты.
⚡️ Помогайте вообще, но не сильно.
⚡️ Убедитесь, что у сотрудника есть все необходимые доступы.
3️⃣ Сотрудник точно хочет понимать, какие у него есть возможности
⚙️ Почему сотрудник хочет об этом знать?
Тут вопрос не только в карьерных или зарплатных возможностях. Речь еще и полномочиях, зонах ответственности, в каких проектах я смогу принимать участие, какие инструменты могу применять, как будут меняться мои права и т.д.
⚙️ Что будет, если он не получит этой информации?
Он будет делать НИЧЕГО. В прямом смысле слова. Делать то, что не будет приносить должных результатов и пользы для компании, потому что сотрудник будет стараться выполнять свои обязанности максимально ординарно, привычно, не осмеливаясь делать по-другому, не решаясь даже предложить что-то другое.
⚙️ В каком виде ему надо об этом рассказать или показать?
Совместный разбор проектной или процессной документации. Что есть:
⚡️ Программа карьерного роста на базе грейдов или матрицы компетенций - разберите, дайте возможность задать вопросы и ответьте на них максимально честно.
⚡️ Матрицы ответственности, матрицы коммуникаций - все, что регламентирует процессы межфункционального и кроссфункционального взаимодействия - сотрудник должен увидеть, как от должности или роли зависит уровень вовлеченности в процессы, какие вопросы решает та или иная роль и т.д.
⚡️ Рассказывайте на (о) своем примере: что вам можно, чего нельзя. как было раньше? Что изменилось? Что изменится у сотрудника, когда он пройдет испытательный срок? Какие возможности у него появятся? Какие новые ограничения?
4️⃣ Важный аспект - а с кем он будет работать и пересекаться?
⚙️ Почему сотрудник хочет об этом знать?
Человек — социальное существо. Ему критически важно выстроить рабочие и социальные связи. Понимание структуры команды и ключевых контактов помогает ему знать, к кому обратиться с вопросом, избегать неловких ситуаций и чувствовать себя частью коллектива. И понять как можно раньше, кто такой этот Алексей Петрович, к которому все и каждый ходят по любому вопросу, но он не генеральный директор.
⚙️ Что будет, если он не получит этой информации?
? Изоляция: ощущение абсолютного одиночества и ненужности. Это приведет и к раннему выгоранию. и потере интереса к эффективности компании, другим сотрудникам.
? Неэффективность: он будет часами искать, кто же отвечает за тот или иной процесс, или постоянно отвлекать вас вопросами "а к кому мне по этому поводу?". Он выживет, если вы не сорветесь со словами "слушай, иди сам выясняй".
? Социальные ошибки: может проинформировать не того не о том. Или типа письма генеральному "Гена (мы же вроде все на ты тут), а ты почему мне до сих пор не прислал результаты исследований?". Глубокая личная травма стыда на годы вперед.
⚙️ В каком виде ему надо об этом рассказать или показать?
Должна быть в базе знаний организационная структура:
⚡️ ФИО сотрудника, его должность в процессах, контакты
⚡️ Так же дополнительно должна быть информация о проектах, в которых принимает участие сотрудник и его роль
А потом постарайтесь нового сотрудника познакомить лично с ключевыми корпоративными героями. Так будет проще ориентироваться не только на этаже, но и на собрании, и в критической ситуации.
5️⃣ Подводные камни - какие сложности? Как с ними работать?
⚙️ Почему сотрудник хочет об этом знать?
Тонкий момент. Давайте разберемся, что такое "подводные камни":
? Что-то важное, но неозвучиваемое про руководство (негласные правила какие-нибудь).
? Что-то сокровенное про текущие проекты (например, внедряем ERP уже три года, конца и края не видно, но если бы...).
? Особенности процессов - как сделать что-то быстрее, не нарушая.
? Особенности взаимодействия с разными людьми (в молодости в одной из компаний, в которой я работала, была жуткая начальник второго склада. Она просто начинала орать с момента, как видела тебя у своей двери. Пока мне не сказали, что она со всеми такая, я думала, у нее личная ко мне неприязнь, что очень меня тревожило и тормозило решение многих вопросов)
Важно - речь не сплетнях, а о том, что реально может помочь сотруднику работать лучше.
⚙️ Что будет, если он не получит этой информации?
В целом, ничего страшного. Он ко всему все равно придет на своем опыте. Просто вы можете ускорить его процесс адаптации и помочь начать работать эффективно и с удовольствием.
⚙️ В каком виде ему надо об этом рассказать или показать?
Неформальный разговор, желательно организовать какую-то групповую встречу, принять человека по-дружески в коллектив, поделиться секретиками и таким образом принять его к себе.
Быть ментором - реализовывать свой профессиональный потенциал. Помните о том, что действительно в чем-то разобраться можно лишь передавая в этой области знания другим. Вышак - когда ты можешь рассказать о принципах работы, процессе, особенностях взаимодействия в проекте. Значит, есть система, зрелая, ты в ней разбираешься и можешь сделать ее лучше. Задавайте вопрос - отвечу на все. что смогу.