Пришлось мне волею судеб искать в команду разработчиков нового сотрудника – Middle Frontend Developer. На вакансию было очень много откликов, собеседования шли по три штуки в день, но нужный человек никак не находился.
Я сидел и думал – почему так? Почему все твердят про кризис вакансий, требования разумные, а выбрать не из кого. В итоге родились эти советы для тех, кто ищет работу.
А почему советы бесполезные? Да потому что никто всё равно им следовать не станет.
Итак...
Небольшой дисклеймер
В этой статье я хотел бы уйти от обсуждений правильности тех или иных требований и ограничений со стороны работодателя. Вы можете считать, что удаленная работа должна быть доступна для всех, но нужно либо исходить из того, что написано в вакансии, либо создавать свою компанию
Совет первый. Внимательно читайте описание вакансии.
Если в описании указано «гибрид», то не ждите возможностей полностью удаленной работы. Вы хотите на собеседовании уговорить HR-а или тимлида? В теории это возможно, но только если ваша квалификация по настоящему уникальна. Пока такого не встречал.
Если написано про навыки верстки, то какой смысл спрашивать на собеседовании: «а у вас что, верстальщиков нет»? Если указана зарплатная вилка, то зачем просить на 50 тысяч больше? Если соискатели сами не видят ограничений зарплатных вилок, то зачем требуют их указывать?
Увы, но ответ тут простой. Многие откликаются на сотни резюме подряд, а потом возмущаются что HR-ы устанавливают строгие правила фильтрации,чтобы хоть как-то разобраться с этим потоком.
Примите уже тот факт, что работодатель уже знает какого сотрудника хочет нанять. И вы либо соответствуете этим требованиям, либо нет.
Совет второй. Адаптируйте резюме.
Сейчас на каждую вакансию приходят сотни откликов. Хотите чтобы вас заметили – перепишите резюме так, чтобы нанимающий менеджер понял, что искал именно вас. И это я не говорю про адаптацию под ИИ или фильтры HR-ров. После всех отборов я получаю десятки вакансий, провести собеседование со всеми физически невозможно. Вот и приходится играть в угадайку – кто подходит, а кто нет.
Так что адаптация под вакансию очень повышает ваши шансы. Хотя безусловно не подходит тем, кто откликается на всё подряд.
Совет третий. Рассказывайте о себе, а не команде.
Большинство резюме построено по формуле - «моя команда достигла..., моя команда создала..., я в составе команды...»
Но я же не планирую нанимать вашу команду. Мне нужно разобраться чем занимались именно вы, что вам можно поручить. И вот на этом этапе многие почему-то начинают теряться.
Безусловно, умении работать в команде – отличный софтскилл, но он вам не поможет, если не умеете работать самостоятельно.
Совет четвертый. Не фантазируйте.
Можно сказать и более прямолинейно – пишите о себе правду. Красивое резюме возможно повышает шансы быть выделенным из потока (хотя гораздо лучше с этим справляется второй совет). Но собеседование имеет шанс завершиться в тот момент, когда выяснится, что кандидат не имеет понятия о большей части указанных в резюме технологий.
Вот, например, кандидат пишет аж в заголовке резюме «React, Redux». На собеседовании я прошу его рассказать принципы работы Redux, а он отвечает что давно с ним не работал и всё уже забыл. Если в навыках пишете про Redux и MobX, то будьте готовы объяснить чем они отличаются.
Совет пятый. Тренируйте память.
Бывает, что в резюме написано как кандидат покорял технологические вершины. Просишь рассказать подробнее, а в ответ - «это было давно, я уже забыл».
Так в чем же ценность вашего опыта, если вы его не помните? Если декларируете какое-то знание или навык, то будьте готовы его подтвердить.
Совет шестой. Разбирайтесь в технологиях, которые используете.
Джуны могут использовать продукты и технологии не понимая как они работают. Но миддл должен хорошо понимать что происходит «под капотом» и почему это сделано именно так. Более того, миддл должен уметь это объяснять понятным языком.
А в моей практике простая просьба объяснить как работает тот же Redux часто вызывала ступор у кандидатов. Тем более уточняющие вопросы, типа «почему нельзя менять state напрямую». И да, «а как же еще?» – не тот ответ, на который я рассчитывал.
Совет седьмой. Не заставляйте вытаскивать из вас знания клещами.
Собеседование – это всегда продажа. Компания продаёт себя, кандидат себя. Если оба хорошо отработали, то происходит сделка, то есть найм.
Но часто при общении кандидаты замыкаются в себе, дают односложные ответы и никак не помогают нанимающему менеджеру понять что именно человек знает и умеет. А я ведь спрашиваю не ради любопытства, не потому что сам этого не знаю. У меня есть всего час, чтобы понять подходит ли кандидат для работы в моей команде, нужно ли тратить его и моё время на дальнейшие собеседования и я не умею читать мысли, чтобы понять разбирается ли человек в теме или нет.
Совет восьмой. Не полагайтесь слишком на нейросети.
Я уже научился определять когда кандидат пользуется ИИ на собеседовании. Пауза после того как я задал вопрос, а потом излишне складный и четкий ответ, как по книжке. Но если задать уточняющий вопрос чуть в сторону («а чем Redux отличается от Zustand, вы же, судя по резюме, оба использовали»), то тут же начинается путаница.
Но дело в том, что первый этап не является определяющим. Дальше человек придет в офис, получит наш ноутбук с набором задач. Там не будет пузырьковых сортировок, только работа с UI. Но нейросеть тут точно не поможет. В итоге один из соискателей, неплохо пройдя теоретическую часть не смог решить ни одной задачи (с его слов – не выспался). А другая девушка была готова приехать в офис на встречу с HR, но как только узнала, что предстоит еще и кодирование – сразу же оказалось, что она в другом городе и вернется не скоро.
Совет девятый. Будьте реалистами.
Прошедшие годы были «тучными» для ИТ. Крупным компаниям и банкам нужно было срочно закрывать вакансии, они поднимали зарплаты, за ними следовали конкуренты, и прочие, и прочие... Зачастую людей нанимали впрок и не могли обеспечить им достойную нагрузку.
В итоге некоторые (далеко не все!) разработчики (и прочие ИТ-специалисты) получали много, а работали не особо напрягаясь. Задач было не много, глубоко в процесс можно было не вникать.
А потом всё закончилось. Начались сокращения и многие недавние счастливчики оказались в поисках новой работы.
Беда в том, что свою недавнюю зарплату они считают справедливой, а свои знания и опыт – достаточными. Но увы, миддл отличается от джуна не выслугой лет, а набором приобретенных знаний и hard/soft-skiills.
Поэтому очень важно проанализировать свой опыт, понять что вы можете, а что нет. Разобраться каких знаний и навыков вам не хватает, что нужно подтянуть.
Ну и зарплату стоит просить отталкиваясь не от того, сколько вам платили на предыдущем месте, а от вашего реального уровня и уровня зарплат на рынке.
Совет десятый. Уважайте HR-ов.
Я уже говорил, что после публикации вакансий нам падают сотни откликов. Причем многие и вакансию не читают. Кто-то не посмотрел на уровень (джун без опыта хочет на позицию мидла); кто-то хочет больше денег, чем указанная в вакансии вилка; кто-то хочет полной удалёнки не из России, а у нас гибрид; кто-то знает только Angular, а мы просим или React или Vue.
Вот теперь скажите мне – кто должен с этим разбираться, отбирать, приоритизировать? Я, как руководитель проекта? Может тимлид, вместо написания кода?
Поэтому помощь HR-а огромна, она позволяет мне сэкономить кучу времени. Да, они не специалисты в программировании (хотя многое уже выучили); да, их методы отбора часто формальны. Но другого варианта, увы, нет.
Поэтому когда вы называете HR-ов «хрюшами», то обижаете и нанимающих менеджеров, которые пользуются результатом их трудов. Уважайте их, пожалуйста.
Ну и напоследок мои личные впечатления от рынка труда.
Хороших специалистов больше не стало. Более того, из-за текущей ситуации, настоящие профессионалы предпочитают не менять работу и не откликаться на вакансии. Исключение – закрытие не особо успешных проектов и роспуск команд. Но таких быстро нанимают.
А вот не очень хороших специалистов на рынке прибавилось. И это не только выпускники курсов, вкатуны и волки. Это часто люди избалованные высоким спросом прошлых лет на ИТ-специалистов, когда платили много, а эффективной работы не требовали. Из многих со временем могут получиться неплохие спецы. Но для этого им прямо сейчас надо вкладываться в себя.
И про собеседования...
Я иногда слышу от кандидатов, и читаю на Хабре мнения, что работодатель спрашивает что-то не то во время собеседований. Я не беру общение с HR, а говорю именно про нанимающих менеджеров.
Кому-то не нравятся вопросы про теорию (например, про принципы работы Redux), другие не готовы вспоминать конкретные методы и хуки, ...
Очень хотелось бы в комментариях увидеть что именно, по вашему мнению, нужно спрашивать, чтобы максимально раскрыть ваш уровень как специалиста.
P.S. А разработчика я пока так и не нашел...
Комментарии (82)
UniInter
27.02.2026 09:51| Совет второй. Адаптируйте резюме
Совершенно не обязательно. Для адаптации под вакансию есть сопроводительное письмо.| Если в навыках пишете про Redux и MobX, то будьте готовы объяснить чем они отличаются
Ну, действительно, опыт мог быть давно, благодаря которому на работе, а не на собеседовании, все быстро вспоминается.| Так в чем же ценность вашего опыта, если вы его не помните?
Это как езда на велосипеде - голова не помнит, а тело помнит.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Ну тогда расскажите как правильно собеседовать, если человек не помнит.
На кодировании? Так в ситуации стресса он еще меньше вспомнит...
Среди 3000 откликов ни одного сопроводительного письма не было
4kirill20
27.02.2026 09:51Никто и нигде не объясняет что это и зачем нужно. Да-да, можно загуглить
A_I Автор
27.02.2026 09:51Это чтобы выделиться среди сотен других
Я видел ноу-хау последнего времени, работодатели требуют сопроводительное письмо и в нем указать слово из описания вакансии, типа "солнышко", чтобы подтвердить, что кандидат хотя бы читал описание...
headliner1985
27.02.2026 09:51Сейчас собесы стали настолько жёсткими, что это перешло в отдельный вид искусства подготовки и лотерею: повезет тебе что ты учил именно этот пул вопросов или нет, и пока готовишься уже забываешь как кодить. Поэтому только испытательный срок и мотивация сотрудника вникать в проект решают.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Я же не могу взять на испытательный срок 100 человек
И на первом коротком (30 минут) собесе я спрашиваю базовые технологии из тех, что человек сам указал в резюме
NightKiro
27.02.2026 09:51Так сказали же, голова не помнит, а тело помнит
Задать вопрос про какой-то крайний случай, где используется именно особенность поведения (именно рабочий, а не теоретический вопрос в духе как не используя replaceReducer заменить текущий rootReducer). Причём это крайне легко сделать, вы же сами сказали что у вас был какой-то кандидат, который был в офисе и не справился с задачами, взять пул его задач которые его завалили, хотя он и прошёл теоретический собес, и разбить на практические навыки которые реально нужны на проекте. Так сразу решится и проблема с тем что люди "фантазируют", и "не помнят" таких ключевых навыков как теория, так ещё и собесы будут гораздо приятнее для людей, потому что вам - чётко и понятно понимает ли человек в специфике проекта и сможет ли он с ним работать, или его придётся подтягивать, а человеку на собеседовании чётко и понятно что предстоит делать и чем заниматься
Да, придётся потратить время на создание пулла вопросов, у нас на проекте на это ушла неделя, мы обкатывали эти вопросы на собственно коллегах и проверяли что они все решаемые в условиях ограничений по времени. Зато этот пулл вопросов без проблем позволял нанимать на проект в течении года, дав нам трех очень крутых спецов(кстати один из них абсолютно плавал в теории, и ничего из неё толком и не помнил. Зато в плане практических навыков ему даже онбординг не потребовался, в первую же неделю начал закрывать задачи)
Теоретические вопросы это очень клево, если предстоит заниматься теорией. На практике же 99% проектов это жуткое архитектурное и кодическое легаси, в котором вся эта теория пошла лесом, по причинам дедлайнов, неумелого управления, плохих программистов и тысяч других причин, знания чистой теории пригодятся исключительно для начинания новых проектов, но даже в этих случаях все гуглят и ищут новые актуальные знания, на случай если с момента прошлого "дообучения" что-то изменилось и есть вариант лучше
katet13
27.02.2026 09:51Вот у меня в резюме указан опыт работы с cisco,я даже учился на CCNA. Но я более 6 лет не подходил к этому железу и сетям в целом, домашние микротики не в счет. Мне, что теперь вычеркнуть это из резюме? Фиг и на собесе я так и отвечу, что это было давно, но если мне, в работе, попадется эта циска, я хотя бы не растеряюсь, т.к. знаю и помню с какой стороны к ней подходить. И поставленную задачу решу не через месяц, а несколько часов, потому, что хоть и не помню команд, но знаю, что и где искать. Всё помнить невозможно.
P.S. Ну или не удивляйтесь если я приду с блокнотом шпаргалкой. В котором будут основные тезисы, команды, описания протоколов и всего прочего, что нужно админу win/lin.
Вам нужно ответов? Их есть у меня, вот, в блокнотике.
A_I Автор
27.02.2026 09:51А если бы вы откликнулись на вакансию в Cisco, то освежили бы знания перед собеседованием?
alexshipin
27.02.2026 09:51Узкая специализация работы с оборудованием Cisco, и широкая специализация с Frontend. В любом случае, не возможно всё сразу вспомнить, так уж устроен человек....
A_I Автор
27.02.2026 09:51А если заголовок резюме "React, Redux Frontend developer", а человек не может объяснить как работает Redux?
alexshipin
27.02.2026 09:51React, Redux Frontend developer совсем не про то, как работает ваш Redux под капотом. Это совсем лишняя информация, которая не пригодится в реальных проектах и задачах. А вот зачем он нужен, и чем он лучше и/или хуже другого state менеджера - это уже ближе к правде (реальной работе).
Иначе, если судить по акценту, который вы делаете на вопрос "Как работает Redux под капотом?", можно подумать, что вы спрашиваете у человека как работает код данной библиотеки, а не то, какие проблемы он решает, и, тем более, не какие проблемы он может создать при неправильном использовании.
То есть, возможно проблема в том, как именно задавать вопрос? Ведь, каков вопрос - таков и ответ :)
EvGenvinU
27.02.2026 09:51Двулично как-то. Хрюши ему слышать оскорбительно, а людей соискателей вкатунами и волками называть норм? Может чел решил изменить жизнь, сменить профессию, надоело на зарплату учителя или врача корячиться, а вы их вкатунами/волками называете.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Волк для меня - тот, кто идет на сознательный обман и не будет приносить компании пользу, соразмерную зарплате. Вкатун - человек, готовый заниматься чем угодно, лишь бы платили. У него часто нет ни желания программировать, ни способностей.
Помню времена, когда разработчикам платили средне и в профессию шли люди, искренне любящие программировать. А кто хотел заработать несмотря ни на что - шли в юристы.
Если бы врачам платили как в США, вы бы пошли лечиться к хирургу вкатуну?alexshipin
27.02.2026 09:51Не о том вам говорят.
ХРюшами называют не всех специалистов HR, а именно тех, кто действительно ХРюша:
1. Отказ без объяснения
2. Игнорирование с обратной связью или ответом
3. Размытое тело вакансии
4. Опоздание на встречи
и прочее, прочее, прочее
Работа HR заключается в том, чтобы пройтись по всем отобранным вакансиям, дать ответ тем, кто не подходит (не тыкать шаблоном отказа "Вам отказано.", а именно дать ответ), найти среди подходящих более достойного (или достойных) кандидата. Быть полностью ответственным и дотошным специалистом. Именно в этом и заключается работа HR, а не в бездумном отсеивании. Ему как бы за это и платят...A_I Автор
27.02.2026 09:51В день у меня по три собеса. Мне нужно сообщит hr-у по каждому кандидату (детально) в чем его слабые стороны? Если кандидату это интересно, он может прямо в конце собеса спросить, я открытый человек. Но большинство, на мой взгляд, не хочет этого знать
northrop
27.02.2026 09:51он может прямо в конце собеса спросить, я открытый человек.
Это вы - открытый человек ,а я от хрюшки сплошь и рядом слышу "не срослись по вайбу/мне не говорят" и прочие гнилые отмазки. У кого я тогда должен спрашивать фидбек, у Генсека ООН?
A_I Автор
27.02.2026 09:51А у меня было, когда на вопрос "что такое рекурсия" человек ноут выключил. Мне его надо было догонять и объяснять причину отказа?
Очень часто причины такие:
1. Сравнивали кандидатов, другой показался нам сильнее
2. Кандидат не смог продемонстрировать требуемый уровень
3. Стиль общения кандидата дает основания подозревать, что у него будут конфликты при взаимодействии с командой
Хотели бы услышать такое?
jorgvonfrundsberg
27.02.2026 09:51Хотели бы услышать такое?
Да, и я в жизни минимум один раз стиль коммуникации корректировал, не надорвался, как видите.
Nikudaneedu
27.02.2026 09:51Ну вот из-за такого отношения и такая ситуация. Тебе впадлу дать обратную связь человеку, потратившему на собес час и ничего не поимев - а ему нужно готовиться к именно твоему собесу. При том, что с вероятностью 97% скажут, что мы дадим обратную связь - и не сделают даже формального отказа.
alexshipin
27.02.2026 09:51Да, именно так и нужно делать. Вы провели общение, выявили слабые стороны, из-за которых отказываете, так проследите за тем, чтобы это было донесено до HR, а от него до кандидата. Так как, написать "{ФИО кандидата} нам не подошел, так как у него слабые показатели в использовании {название библиотеки / функции}" или же любой другой оцениваемый показатель - займет одну-две-три минуты.
От вас не требуется подробно описывать все слабые стороны, а возьмите только критические для вашей вакансии.
К тому же, на ваш взгляд не равно реальное ожидание у кандидата, он ждет, а вы его игнорируете, или даёте, если вообще даёте, шаблонный отказ "Мы не можем пригласить вас на следующий этап".
То есть, может вы и говорить о причинах отказа, только они не доходят до соискателя, а потом "Ой, никто не хочет работать", "Не можем найти", и прочие высказывания подобные по духу.
А ведь причина тут, на поверхности: кандидат не знает, чего именно от него будут ждать на собеседовании (кому-то важно техническое понимание выбора той или иной технологии, кому-то умение объяснять логику решения и тд и тп).
Как пример, вы идете в ночной клуб на мероприятие, и вас не пускает face-контроль, который прямо скажет, почему вы не проходите. И только в самых крайних случаях вам откажут "без причины", что будет говорить об сильной неадекватности и вызывающего поведения. А тут - пообщались, и "без причины" разошлись....
Moog_Prodigy
27.02.2026 09:51Тут вопрос спорный на самом деле. Человек может быть реально профи, но эту профессию он изучил от и до тупо потому что она оплачиваемая. А интересы человека могут в жизни быть совсем другие, что у хирурга, что у программиста, что у дальнобойщика или юриста. Я это к тому, что не все реальные профи - это "с горящими глазами", готовые работать забесплатно просто потому что жить без этого не могут. Такие если и были вначале, то они уже давно закончились. Под "профи" я имел в виду как раз такого хирурга, к которому бы мне было не страшно идти, а в жизни его возможно больше мотивирует небольшая рок-группа, или паяние различных электронных штук, как тот же Торвальдс. Профи ли он в программировании? Я думаю тут даже и обсуждать не надо. Но его последнее время прикалывает больше паять гитарные примочки, чем вот это вот всё. Уже и преемника ищет.
papizi
27.02.2026 09:51А почему я должен любить это дело?Сварщик очень сильно любит садить свое зрение и свои лёгкие?Каменщик очень любит работать в любую погоду и рисковать здоровьем?Не надо хейтить людей, которые хотят нормальной жизни.Они не виноваты, что сейчас рынок нормально платит только it инженерам и топам.До топа доросли нереально, а инженером стать вполне.
Почему мы должны извините боготворить it?Это такое же ремесло как и другие.Что-то я не слышу, чтобы сварщики говнились на молодого коллегу, что он тут работает не за "идею" а за деньги.Да дайте мне пару миллионов долларов, я завтра напишу заявление на увольнение.Моя зп - это 250 тысяч рублей. В год это 3 миллиона.Мне сейчас ещё примерно 40 лет стажа.Это примерно 120 миллионов рублей(не забываем про инфляцию, кризисы и тд).Вот и какой кайф сидеть по 8 часов скрюченным, получая те деньги, которые топы тратят на обслуживания машины или еще чего-нибудь?Смысл работы - это заработать бабок и да, я буду делать все что не противоречит УК РФ и каким-то базовым этическим нормам.
olmernn
27.02.2026 09:51Кто-нибудь нанимал Джуна на Python? Если не секрет какие зарплаты предлагали?
oeditus
27.02.2026 09:51хотелось бы в комментариях увидеть что именно, по вашему мнению, нужно спрашивать, чтобы максимально раскрыть ваш уровень как специалиста
Я по другую сторону баррикад, но могу поделиться собственным опытом (как я провожу собеседования). Во-первых, самое главное, спрашивать о чем бы то ни было — лотерея. Человек мог забыть именно это, мог перенервничать, мог и вправду не выспаться. Не, «как работает стек, указанный в вакансии, под капотом» — должно отлетать от зубов, даже если разбудить человека в три часа ночи, но поверьте, если бы мне втемяшилось устраиваться к вам (я никогда в жизни не получал деньги за фронтенд) — на этот вопрос я бы ответил красиво и внятно, просто полистав интернет перед сном накануне.
Я обсуждаю с кандидатами код, который они предварительно написали в виде тестового задания. Все, кто «тестовые задания должны оплачиваться» и «моё время слишком дорого» — сразу идут в лес, профессионал так никогда не скажет (не желать потратить несколько часов, упрощая себе трудоустройство — занятость на годы — на такое способен только дебил).
Почему тут так? А не лучше вот это абстрагировать? Что протестировано? Что недотестировано? Что с документацией? И так далее.
Ну и за жизнь, конечно, поговорить надо обязательно. Человек без чувства юмора — надо триста раз подумать, брать ли, даже если код пишет во сне и набело. Ну и типа того.
via-site
27.02.2026 09:51Мне нравится ваш подход. Тоже раньше любил тестовые задания. Пока найм не сломался и после 5-го тестового на 2 дня ты получаешь в ответ полнейшую тишину. Сейчас мне больше откликается посмотреть уже готовое мини приложение и сказать что с ним не так и как его можно улучшить. Чувствуется что работодатель не ищет терпилу и не будет играть в одни ворота.
oeditus
27.02.2026 09:51Тестовое в моём понимании — 4 часа максимум и я ни единого раза не позволил себе не дать полноценный фидбек с подробным разбором, что не так.
Гитхаб заменяет тестовое.
«посмотреть уже готовое мини приложение» — тоже вариант, почему нет. Мы не пробовали, но я сам первым решил наше тестовое — так что, в принципе, можем и попробвать, материал есть.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Гитхаб не видел ни у одного из кандидатов. Петпроекты нынче не в моде. Ну разве что у синьоров
alexshipin
27.02.2026 09:51И не увидите в большинстве случаев, так как человек работает на работе и там NDA на любые гитхабы, а после работы семья, заботы и тд, и на пет-проект времени нет.
В основном пет-проекты ведут те, кто имеет достаточно свободного времени вне работы.
Но вам тут не про пет-проект говорят, а про расположение вашего тестового задания на гитхабе, где человек может сделать fork, выполнить его, и прислать вам ссылку на готовое решение. А вы, как тимлид, можете провести code-review с указанием фидбека
A_I Автор
27.02.2026 09:51Во времена ИИ давать тестовое бессмысленно. ИИ и сам напишет и объяснит, останется только заучить. А то и ответит в наушник по вашим вопросам
Поэтому в офис и зовем
arctic-hare
27.02.2026 09:51Я за последние годы нанимал мидлов фронтендеров раз 5. Наверно по 10 собесов было на каждого. В итоге пришёл к выводу что ответы на технические вопросы не позволяют до конца раскрыть уровень кандидата, хотя и отсеивают достаточно многих. В итоге я написал простое приложение в codesandbox. Там было несколько элементов. Выпадающий список, и инпут фильтр для данных из списка. И несколько вопросов, пара багов которые надо устранить, и два задания дописать функционал. Я просил это делать прямо га собеседовании причём сопровождать рассуждениями. Давал на дто 30 минут. В итоге уровень кандидатов стало видно намного лучше. И были критерии, количества решеных вопросов и время решения... Очень советую такой лайвкодинг
via-site
27.02.2026 09:51Интересный подход. Мне бы понравилось такое собеседование. Главное не давать оторванные от реальности задачки с литкода.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Вот именно это у нас и происходит. В офисе. Почти все отсеиваются. Даже те, кто бойко говорил по теории онлайн.
Век ИИ, как он есть...
q3er
27.02.2026 09:51Да не только в ии дело. Расскажу про себя. Мне под 40, программирую лет с 13 (basic, pascal, delphi, c, олимпиады, конкурсы и тд), в коммерческой разработке с 2014 года (android, ios, .net). Участвовал в куче разных проектов, и мелких и крупных, и в одиночку и в команде. Но вот на лайв кодинге на собесах всегда впадаю в ступор, так как привык писать код у себя в кабинете в спокойной обстановке, когда незнакомый чел (от которого еще и твоя судьба в компании зависит) не стоит над душой. И начинаются тоже постоянные загоны и тупняки. Опыта прохождения именно собесов нет - всегда устраивался по нетворкингу. Разговаривал с коллегами ровестниками - у многих такая же проблема. Так что ситуации разные бывают.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Тогда повторю вопрос - какой вариант собеседования вы считаете наиболее правильным? Как оценить ваш уровень?
Были бы у кандидатов перт-проекты, можно было бы пообщаться и обсудить. Но у кого есть гит, там только решенные примеры с курсов.q3er
27.02.2026 09:51Ну сейчас мне трудно ответить на этот вопрос. Когда я сам проводил собесы (в доковидную эпоху) - в основном давал небольшое тестовое задание, в основном накидать архитектуру, слои и 2-3 экрана ui, дальше уже устное общение с кандидатом. Сейчас конечно смысла в этом мало, иишка за пол часа все сделает, еще и объяснение распишет.
Как кондидату мне конечно более комфортны устные собесы, где можно взять какую- то проблему/ситуацию/задачу и глубоко подискутировать по поводу ее решения. Разные варианты разобрать. Так сказать по теоретизировать на разные темы.
ooko
27.02.2026 09:51В чем проблема не брать человека который знает только ангуляр?
via-site
27.02.2026 09:51Потому что будет тыкать "сеньоров" Реактщиков в их *Г (героический) код. Уже год пишу на Реакте после 8 лет на Ангуляре. Не видел ни одного толково "сеньора" на Реакте. Вообще не понимают принципы хорошего кода. Ангулярщики даже мидлы и то сильнее.
A_I Автор
27.02.2026 09:51С ангуляром одна проблема - спецов мало, если что - тяжелей искать потом. Мы ищем react/vue - по факту получается 5к1.
Я бы при определенных обстоятельствах и их бы рассмотрел, но мало их осталось
NatalyOld
27.02.2026 09:51Ну, как нашли программиста уже по прямому призыву к сообществу хабра? Просто интересно :-) и можете объяснить, зачем Вам HR, если все равно пришлось писать эту статью :-)
A_I Автор
27.02.2026 09:51Нет, в процессе поиска
Статья - это крик души
HR:
- обработка откликов
- приглашение кандидатов
- разные проверкиОни мне кучу времени экономят, без них я бы не успел работой заниматься
for7raid
27.02.2026 09:51Научите, как мне адаптировать резюме под каждую вакансию, на которую я откликаюсь, на hh.ru, пожалуйста. Или вы думаете, я вот вашу одну вакансию из сотен увидел, влюбился по уши и больше никому откликаться не буду??
SolidSnack
27.02.2026 09:51Дак это, как будто, у всех компаний. Ты должен расстелиться перед ними, сразу захотеть у них работать 24/7, а они взамен подумают)) Это бред и этот бред скоро надломится, я надеюсь
for7raid
27.02.2026 09:51Да тут просто сюр, автор поста почему-то забыл, что он наемный сотрудник, такой же, как и кого он ищет, и возомнил себя капиталистом. Завтра же он сам будет искать работу, интересно будет наблюдать, как ему его же советы помогу.
A_I Автор
27.02.2026 09:51Поверьте мне, если я напишу универсальное резюме, то никакой работы точно не найду, проверено...
Поэтому только под вакансию
Но я потому и стараюсь хорошо делать продукт, чтобы работу не искать
Arhammon
Уважают обычно за что-то... и если вакансия грамотно расписана, что делать, чем делать, сколько платят, без лишнего, без взаимоисключающих пунктов итп. - то вопросов нет, грамотный ЕйчАр. Увы большинство вакансий написаны левой пяткой ХРюшами которые даже не пытались разобраться кого нанимают... видя такое люди тоже не пытаются заморачиваться
A_I Автор
В вакансии указана вилка до 180 и гибрид. Пара сотен (я не шучу) кандидатов отсеялись на том, что либо больше хотят, либо им нужна только удаленка. При этом они откликались на вакансию. При этом у них в резюме не была указана ни ЗП, ни требование к удаленке.
Теперь вопрос - кого именно и за что нужно уважать?
Arhammon
Возможно ваша вакансия конкретно и качественно написана, но люди после прочтения десятков мутных размазанных вакансий просто начинаю отправлять напофиг. Я когда последний раз пролистывал вакансии, на штук 20-30 было порядка одной где понятно, что люди знают кого ищут и туда надо(или не надо) писать.
A_I Автор
Увы, у меня то же самое с резюме
"Ускорил на 24% скорость сборки, выступил с предложением перевести на другую платформу..."
Arhammon
Это как раз бесячая в первую очередь соискателей штука пошедшая от ХР(которые будут в каждом посте говорить о том, что в резюме должны быть количественные показатели бизнес ценности), менеджмента. И если менеджер действительно может что улучшить на 24%, просто потому что у него десяток работников и каждый внес вклад в показатель, то линейному специалисту приходиться высасывать из пальца эти не имеющие к реальности проценты. Есть конечно еще один вариант, я вот сейчас запросто могу честно написать и 50% по своей теме, но это только потому что эффект низкой базы...
AngreyV
Резюме пишут не под вас, а под рынок и ИИ-фильтры. У меня в резюме тоже много чуши, выдуманных метрик, и технологий которые я трогал краем пальца разве что, не потому что я считаю это крутым, а потому что без этого моё резюме даже не увидит 90% хрюш. Относитесь проще к этому. Возможно что вы и не можете никого найти, ибо отсеиваете всех толковых кандидатов (ибо если у человека всего этого в резюме нет, значит он даже базовый гайд не посмотрел и вряд ли сильно умный)
И ваши "советы" в целом рациональны, но только опять-таки не имеют никакого отношения к текущему рынку, так что они и правда бесполезны и никто им следовать не будет.
A_I Автор
Представьте, что HR выдает вам раз в три дня по 100 резюме, которые прошли формальный фильтр. Вам надо работать, руководить командой и прочее. Как долго вы сможете вчитываться в каждое резюме?
То, что "зацепит" пойдет в следующий тур, остальные получат отказ. К сожалению сейчас не хватает ресурсов на тех, кто отправляет по 200 откликов в день...
alexshipin
А вам и не надо делать на них акцент. Ваша задача - обработать 30 резюме в день. При этом, насколько я могу судить, ваш HR не работает с соискателями (первичное собеседование), раз такое количество выдаёт за раз.
Этапы, которые очень бы помогли вам:
1. HR смотрит резюме, которые остались после всех фильтров (включая всякие ATS, если пользуетесь), и просеивает их согласно тому, что именно вы ожидаете увидеть (конкретные дополнительные метрики)
2. Оставшимся назначается встреча только с HR, где он знакомит базово с компанией, описывает приблизительный pull задач, выясняет дополнительные пункты метрик, которые помогут отсеять еще больше кандидатов (от 30 минут)
3. Оставшихся уже направляет к вам.
А то складывается ощущение, что при 8 часах непосредственной работы HR менеджера, получаем по 16 минут общения с одним кандидатом (8 * 60 / 30 = 16). За это время можно только очень коротко рассказать о компании, еле успеть задать пару вопросов, а ведь еще надо, чтобы сам кандидат о себе рассказал, поговорить о задачах, подготовиться к другому кандидату (хотя бы посмотреть резюме, с кем будет общение, чтобы задать нужные вопросы).
Вывод: вам точно стоит пересмотреть данную область, так как складывается ощущение, что HR не проводит второй пункт, а сразу переходит к третьему, при этом перекладывая всю ответственность на вас. С таким подходом - именно вы выполняете его работу, а он просто получает зарплату так, будто выполнил всю работу сам.