Вы уверены, что собеседуете реального кандидата, а не ChatGPT? Мир изменился и классические интервью-экзамены уже не работают. Хотя они и раньше больше вредили, чем помогали, если вы спросите моё мнение. Но как раньше уже не будет. И это хорошо. Статья изначально задумывалась мною как исчерпывающий гайд о том, как проводить технические интервью, основанный на моем личном опыте и опирающийся на мой подход. Но теперь она трансформировалась в средство против засилья искусственного интеллекта в процессе найма.

Возможно, вы только задумываетесь о проведении технических интервью, а может уже опытный интервьюер. В любом случае, я, уверена, вы найдете пользу в строках ниже.

Я поделюсь ниже своим видением и опытом, а что с этим делать решать уже вам.

Мой подход сформировался из многолетнего и разнообразного опыта проведения (десятки интервью самого разного уровня: от набора студентов в учебную лабораторию до собеседования (и soft и hard) специалистов международного уровня уровня senior и lead), прохождения международной программы сертификации в области проведения технических интервью, чтения и просмотра контента от самых разных экспертов в области найма, особенно в tech-среде, а также из наблюдений за людьми, которым я проводила интервью в рабочей среде в качестве моих студентов и коллег. И конечно из получения и обработки обратной связи от интервьюируемых и других участников процесса.

Этот опыт очень многому научил меня: в начале карьеры он помог систематизировать уже имеющиеся знания в голове, сильно прокачались софты, самой стало не так страшно проходить интервью — я стала понимать, что от меня требуется, научилась собственный опыт и знания лучше упаковывать, презентовать, насмотревшись как это делают другие (видела ошибки кандидатов и удачные примеры). Ну и, конечно, это качает уверенность в себе. За счет этого немного успокаивается синдром самозванца. Повышается видимость в компании и доверие коллег. Начинают притягиваться другие возможности делиться экспертизой, а это большой кайф — помогать другим. Мои студенты и младшие коллеги просили их прособесить и как можно жестче — это давало им зеркало, уверенность, что они действительно разобрались, либо наоборот — над чем стоит поработать. Качественная обратная связь дорогого стоит.

Стали вы интервьюером недавно или уже матёрый эксперт — это неважно, я вас поздравляю, коллега! Это не только классная роль сама по себе, но и стратегически важная — как для компании (движущая сила компании это сотрудники + корпоративная культура), так и для вашей карьеры.

Для интервьюера это шанс одновременно прокачать soft- и hard-навыки, лучше понимать рынок, кандидатов и самих себя.

Но как учил нас дядя Бэн из человека-паука: большая сила означает и большую ответственность.

Хочу сперва четко обозначить что представляет собой процесс проведения интервью и чем он не является. Эти идеи стоит держать в голове на каждом из этапов, которых я бы выделила 3:

• подготовка

• само интервью

• обратная связь

Но об этапах будет чуть позже.

Итак, что же представляет собой процесс интервью

Решение любой проблемы, по моему скромному мнению, должно начинаться с ответа на вопросы “что надо сделать?” (отсюда рождается стратегия) и «как?» (отсюда рождается тактика).

Про «что?».

Если сильно упростить, нам нужно определить подходит ли нам данный кандидат: по скилам, бекграунду, вайбу, гороскопу, опыту, софтскилам, зарплатным ожиданиям и т.д.

Важно понимать, что это не конкурс на самого умного/опытного/знающего и т.к. Это конкурс на самого подходящего.

Для одних компаний/команд важен высокий уровень технических знаний и умений, для других — годы опыта, для третьих важнее всего чтобы человек был хороший и т.д. Бывает нужен хороший исполнитель, тогда инициативность будет минусом, и наоборот. Невозможно найти супер-солдата, который будет хорош для всех. Но можно найти такого, который подходит под конкретные запросы.

Поэтому важно на старте понимать какое распределение веса между важными для нас параметрами. Например, инициативность 5, софты 3, харды 2. Это сильно упрощает отбор.

Про «как?».

А вот тут сколько людей столько и мнений как это эффективнее всего делать.

В самом высоком смысле мы, как интервьюеры и часть процесса найма, выполняем очень деликатную работу: соединяем достойную компанию, нуждающуюся в достойном кандидате, и достойного кандидата, ищущего достойную компанию. При удачном стечении обстоятельств мы получаем win-win. Именно в такой формулировке, предполагающей, что каждая сторона одинаково нуждается во второй. Это автоматически означает уважение. На каждом этапе стоит действовать с уважением. К каждой стороне-участнику процесса: компании и кандидату, и, конечно, себе.

Один из моих жизненных принципов и сильное убеждение состоит в том, что любые отношения должны удовлетворять 2 базовым критериям: честность и уважение. Если хоть одного не хватает — это большой красный флаг. И не важно рабочие это отношения, семейные или с соседями по лестничной клетке. Из моего опыта этот подход всегда окупается.

Если исходить из позиции взаимного уважения, многие, казалось бы, мелочи, становятся естественными и очевидными. Например, представиться в начале, включить камеру, спросить как кандидату удобно чтобы к нему обращались: на вы или на ты, искренне поинтересоваться как у него дела и т.д.

Наша главная задача в разделе “как”, если свести её к одной фразе, будет звучать так: чтобы кандидату и участникам было комфортно. Потому что только если кандидат чувствует уважение и ему комфортно, он сможет и захочет показать свои лучшие стороны. Про себя тоже не стоит забывать. Неуверенный/застрессованный интервьюер не внушает доверия и вряд ли сможет адекватно оценить кандидата.

Подытожим, о чем стоит помнить:

• наша цель: определить подходит ли нам кандидат

• создаем комфортные условия для всех участников процесса

• исходим из позиции уважения (все собравшиеся — профессионалы своего дела)

• стремимся к win-win

А теперь о том, чем интервью не является

Я пройдусь по самым частным и грубым ошибкам, которые приводят к неудовлетворительным результатам как для кандидата, так и для компании. Для интервьюера в долгосрочной перспективе тоже, хотя прямо здесь и сейчас он может этого не осознавать.

Первая и самая частая ошибка: чрезмерная демонстрация интервьюером собственной важности и экспертности.

Когда вопросы нарочно подбираются так, чтобы “завалить” кандидата, заставить его стрессовать и почувствовать себя дураком. Наверняка каждый читающий эти строки хоть раз бывал на подобных интервью и знает какое мерзкое послевкусие они оставляют. Это не только контрпродуктивно (запуганный кандидат с большой долей вероятности будет ошибаться), но и портит имидж компании на рынке труда, снижая тем самым вероятность привлечения талантов. Сейчас есть 1000 и 1 способ проверить благонадежность компании и интревьюэры ― одни из первый представителей компании, с которыми имеет дело кандидат. Впечатление, которое мы оставим, может иметь долгосрочный эффект.

Второе: отсутствие уважения, отношение к кандидату, как к нуждающемуся или жулику.

Такое тоже встречается чаще, чем хотелось бы. Интервьюеры в таком случае ведут себя и разговаривают так чтобы показать, что они выше в иерархии. А кандидат, мол, среди ищущих работу, он уязвим, он потерпит. И такие собеседователи требуют от кандидата, но не дают того же взамен. Требуют включить камеру, а сами и не чешутся. Требуют смотреть в экран и не моргать, а сами едят или у них происходит репетиция цирковой труппы за спиной. Так это не будет работать, кандидаты чувствуют пренебрежение и сами едва ли согласятся идти работать в такую компанию. Отношение как к жулику порождает у интервьюера навязчивое желание подловить, поймать на лжи. Кандидаты считывают это на раз. И, что самое интересное, даже у честных людей может появиться желание обмануть. Каждое действие вызывает равное по силе противодействие — это третий закон Ньютона. Во‑первых, включается «раз вы так обо мне думаете, вот вам ��огда», а во‑вторых, может включиться азарт, желание перехитирить хитреца. Нам эта гонка вооружений не нужна.

Третье: неуверенность интервьюера, ощущение «да кто я такой чтобы проводить интервью».

Кандидаты прекрасно замечают такое и тоже начинают в вас сомневаться и испытывать кринж — чувство стыда за другого человека. Плюс они подстраиваются под среду и тоже становятся неуверенными. Во‑первых, осознайте, что раз вас допустили до проведения интервью в вашей компании — значит вы достаточно для этого компетентны, не сомневайтесь. А даже если будете ошибаться, это нормально. Все ошибаются. Это возможность стать лучше, а не повод для самобичевания. А второе: заводите смол‑ток перед началом, дайте себе увидеть, что кандидат тоже человек, он тоже волнуется (и побольше вашего, обычно). Третье: готовьтесь заранее. Накидайте план с вопросами, хотя бы темами. План психологически добавляет уверенности и помогает не сбиться в процессе. Можно загуглить заранее ответы, если боитесь сесть в лужу — проведение интервью прекрасный способ освежить и структурировать собственные знания.

Перейдем, наконец, к матчасти.

Подготовка к интервью

Подготовка это 80% успеха в любом деле и интервью — не исключение.

Что входит в подготовку:

• а) ресерч кандидата в интернете

• б) возможная связь с общими знакомыми если такие обнаружились при поиске — можно попросить отзыв, особенно если вакансия уровня лид и выше

• в) поиск внутренних артефактов 

• г) внимательное изучение резюме и составление вопросов

• д) подготовка шаблона фидбека

а) Первое, что стоит сделать — понять кто перед нами. Может быть полезно поискать кандидата на разных площадках: линкедин, фейсбук, гугл и проверить насколько указанная там инфа соотносится с тем, что он указал в резюме.

б) Если у вас нашлись общие знакомые, например, в линкедин, можно им написать и попросить информацию на кандидата. Может быть полезно для контекста. Особенно если найм на критическую роль.

в) В подготовку также входит изучение артефактов с предыдущих этапов процесса найма — результаты скрининга, других интервью: технических и софтовых, сопроводительные письма, рефералы

Бывает так, что кандидат уже проходил у нас интервью и есть фидбек в системе.

г) Дальше стоит набросать себе список тем/вопросов для самого интервью на основе опыта кандидата из резюме. Почему именно так, а не стандартные вопросы типа «назовите принципы ООП»?

Во‑первых, это комфортно. Как для кандидата, так и для интервьюеров, а выше я писала, что комфорт помогает кандидату раскрыться, значит больше шансов узнать, что он реально знает и умеет, а значит легче понять насколько он нам подходит. Никто не будет спорить, что на экзамене дискомфортно (ладно, может и есть любители экзаменов, но таких единицы), а вот просто рассказать что ты в определенные периоды на работе делал вроде и не сложно. А что касается интервьюеров — они тоже, как ни странно, напрягаются когда кандидат напряжен. Напряженный кандидат может просто забыть нужные определения (а на деле, возможно, успешно их применяет, но мы об этом никогда не узнаем задавая сухие стрессовые теоретические вопросы), может начать путаться и делать ошибки просто от стресса.

Второе — это более эффективно. Читай выше про стресс и ошибки. А ещё когда мы говорим об опыте, мы даем кандидату рассказать свою историю по заданному нами фрейму, а к такому не нужно готовиться если ты это все прожил, а если напридумывал — поддерживать такую легенду очень сложно. Как правило сразу видно разницу. Также сложно воспользоваться помощью ИИ при такой структуре, тот начинает придумывать на ходу, путаться в фактах, выдавать ванильные фразы — и это тоже сразу видно. Как правило, такой диалог легко вести, темы цепляются одна за другую по ходу ответа кандидата, строится взаимное доверие, уважение, открытость и интерес. Кандидат чувствует, что вы тоже подготовились, не он один. Видит, что им заинтересованы, это его заранее к вам располагает, и к компании тоже. Например, вы видите фразу в резюме: «Настраивал CI/CD для тестов». Тут сразу можно много тем прикрутить, типа «Расскажи как ты настраивал CI/CD для тестов, пожалуйста». Если отвечает что‑то про регресс ― спрашиваете тут же про регресс. Если рассказывает как прикрутил репортинг — сразу вопрос про это. Естественным образом выстраивается живой уважительный диалог и кандидат сам не замечает, как к концу интервью всё вам рассказал. Опять же становится видно, что стоит за фразами в резюме. Иногда кандидат описывает что‑то вроде «Руководил командой QA», начинаешь спрашивать, а оказывается, что консультировал стажера или менеджил сам себя. Или что он просто рядом стоял, пока другой руководил.

И последняя, но не менее важная причина проводить интервью в форме беседы про опыт, а не экзамена — имидж компании. Когда я искала работу, для меня был абсолютный красный флаг если на интервью меня заставляли прыгать через горящие обручи, спрашивали оторванные от жизни вопросы, выказывали взгляд свысока, не интересовались личностью, иногда как будто вовсе не читали мое резюме, относились как к «ещё одному кандидату из 1000 таких же». И я знаю, что я не одинока в своем негодовании по этому поводу. У каждого есть потребность быть увиденным, уваженным, значимым. Мало кто хочет идти работать туда, где заведомо будет дискомфортно. И если компания регулярно всплывает в инфополе в связи с трешовыми интервью, мало кто захочет на неё работать.

Так что изучить резюме кандидата перед интервью — это маст хев. На его основе можно накидать сразу вопросы.

д) Тут важно понимать кому будет предоставлен ваш фидбек: команде рекрутинга, другим интервьюерам, нанимающему менеджеру, самому кандидату.

В зависимости от этого будет выстраиваться структура фидбека.

Если заранее это неизвестно, лучше включить в шаблон больше пунктов, чем меньше.

И её стоит держать в голове во время встречи и, по возможности, сразу по ходу интервью заполнять или хотя бы делать пометки.

Само интервью

Само интервью также должно отражать обоюдное уважение.

Помните, что вы в данный момент — лицо компании.

Интервью может быть физическим в офисе или онлайн.

Если встреча онлайн, можно прямо по чек‑листу пробежаться перед звонком:

• чистая приличная одежда (как минимум верх)

• исправность техники:

  • есть стабильный интернет

  • микрофон работает

  • камера работает

• нейтральный фон — если встреча онлайн

  • попросить домашних не ходить за спиной

  • убрать животных из комнаты

  • если за спиной бардак или вы в кафе/другом общественном пространстве — заблюрьте фон — иначе он будет отвлекать

  • проверить, что свет направлен на лицо, а не из‑за спины чтобы не было ощущения «настало время страшных историй»

• чистый звук — проверьте микрофон/наушники/шумоподавление — желательно найти тихое место

• водичка / чай под рукой если пересохнет горло

• отключены уведомления на ноутбуке и телефоне

• отключены всплывающие уведомления на компьютере — если собираетесь шарить экран

• проверьте, что температура комфортна: кондиционер, вентилятор, обогреватель, окно — чтобы не отвлекаться на это во время интервью

• если планируется запись — проверьте, что она работает

  Вот тут чек‑лист для физической встречи

• Приличная чистая одежда

• Чистые волосы

• Вода / чай по рукой для себя и кандидата

• блокнот с вашими заметками и для новых — предпочтительнее, чем ноутбук — показывает присутствие

• телефон отложен и стоит на беззвучном режиме

• умеренный парфюм — чтоб не вызвать аллергию у кандидата

• убедитесь, что переговорка забронирована и вас не побеспокоят до конца интервью

Теперь, когда вы готовы, самое время встретиться с кандидатом.

В самом начале важно задать тон. И очень желательно чтобы тот этот был дружелюбный и уважительный!

Я использую следующую структуру интервью:

• Вступление

  • Прийти вовремя! Лучше даже на пару минут пораньше чтобы настроить камеру и звук. Если не получается — уведомить кандидата или перенести.

  • Включить камеру самому и попросить кандидата это сделать (если отказывается ‑это первый тревожный звоночек!)

  • Если встреча записывается, об этом стоит спросить в самом начале и получить согласие в явном виде: до начала записи и сразу после начала еще раз. Стоит терпеливо ответить на все вопросы: зачем запись делается, кто ее увидит, можно ли отозвать согласие. Если отказывается — не уговаривать, а следовать политике вашей компании: продолжать без записи либо прервать интервью.

  • Спросить как кандидату комфортно общаться: на ты или на вы и следовать его предпочтению

  • Уточнить произношение их имени — люди очень чувствительны к этому

  • Представиться и рассказать чем вы в компании занимаетесь, что вы собираетесь делать на интервью

  • Далее нужен небольшой прогрев чтоб сбросить напряжение: спросить как проходит их день, какая у них погода, можно спросить что‑то про их фон (если онлайн‑встреча)

  • Затем полезно дать адженду: из каких частей состоит интервью, что за чем следует. Обязательно должна быть предусмотрена часть ответов на вопросы от кандидата. Предоставление такой возможности даёт кандидату возможность получить интересующие его ответы, а для нас шанс понять его мотивацию и склад ума.

  • Далее предупреждение о времени: сколько длится все интервью, сколько каждая часть по отдельности, когда будет известен результат.

• Наконец, само техническое интервью: обычно я сперва задаю подготовленные вопросы по опыту, если что‑то осталось не покрыто по темам — могу задать пару чисто теоретических вопросов, но стараюсь не злоупотреблять. Напоследок оставляю практическую часть — около 15–20 минут. Если кандидат явно затрудняется ответить на вопрос — не надо его мучить, переходим к следующему. ВАЖНО: чем выше экспертность кандидата, тем больше должно быть вопросов по опыту, а не экзаменационных — это вопрос ещё и уважения к опыту кандидата.

• Завершение

  • Когда опросная часть закончилась, важно явно это объявить и подбодрить кандидата, сказать, что он хорошо справился (но не переигрывать если всё совсем плохо).

  • Поблагодарить кандидата, что пришел, уделил время и отвечал на наши вопросы, упомянуть, что вам приятно было познакомиться

  • Рассказать о следующих шагах

  • Тут можно отключить запись, если она велась.

  • Перейти к вопросам от него. Если не знаете ответ — не надо выдумывать, назовите того, кто знает или скажите, что вам нужно уточнить и уточните. Проверьте заранее, какой информацией вы можете делиться, а какой нет. Иногда кандидаты спрашивают удачно ли они прошли. Если вы не нанимающий менеджер и финальное решение не за вами — не стоит говорить свой вердикт. Лучше ответить, что вы только предоставляется фидбек, а решение принимает нанимающий менеджер.

  • После ответов на вопросы, пожелать хорошего дня и удачи и закончить встречу.

Обратная связь

Как я уже писала выше, фидбек может предоставляться в разные инстанции и может быть в разной степени формализован.

Лучше ещё до интервью выяснить в какой форме потребуется фидбек, набросать заранее шаблон и вносить в него заметки сразу во время интервью.

Если его будут читать коллеги‑технари, можно описывать подробно в привычных терминах, но всегда добавлять пункт Summary, где очень кратко подсвечены основные факты и выводы. Буквально 1 абзац, 3–5 предложений. Таким кусочком можно делиться со всеми заинтересованными лицами любой степени технической подготовки.

Развернутые пункты лучше заполнять в наблюдательном стиле, без выводов, а выводы собрать в Summary.

Например, «кандидат работал с технологией Х, может рассуждать по ней предметно, применял в 3 проектах. Смог назвать отличия Y от Z» — хорошо для подробной технической части, наблюдательный стиль, просто описываем то, что услышали.

А «кандидат великолепно технически подкован, однако софскилы слабые, вряд ли приживется в команде» — это уже выводы, хорошо в Summary.

Одной команде может быть ОК описанное вами, другой команде совсем нет. Дайте им самим принять решение с опорой на ваши наблюдения, а не выводы.

Бывает ещё такой пункт фидбека как company fit, который может сыграть решающее значение. Он должен опираться на ценности и миссию компании, её уникальный вайб. Однако самый простой способ заполнить его это задать себе вопрос: «Хочу ли я работать с ним/с ней в одной команде?». Если вы работаете сколько‑нибудь давно, вы уже пропитались этим вайбом и сразу почувствуете впишется кандидат или нет.

Хорошим тоном является предоставлять фидбек в течении 1 рабочего дня. Дольше уже, как правило, некомфортно для других участников процесса.

Заключение

Ну вот и всё. Этого должно хватить для качественной всеобъемлющей оценки кандидата, защищенной от читерства с помощью ИИ. Вы могли заметить, что никаких советов вроде «10 способов распознать ИИ на собеседовании» я не давала, и удивиться. Даже почувствовать себя обманутым. Однако при описанном мною подходе ничего специально делать не нужно, в этом его прелесть и универсальность. Применяя описанный выше человечный подход вы сразу увидите кто перед вами и дадите понять это кандидату.

Я искренне надеюсь, что мой опыт оказался полезным и удачи вам на интервью!