«Я делаю вывод из этого рассказа, что возникает дефицит внимания в твоей команде, и это снижает мотивацию», — сказал мне председатель ПРП в одной из наших приватных бесед на профсоюзной встрече. И я решила разобраться с этим. В статье опишу результаты своего исследования: возникновение, основные проявления и способы устранения дефицита.
Как появляется дефицит внимания?
Лучше объяснить на школьном примере. Есть команда-группа-бригада людей землекопов. У каждого землекопа есть лопата. Землекопы равны. Каждый копает своей лопатой землю и выкапывает равное количество грунта каждый раз. Одинаково. Допустим, один землекоп сталкивается с плотной почвой, и начинает копать меньше других. Всё те же лопаты, всё те же силы, всё та земля (ну почти), но копает меньше. Приходит начальник:
— Кто сколько сделал? Иванов?
— 100 кг;
— Молодец, Иванов.
— Сидоров?
— 100 кг, товарищ начальник.
— Отлично! Петров?
— 80 кг…
Пауза. Недоумение. Смех.
— Ну ты и неудачник, — слышится кругом.
Начальник и говорит:
— Тихо! Я понимаю, было тяжело. Но все нормально, окей.
Реакция начальника вызвала недоумение и молниеносно родился дефицит внимания у каждого участника. Каждый недополучил информацию, и образовался «информационный вакуум».
Разберу подробно:
Исполнитель Петров испытывает дефицит внимания команды и руководителя, потому что ему не объяснили подробно с какой проблемой он столкнулся и что помешало ему сделать работу качественно и выкопать норму. Он остался один на один со своей твердой почвой и отставанием от нормы. При этом начальник оказал ему «медвежью услугу» похвалив перед командой — они его подозревают, тайно ненавидят.
Коллеги Петрова испытывают дефицит внимания руководителя, которые толкуют о несправедливом отношении: ведь Петров сделал меньше, а его не наказали. Им сложно понять изменчивость условий или они не разбираются в усилиях. Им никто подробно не объясняет альтернативы.
Руководитель испытывает дефицит внимания своих руководителей. Скорее всего задача звучала из разряда: «Делай хорошо много, плохо не делай мало». Голова у него болит от разбора неясных и нечетких целей. Коллективное недоразумение теряется из фокуса внимания руководителя.
Каждый участник ситуации недополучил внимания и начал самостоятельно рассуждать. Вместо размышления о том "Как сделать работу лучше", появилось размышление "Почему так произошло". И силы направились на поиски ответа: в обсуждениях с коллегами или молчаливом личном переживании. Значительная часть энергии переключена с обязанностей на поиски ответа.
Получается, внимание тоже ресурс. И в любом коллективе недоговаривают, ожидая что "всё и так понятно". В большинстве случаев работа осуществляется в условиях ограниченных ресурсов не только материальных, но и ментальных.
Что делать и как уделить внимание подчинённым?
И исполнителям, и даже начальникам над начальниками — всегда что-то недообъясняют. Это надо запомнить. Каждый испытывает дефицит внимания, и это не исключение, а правило.
Оффтоп: наш мир
В ИТ-сфере попробовали найти решение через Agile-подобные техники управления (взятые, кстати, из обычного производства, переименованные и переупакованные, от чего ставшие ригидными и неестественными всего за 20 лет существования). Почему-то самоуверенные коллеги отказываются рационально принять: Agile — это не социальное решение, а всего лишь чек-лист. Оттуда обычно выносят: проводи совещания-планёрки каждый день и всё будет пучком, все сами договорятся.
Услышав впервые о чудо-чек-листе встреч на тренинге от инфо-agile-коуча, взрослый, но нематёрый, руководитель или бизнесмен под эмоцией решает: допустить до управления 22-хлетнего сотрудника. Отправит на те же курсы. Его подкупают дешевая экономика амбиций, близость к современным технологиям и управляемость. А при этом сотрудник действительно талантлив в инженерии. Но это не значит "само собой", что он понимает, как сложную задачу распределить на команду.
Роль и должность обязывают наделить нового лида такой power. Но проблема в том, что он ещё говорить не научился, книг не читал про жизнь — людей не понимает. Значит, объяснить не сможет внятно ничего коллегам, даже если захочет. Старшие по возрасту коллеги в какой-то момент доведут его до самоутверждающих душевных криков. А всего-то причина: его ресурс коммуникаций ограничен в силу жизненного опыта. Но Agile ничего об этом не говорит!
С другой стороны, у начальника всегда есть набор рутин, вызывающих у хорошего инженера жидкий зуд. Это всякое чтение (новой, импортозамещательной) стратегии компании. Это в корпорации подгонка циферок KPI тоже много времени отбирает. Кучу тренингов по технике безопасности пройди. А как же любимое всеми нами в последнее время: корпоративный переход на “православный” софт!
Молодой человек в таких условиях превратиться в злюку с искаженным восприятием руководящей должности. И, как его начальник, продолжит свято верить в agile и чек-листы психологических тренингов.
И хотя часто крутые инженеры от руководящих позиций отказываются и их место занимают "другие", которым кажется, что управление командой проще инженерии. Так причем тут то самое “внимание к подчинённому”?
продолжение…
Поэтому сегодня в нашей производственной культуре естественно и нормально недополучать объяснения. А нервничать и сомневаться в своем профессионализме из-за недоговоренности — пустая трата инженерных сил. Выход: принять на себя обязательства по задачам "как есть" и сделать бомбически по мере опыта и навыков!
Обычно, вместо поиска решения, как в примере с землекопами, видя внешнюю “несправедливость”, сотрудник агрится и токсичничает. В уме держит злость на начальника за поблажки тем, кто делает (якобы) меньше. Сам меньше начинает делать. А позже он становится новоиспечённым начальником, но эмоциональные реакции у него остались. Внешний пример первого руководителя тоже остался без пояснения. Опыта правильного регулярного 1-1 отсутствует.
В лучшем случае, исходя из краткого пояснения начальника, каждый порефлексирует: “Почему мне не дают внимание, не объясняют или объясняют непонятно?”. Но это токсичная рефлексия, сродни самоедству, потому что портит ментальное здоровье, тратит нервы на жалобы, обсуждение несправедливости начальника или неадекватности заказчика.
Пояснить или принять информационный вакуум
Речь про конкретную, очень конкретную, штуку: дефицит внимания будет всегда, и нужно учить сотрудников осознавать его у себя и становиться большим профи своего дела — видеть мир глазами руководителя, у которого "нет времени объяснять".
Нужно самому себе ответить: "если мне всё-таки надо разъяснения, то для чего?". Если для собственного успокоения, то звучит по-дилетантски и скорее это к психологу. Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения. Понимают, какое у них руководство.
Задача же руководителя наполнить работу подчиненных смыслом и идеей, чтобы они видели мир хотя бы его прищуренными глазами. В этом случае дефицит внимания сходит на нет.
Эти два выделенных тезиса и являются зерном моей статьи. Надеюсь, кому-то полезно и поможет.
P.S. Напишем разборы самых интересных ситуаций из этой сферы, из возможно предложенных вами в комментариях. Спасибо за внимание!
Комментарии (25)
catherine25
06.03.2026 20:10Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения.
Сначала они не задают вопросов, а потом переделывают неделю вместо того, чтобы спросить, что непонятно.
HiTechSpoon
06.03.2026 20:10Если задача описана не подробно, скажем так, с темными пятнами, а решение озвучено и одобрено, то темные пятна - это пространство для манёвров. Все переделеки за счёт одобрившего. Задавать вопросы по задаче можно до какого-то разумного предела, иначе начнёшь работать и за аналитика, и за менеджера, и за Васю, и за Петю.
here-we-go-again
06.03.2026 20:10Ну так это вариант итальянской забастовки, ну прогнете вы одобрившего (заказчика или менеджера) на то, что он дурак и сам требования не дописал и заставите заплатить, но кому от этого лучше? Думаете он станет в следующий раз лучше требования писать? Нет, он пойдет искать более сговорчивого и гибкого исполнителя.
HiTechSpoon
06.03.2026 20:10Нет, это не вариант забастовки, это вариант закрепления ТЗ и объёма работ через согласование с заказчиком. Это защита от прогиба, а не способ прогнуть. Заказчик полностью осведомлён о сроках, объёме, подводных камнях, тёмных пятнах и какими путями они могут быть решены, ему также предоставлены иные решения проблемы, которую он пытается решить. Его всё устраивает, все полюбовно согласовано, никто никого не прогнул.
Мы же о профессионале говорим? Тут может быть надо договорится о терминах на самом деле.
prptut Автор
06.03.2026 20:10Вербализируя подтекст словами, исходя из контекста статьи, речь о вопросах "эмоционального" характера. Профессионалы их не задают и не обижаются, они предполагают, что один и тот же объект "земля" может быть рыхлой, мягкой и твёрдой. Сначала они уточнят об этом или без обид поймут, почему начальника удовлетворила меньшая выработка.
vlzh92
06.03.2026 20:10Насколько я понял из статьи под дефицитом внимания понимаются неопределённости в виде вопросов у землекопов. Неопределённости порождают негативные эмоции. И все сводиться к тому, что начальник должен эти неопределённости снимать и рассказывать причино-следственные связи.
На мой взгляд такие описание более точное и управляемое. В задаче не учитывается характера землекопов. Каждый будет по своему реагировать и начальник про это должен знать. Со временем каждый земляком столкнется со сложными участками и сам поймёт что к чему. Всегда может быть человек в бригаде, кто пругапает и всем станет понятнее. И человеческое общение гпраздо более сложное явление чем предполагается в статье.
Вообщем пример сферичный в вакууме, если насыпать деталей, то проблема будет выглядеть по другому.
Mr_Qwerty
06.03.2026 20:10Ух, вот что значит изучение тригонометрии без первоначального освоения арифметики. Причем, изучение на основе жизненного опыта посещения детского сада и наблюдения за дворником. Давайте всеж начнем с азов: «Управление имеет пять функций (некоторые школы выделяют еще, но общих - пять)». Теперь задание для самостоятельной подготовки: какие функции в примере пролетели мимо? Подскажу, их - две. Нейронки в помощь. Хватит сакрализировать разработку ПО. Единственное отличие от иной проектной деятельности в том, что разработчики в отличии от бизнеса заинтересованы не в эффективном продаваемом результате, а в глубоком погружении в лор игры под названием Ворлд оф Программирование. От этого и отталкиваейтесь
i_homyak
06.03.2026 20:10председатель ПРП
Как будто в СССР попал, что это и о чем вообще речь? В начале статьи нет вводной части и не понимаешь про что она и хочется закрыть. Но я осилил :)
Петров испытывает дефицит внимания команды и руководителя, потому что ему не объяснили подробно с какой проблемой он столкнулся
А разве не Петров должен объяснить с какой проблемой он столкнулся? Он ведь меньше выкопал. Представляю "разработчик не выполнил задачу в срок, а руководитель ему рассказывает почему" - фантастика.
Руководитель испытывает дефицит внимания своих руководителей
А это вообще из пальца высосана проблема, у которой нет никаких вводных. Так можно на весь мир быть обиженным что с тобой мало общаются.
Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения.
Они предлагают решения, когда знают какую проблему решают. Как видим из рассказа, проблема не описана и чтоб её решить - надо задать вопросы.
Dick_from_mountain
06.03.2026 20:10И исполнителям, и даже начальникам над начальниками — всегда что-то недообъясняют. Это надо запомнить.
Ну опять никаких четких критериев оценки. Какая глубина этого недообъяснения? Может вообще ничего не объясняют?
Пример: Я работал в компании где не объясняли вообще ничего никому. Был какой-то 2-х часовой тренинг по продуктам, но никакие взаимодействия не объяснялись. Например, куда сдавать фин. отчёты, с кем взаимодействовать в бухгалтерии, на складе и т.п. Выражаясь профессиональным языком не были простроены и описаны процессы.
И что вы думаете, начальство всё время жаловалось, что сотрудники не понимают что от них хотят. Ну вот такой "деревянный персонал".
Может нужен какой-то базовый уровень объяснения с начала внедрить? Объяснить землекопам что при норме 100, зафиксированы премии, а при норме 80 - нет и т.д.
Mi_sha256
06.03.2026 20:10Профессионалы не задают много вопросов
Таки наоборот. Тезис ложный, должны задать ровно столько вопросов, сколько будет достаточно для того чтобы понять что необходимо заказчику (бизнесу, пользователю, PO). Для этого иногда специально обученных людей в команды включают, аналитиками называются.
prptut Автор
06.03.2026 20:10Вы верно пишите с точки зрения большого количества экспертных вопросов и уточнений от профессионала. В статье подразумевались эмоциональные вопросы уровня "справедливости", которые не учитывают отношений усилий и нормы выработки. И вышеуказанному архетипу начальника нужно говорить с такими "обидчивыми" и мотивировать повышать квалификацию, чтобы вопросы всё чаще и чаще были по существу. Спасибо за коммент
asbelon
06.03.2026 20:10Внимание можно представить в виде канала, по которому доставляются данные. Больше внимания - канал шире, данных больше. Меньше внимания - узкий канал доставит мало данных. У руководителей неизбежно величина внимания обратно пропорциональна количеству подчинённых. А при решении очередной проблемы фокус смещается на тех исполнителей, которые непосредственно участвуют в решении проблемы. А проблемы руководителю приходится решать ежедневно. Очевидно, что спектр внимания становится неравномерным.
Отсюда вывод, обеспечить достаточным количеством внимания (читай данными) каждого сотрудника не получится. Выход один: поднять качество данных и взаимодействия. Хороший руководитель обязан следить за качеством подаваемой информации, ее адаптации к понимаю конкретного сотрудника и достаточностью в текущий момент.
И конечно не стоит оценивать работу конкретного исполнителя при всей команде. (Это верно подмечено в статье.) Давать обратную связь сотруднику стоит с глазу на глаз. Сосредоточьтесь на качестве организации работы.
prptut Автор
06.03.2026 20:10Классное сравнение с пропускной способностью канала! Спасибо за ваш развёрнутый комментарий. И, конечно, заходите в гости на оффлайн, если вы в Москве.
vovandiy
06.03.2026 20:10Что ценного в статье:
Диагноз «дефицит внимания» точен.
Метафора с землекопами наглядна.
Критика Agile как панацеи — в точку.
Где система даёт сбой:
Вся ответственность за прояснение возложена на руководителя.
Вывод «профессионалы не задают вопросов» противоречит здравому смыслу.
Рецепт «видеть мир глазами начальника» утопичен без диалога.
Что показали комментарии (спасибо коллеги):
@catherine25: цена молчания — переделки.
@i_homyak: Петров сам должен объяснить причину.
@Dick_from_mountain: нужен базовый уровень объяснений.
Что в сухом остатке:
Дефицит внимания — реальная проблема. Но её решение не в том, чтобы начальник всё объяснял, а в том, чтобы выстроить двустороннюю коммуникацию. Профессионал — не тот, кто молча страдает или героически предлагает решения, а тот, кто вовремя задаёт правильные вопросы.
Stolentine
06.03.2026 20:10вот только на практике землекопы не равны, и один руками роет а второй трактором, и есть личная предвзятость вместе с подковерной игрой а иногда и полноценным изживанием. И если этого не замечать, то однажды изживут тебя
bini1988
06.03.2026 20:10Пример с землекопами конечно немного надуман, всегда найдутся землекопы более опытные и физически выносливее тебя,у которых достаточно свободного времени на отдых и восстановление.
С другой стороны измерять результат труда землекопа в кг грунта странно (грунт как правильно имеет разную влажность, плотность и состав), разве что данный грунт идёт на продажу по рублю за кг.
В жизни вполне возможно землекоп за 80 кг ещё и премию получит, поэтому что он выкопал первый колодец, а остальные землекопы копали обычные траншеи.
Руководители как правило все выше перечисленные факторы умалчивают от чего порой и возникает недопонимание.
DarkVedmakl
06.03.2026 20:10Скинул статью начальнику, ибо 100% попадание. При том, как у меня с ним, так и у него, с директором.
Особенно усугубилось в последние несколько недель, когда РП по очереди уходили в отпуск и начальнику нужно было выполнять их функции (естественно, времени на это не хватало).
Как опытный аналитик, выработал подход, касающейся момей работы:
Если у начальника нет времени на подробный брифинг, да и провести он его не может из-за отсутствия контекста (на погружение в который тоже нет времени), то нужно просто сделать "что можешь" и сразу идти с промежуточным результатом и хоть какой то конкретикой к нему. 5 минут обычно найти проще, чем 30 и за 5 минут, имея конкретику можно понять - то делаем - не то? Где сократить, где разжевать, что добавить, что убрать.
Как следствие из п.1 появляется итеративный подход и такие итерации нужно закладывать в оценку, когда называешь сроки. И желательно пояснять, что такие итерации заложены, т.е. ты принесешь не "хоть что-то", а то, что нужно.
Но это не будет работать, если не предупреждать начальника, что "я к тебе приду тогда-то, а потом возможно тогда-то, от тебя нужно будет 5-10-15 минут, если ты будешь занят, сроки сдвинуться, а если их нельзя сдвинуть - результат может быть не идеальным вот в этом и вот в этом местах".
Это создаёт понятную и прогнозируемую картину будущего у начальника и понятный план работы для меня, при этом, "плохой" результат закладывается, как возможный итог, и если он наступает - нет непоняток и лишних переживаний на тему "почему так произошло". Чем лучше прогноз, тем меньше нервоз (с)ам придумал.
Т.к. договоренности "от кого что ждут" происходят на созвонах, где есть другие коллеги, их тоже не напрягает, когда начальник хвалит сотрудника, который выдал результат хуже, чем у них, а самое главное, наблюдая, как эта модель работает, коллеги перенимают опыт и сами её используют.
З.Ы. Возможно рецепт не универсален, т.к. мне повезло работать с профессионалами, которые не бояться и хотят проявлять инициативу и брать ответственность, а любое развитие (хоть личное, хоть командное, хоть организационное) встречает поддержку.
З.З.Ы. За счёт опыта, часто бывает так, что уже на 1 итерации сразу получается как надо. Главное, что бы в голове участников процесса, такие ситуации не приводили к тому, что это становится нормой.
Все эти многабукаф сокращаются до банального "Делай, что можешь, и будет, что будет" - универсальный закон счастливой жизни)
seftrick
06.03.2026 20:10Читаю комментарии и удивляюсь, что почти все комментарии о том, где автор по их мнению не прав.
От себя скажу спасибо за то, что подсветили проблему и дали пару примеров на подумать!
Мне ещё нравится думать об этом в рамках модкли психического ресурса. Он зависит от многих факторов, которые я сейчас не буду переяислять. Реакции каждого участника будут сильно зависеть от объёма психического ресурса, которым располагает каждый из членов команды, и то, находится он в его дефиците или нет. Если ресурса хватает, то в команде будет больше понимания и принятия, а если нет, то реакция будет более негативной.
Junecat
Какая прекрасная мысль - что надо делать хорошо, а не-хорошо - не делать!
Думаю, всем прочитавшим польстили аналогии с землекопами…
В общем, не знаю, кто как-а я пошел копать дальше…