Привет, Хабр! Меня зовут Иван, я руководитель отдела тестирования фронт офисных и интеграционных систем в РГС. IT‑рынок последних лет наводнили «волчата» — кандидаты, которые не просто приукрашивают, а «накручивают» свой опыт, выдавая себя за более опытных специалистов. Учат их этому менторы в Telegram‑сообществах, где делятся готовыми шаблонами резюме и скриптами для собеседований. Почему явление стало массовым, как оно бьет по бизнесу, профессиональному сообществу и как защищаться — разбираем в статье.
На одном из очередных собеседований меня посетила мысль: «Почему у всех кандидатов такие одинаковоразвернутые ответы, которые они выдают со скоростью пулеметной очереди? Почему все употребляют одни и те же фразы: “простите, я волнуюсь”, “сейчас вспомню”? Почему рассказывают заученные истории про проекты, которые звучат подозрительно одинаково? Почему, в конце концов, у всех шаблонные резюме? Что‑то тут не так…».
Я поделился с коллегами этими мыслями, и так начался наш OSINT‑эксперимент: мы стали сравнивать резюме, проверять информацию о кандидатах в открытых источниках, подключили ИИ для анализа, внедрили запросы на подтверждение опыта, дополнительно запустили перформанс‑ревью после онбординга, чтобы отделить реальный опыт от выдуманного.
Типичный портрет волчонка
Шаблонное резюме: оно не всегда идеально оформлено, но имеет шаблонную структуру и определенные паттерны.
Например, ИП или фриланс — красный флаг для рекрутеров, поэтому по методологии «волчат» лучше вместо них указать какую-нибудь компанию (все равно же никто не проверит или не обратит внимания). Опыт только от полутора лет, так как до этого конверсия положительных откликов достаточно низкая. Если опыт разделен на несколько компаний по несколько месяцев — нужно объединять его в одну запись, чтобы не выглядеть «летуном». Эту рубрику «вредные советы, которые работают» можно долго продолжать. Конечно, не исключено, что такие приемы используют не только «волчата» и было бы неправильно «грести всех под одну гребенку», поэтому важно смотреть на совокупность факторов.
Опыт: накрутка как правило от трех лет, если говорить о позиции мидла (21 год → 3 года 4 месяца стажа). Учебные проекты подаются как коммерческие, работают уже с 18 лет.
Технологии: перечислено все самое модное, что должно попасть в фильтр HR: Postman, Swagger, TestIT, Jira, Confluence, Kafka, Jenkins, Kibana, Kubernetes, DBeaver, DevTools, Figma, Android Studio, Browserstack, Charles Proxy.
Поведение на собеседовании: заученные развернутые ответы, демонстрация полного согласия с интервьюером, поддакивание без уточняющих вопросов, а после оффера у «волчонка» есть острая необходимость поторговаться за небольшую прибавку (не столь ради денег, сколько ради принципа).
Мотивация: войти в IT «любой ценой», работать меньше получать больше.
Наш кейс: как мы идентифицировали «Волчат»
Увы, от таких кейсов никто не застрахован, особенно в пылу дедлайнов и большого количества задач. У нас лично было порядка 7 подобных кандидатов, опишу двоих:
Кандидат А. QA‑инженер, 3 года 4 месяца опыта и внушительный стек: Kafka, Kubernetes, Jenkins, Swagger, TestIT и т.д.. В CV было всё то, что нужно для крепкого мидла, его-то мы и искали. Возраст 24 года и профильное образование в области юриспруденции нас не особо смутили, так как в жизни всякое бывает.
На интервью кандидат держался молодцом: уверенно говорил про стек, инструменты, приводил правильные примеры из тестирования API и мобилок. Учитывая авральный режим повседневной рутины, мы задали стандартный набор вопросов, ни один не вызвал подозрений, кандидат знал, что сказать (отдаем должное, его неплохо натаскали), где-то отвечал с задержками, но мы сделали скидку на волнение. Вдобавок ко всему обратная связь по прескринингу от HR была положительной, так что мы приняли решение взять его в команду и после оформления передали на онбординг.
Первые сомнения появились через пару недель работы:
При выполнении реальных задач кандидат задавал вопросы о базовых вещах уровня джуна;
Не смог разобраться с коллекцией Postman, а когда «разобрался» и пришел показывать сделанную работу, стало понятно, что он прогнал образец через Chat Gpt;
Все заявленные знания о DevTools, Postman, Swagger куда-то внезапно исчезли. Новоиспеченный сотрудник ссылался на то, что забыл, волнуется, давно не пользовался.
После этого мы предприняли ряд мероприятий:
1. Запрос СТДР (справки о трудовой деятельности)
Официально запросили документ, подтверждающий трудовой стаж. Выяснилось, что опыт, указанный в резюме, просто отсутствует
2. Проверка резюме через ChatGPT
Прогнали текст резюме через GPT, обученный на выявление «волчачьих» признаков, модель подтвердила риск
3. OSINT‑проверка (открытые источники)
Нашли в соцсетях публичные следы знакомства и взаимодействия новичка с одним из менторов, который на своем сайте предлагает «гарантию трудоустройства в IT» и не скрывает расценок. Это, конечно, косвенное доказательство, но в совокупности с другими установленными фактами переводит подозрение в разряд утверждений.
4. Перформанс‑ревью после онбординга
На испытательном сроке провели детальное ревью: проверили выполнение реальных задач, вовлеченность в процессы, способность к самостоятельному тестированию. После этого этапа несоответствие заявленного и реального профессионального уровня подтвердилось окончательно
Итог, само собой, — увольнение.
Кандидат Б. Резюме выглядело отлично: почти 4 года опыта, уверенное владение Kafka, Postman, GitLab, автотестами на Java, развернутые ответы. Но несколько раз посыпался на простых вопросах, в стиле: «что означает буква “S” в https?», хотя ранее был развернутый, хрестоматийный ответ про протокол передачи данных.
Наученные горьким опытом, мы проверили первую же фирму в резюме, она оказалась зарегистрирована в Беларуси. Нашли эйчара этой компании, связались с ним, и тот ответил, что найм нашего кандидата у них был в принципе невозможен по определенным причинам. Затем запросили СТДР и увидели, что реальный опыт —3 месяца и тот по совместительству. На этот раз мы уже были научены опытом, по итогу кандидату отказали и сделали вывод: без системных проверок «волчата» легко проходят собеседование.
А что же стало с пятью остальными волчатами? Троим отказали в последний момент: несостыковки всплыли уже после технического собеседования, остальные двое путаясь в вопросах про ГПХ и в деталях своих же проектов, поэтому отсеялись на этапе интервью. Вероятно, они шли «паровозиком», заметив, что компания активно нанимает специалистов.
Кто виноват и что делать?
Мы обязаны признаться себе в том, что «волчата» — это не отклонение, а естественный результат среды, где приукрашивание выгоднее честности. «Волчата» не появились сами по себе — это следствие антипаттернов найма и специфики ИТ, в которой HR-фильтр лишь усиливает проблему.
Давайте разберемся, каким образом мы привлекаем именно тех, кто научился играть по правилам фильтра, а не тех, кто готов учиться и работать:
Скорость выше качества: приоритет скорости закрытия вакансий над оценкой реальных навыков. Проверяют не глубину, а ключевые слова в резюме. Проходят те, кто красиво упаковал себя, а не те, кто реально что-то умеет и чего-то стоит;
Фетишизация стажа: компании гонятся за цифрами «3 года опыта» вместо того чтобы проверять реальные навыки. Тех, кто пишет честно, отбрасывает фильтр, а «волчата» приукрашивают резюме и попадают в выборку;
Курсы‑конвейеры: рынок обучения продавал мечту «мидл за 3 месяца», а не готовил ребят к реальной работе. Как следствие, трудоустройство осложнилось, потому что такие специалисты стали не нужны, все хотели Senior с 100+ лет опыта, и тут на сцену вышли менторы, которые «натаскивают» на прохождение собеседований. Цена примерно одинаковая, следовательно, какой смысл отдавать деньги за курсы, если ты можешь отдать деньги за «гарантию трудоустройства»?
Отсутствие системных проверок: ни на этапе резюме, ни на этапе испытательного срока нет инструментов, чтобы быстро и честно выявлять разрывы.
Что, как мне кажется, можно сделать, чтобы перестроить существующий найм на этапах HR, СБ и Технического интервью:
1. HR. Переход от формального прескрининга к анализу опыта кандидата:
Не ограничиваемся стажем и стеком, проверяем логику опыта кандидата: даты, роли, соответствие технологий заявленному уровню;
Используем OSINT и AI для быстрого выявления шаблонных резюме и несостыковок;
Передаем на техническое собеседование не просто вывод «подходит/не подходит», а контекст: возможные риски и на что стоит обратить внимание.
2. Служба безопасности. Проверка фактов, а не только формальных документов и рекомендаций:
Подтверждаем опыт через СТДР и открытые источники;
Сопоставляем профили кандидатов: соцсети, Telegram, резюме с разных площадок;
Подключаемся на ранних этапах для выявления несоответствия между заявленным и фактическим опытом.
3. Команда QA.Меняем подход к собеседованиям и онбордингу:
Выделяем время на тщательную подготовку к интервью и изучение резюме кандидата;
Проверяем не «Есть ли у тебя опыт работы с Postman?», а «Как ты хранишь и передаешь данные между запросами в цепочке вызовов?»;
Даем мини‑кейсы: практические задачи на 5–10 минут, чтобы проверить, как рассуждает кандидат;
Включили быстрый перформанс‑ревью на испытательном сроке через 2–4 недели, даем ОС по модели STAR/AR.
В результате ожидаем, что ошибки найма заметно снизятся, а доверие между HR и командой наоборот возрастет.
«Волчата» — это новая реальность найма?
Если коротко, то да. И чтобы сохранить качество продукта и здоровую атмосферу в командах, нужно перестать полагаться на автофильтры и стандартные консервативные подходы. Необходимо выстраивать четкую процедуру скрининга кандидатов и объективную систему оценки в контексте новой реальности.
Решение не в «охоте на ведьм», а в перестройке процесса: прозрачные грейды, ситуационные проверки, совместная работа HR и руководителей отделов/управлений/департаментов, перформанс‑ревью и культура менторства внутри компании. И, пожалуй, один из самых важных тезисов этой статьи: не бояться обучать!
Многие компании боятся вкладывать ресурсы в обучение: «Мы сейчас его научим, а он уйдет!» или «Лучше взять готового, который придет и сразу будет делать!». Но во всем должен быть баланс. Практика показывает, если с первого дня сотрудник понимает, какую ценность он представляет для команды/проекта/ компании, и что у него есть прозрачная система роста (грейды, наставничество, ревью), он не бежит при первой же возможности, а остается ради собственного развития, карьеры, признания и сплоченной команды. Вкладываясь в подготовку кадров, компания экономит на исправлении ошибок и снижает текучку.
Настоящий риск не в том, что человек уйдет после обучения, а в том, что останется и регулярно будет добавлять ложку дегтя в бочку ценности, производимой командой.
А каким образом мы перестраиваем процессы внутри нашей большой и дружной компании (совместная работа с HR, культура менторства, модели развития) подробно хочу рассказать в следующих статьях.
Комментарии (36)
ChePeter
06.08.2025 08:27На счет волков не знаю, но то, что ИТ рынок состоит только из шаблонов и слухов это точно. Ладно бы шаблоны и паттерны программирования или формализации, но тут даже слухи и те шаблонные.
T968
06.08.2025 08:27На испытательном сроке провели детальное ревью: проверили выполнение реальных задач, вовлеченность в процессы, способность к самостоятельному тестированию. После этого этапа несоответствие заявленного и реального профессионального уровня подтвердилось окончательно
А онбординг был или сразу проверяли?
Strictly Автор
06.08.2025 08:27Доброго дня!
После онбординга. Сначала вводили в должность, потом проверяли. Но в контексте ситуации это не важно на самом деле, потому что мы не знание внутренних систем проверяди, а владение инструментами и понимание базовое.
zurabob
06.08.2025 08:27Сами же HR, в первую очередь крупных компаний, шаблонно выбирают резюме по признакам, делятся этими признаками и удивляются потом, что все резюме шаблонны. Да это потому что не пройти первичный фильтр без этих шаблонов!
Если раньше хоть хороший рейтинг в хорошем вузе был дополнительным козырем и весомым при приеме на работу, а иногда и рекрутеры паслись в вузе, отбирая перспективных студентов, то теперь, как кот, объевшийся сметаны, HR отсеивают по формальным признакам толпы соискателей, допуская выше именно шаблонные не только резюме, но и ответы на шаблонные вопросы. Что придумали - то и получите, дальше вообще на работу только ИИ сможет попасть, как высшая стадия формализма.
dmitrijtest24
06.08.2025 08:27Забавно, пару дней назад была статья про то что кого то уволили из за того что состоял в группе волчат, и опа, статья про то как выявлять, новая тенденция ниша для хайпа?
P.S. тех кто учит проходить собеседования вроде много, и работают они не первый год, да, качество упало, раньше в FAANG подтягивали алгоритмы, систем дизайн и тд. Сейчас стало проще и доступнее, главное влезть а дальше как ни будь
Leamoon1
06.08.2025 08:27Ну оказывается накрутка это плохо. Наверное люди которые накручивают делают это "случайно" и у них случайно получается устроится на работу.
А потом бедным HR-ам снова надо искать очередного волчонка, скипая всех остальных. Устали перерабатывать(
TerraV
06.08.2025 08:27Помогает отсеивать кандидатов с фейковым опытом подход, когда на собеседовании мяч перебрасывается на сторону соискателя и весь разговор ведется исходя из его опыта. Единственный минус - требует матерого сеньора, умеющего в софт скиллз (что сложно и дорого, я это понимаю). Обычно проходит такое собеседование начинается "расскажите коротко о своем опыте". И понеслась - что за проект, а вот тут почему так сделали, а какие варианты еще рассматривали. Этот формат собеседования, в отличии от "вопрос-ответ", требует от соискателя понимания "графа технологий". Что с чем работает вместе, какие типовые решения есть на рынке и т.п. Красные флаги - "ой, ну это делала команда", "решение было принято без моего участия". Задаешь вопрос "а что именно в описанном проекте сделано конкретно тобой" - и тишина... (или опять наша команда бла-бла-бла)
Вариант подходит только для собеседования миддл+. Не работает если соискатель работал только с "местечковыми" (in-house) фреймворками и инструментами, что случается гораздо чаще чем хотелось бы.
ahdenchik
06.08.2025 08:27Ну всё - копирайтеры оседлали новую тему и не слезут с неё даже когда сдохнет последний волк (см. рекламу курсов, которая до сих пор прёт изо всех щелей, хотя найма давно нет)
MarrioSt
06.08.2025 08:27Крайне удивило, что людей берут на работу, не проверив этот самый опыт работы. К выходу на собеседование вопросов нет, не проверять же всех досконально, но как можно взять человека и не посмотреть, правда ли он работал...
ahdenchik
06.08.2025 08:27не проверив этот самый опыт работы
В общем случае, это невозможно. Влажные мечты работодателей проверять трудовую книжку разбиваются о возможность работы самозанятым, ИП, контрактором на западного заказчика, и т.д.
Будут закручивать гайки - появятся официальные ООО, которые будут трудоустраивать к себе за откат и рисовать официальный опыт
Octagon77
06.08.2025 08:27Очень рад что волчата беспокоят. Головы бы поодгрызли - ещё лучше было бы. Вы же, менагеры, не хотите так, чтобы за эту задачу - вот такие деньги, ВСЁ. Для руководства чутка иначе, за вот эту цель - такие деньги, ОБРАТНО ВСЁ. Нет, вам надо нанять тех, кто получше, да так, чтобы им казалось что они похуже, и заставить работать побольше, что возможно - тем, кто получше, работать свойственно от природы.
Тут есть аналогия. Американский подход, по крайней мере до нулевых, к бизнес: а мы можем - нужно, делайте. Европейский: а мы - стоп, а сертификация по...
Strictly Автор
06.08.2025 08:27"Нет, вам надо нанять тех, кто получше, да так, чтобы им казалось что они похуже, и заставить работать побольше, что возможно - тем, кто получше, работать свойственно от природы." - выводы интересные :)
Мы так не работаем - это первое.
Второе - "Вы же, манагеры..." - все "манагеры", участвовавшие в этом кейсе, выросли из QA, дорогой друг...
janson
06.08.2025 08:27Например, ИП или фриланс — красный флаг для рекрутеров
фриланс - красный флаг, ИП - красный флаг. Ну тогда вот вам целая пачка идеальных резюме. Вспоминаются сказки про джиннов и КАК они исполняют желания: формально всё по заявке 100%.
ToBeOrlller
06.08.2025 08:27Ну шаблонность резюме, какой-то натянутый показатель для идентификации "волчат". Когда hr хотят шаблонно красивые резюме, естественно все будут писать их по одному макету. Тем более есть много площадок, которые учат так делать, включая Яндексы, Скиллбох итд.
А так вывод, что надо нормально проводить собесы, а не спрашивать вопросы из "топ 100 вопросов по языку Х" - кажется правильным.
Gar02b
06.08.2025 08:27Лично меня приводит в недоумение процедура найма, которую не пройти без "подготовки к собеседованию".
Вот я читаю описание вакансии и понимаю, что у меня есть релевантный опыт. Менеджер нанимателя читает моё резюме и видит, что опыт релевантен запросу его компании.
Далее следует ожидаемая проверка моих знаний, которую я прохожу сравнительно легко.
А вот потом случается странное: меня начинают спрашивать, как юзать то, чего я с универа не касался, как печь пирожки и как надевать штаны через голову. Разумеется, на такие вопросы я не смогу ответить, и меня "мы вам перезвоним" или "вы столько не стоите".
А потом ХРы удивляются, что кандидаты активно оволчаются. Да это же отчаянная реакция на ваши методы найма.
qeeveex
06.08.2025 08:27меня начинают спрашивать, как юзать то, чего я с универа не касался, как печь пирожки и как надевать штаны через голову. Разумеется, на такие вопросы я не смогу ответить, и меня "мы вам перезвоним" или "вы столько не стоите".
За весь мой стаж (больше 16 лет), ни разу такого не было. Задавали только сопутствующие и базовые вопросы.
ahdenchik
06.08.2025 08:27Даже 5 лет назад такого не было, но сейчас без выдуманных пунктов в вашем резюме вы, скорее всего, просто не попадёте к HR - вас отфильтрует ещё робот разбирающий вакансии
Gar02b
06.08.2025 08:27Значит, Вы умело выбирали работодателей. Например, когда я устраивался по рекомендации, у меня тоже "такого" не было.
А вот при устройстве "с улицы" многие хотят срезать кандидата по ЗП, используя обесценивание.
rpc1
06.08.2025 08:27А вот потом случается странное: меня начинают спрашивать, как юзать то, чего я с универа не касался
Ну если в резюме указали, что используете инструмент на текущем месте работе, но не можете объяснить как, то это вызовет подозрение.
Vict777
06.08.2025 08:27"как кандидаты с фейковым опытом взламывают найм и что с этим делать?" - То есть сначала сами сломали весь найм, а потом - "Ой, а кто это сделал", а что с этим делать. Молодцы, просто молодцы, как говорится - кушайте, не обляпайтесь. А я скажу - жрите теперь полной ложкой
NikolayRussia
06.08.2025 08:27Вот все эти дебаты про сломанный найм в целом меркнут в свете компетенций и подготовки китайских специалистов. Там у многих компаний нормально работать "9-9-6" и получать относительно невысокие оклады. Поэтому довольно часто слышу истории, как российские компании нанимают китайских спецов, и почти не слышу историй про наших спецов в Китае. Думаю, пока что у нас в стране с конкуренцией ситуация попроще.
В России сейчас даже в условиях "сломанного найма" и "пробки джунов" все еще можно сказать - айтишка привлекательна, прокачаться можно до миддла за 4-5 лет упорного труда и получать отличные деньги (250-350). Это побольше, чем получают многие, например, врачи, которые учились от 6 до 8 лет.Лучшее решение для кандидатов - не вестись на методы "волков", и не платить "коучам", а вспоминать по успехи и дисциплину лучших IT-специалистов (одному из таких недавно Цукерберг предложил 100 млн. за уход из Open AI в Meta*, признана экстремистской компанией). И максимально соответствовать топовому уровню, брать пример, честно трудиться, учиться и хотя бы немного адаптироваться, готовиться под технологический стек интересующей компании.
Хочешь на работу - постучись, попросись на стажировку, это скорее всего бесплатно и это честный, реальный опыт. Он дорогого стоит. Да и шансов потом туда же трудоустроиться будет больше, чем после "коуча", которому еще и деньги платить.
Поэтому - да, проблема есть и стоит очень остро. Всецело поддерживаю механизмы, предлагаемые автором.
Даже с их повсеместным использованием начинающий специалист с мощной подготовкой, честный, дисциплинированный, искренне любящий айтишку, будет заметен и востребован.
ahdenchik
06.08.2025 08:27Поэтому лучшее решение для кандидатов - не вестись на методы "волков", а вспоминать по успехи и дисциплину лучших IT-специалистов
Senior E-learning developer и Архитектор MLSecOps в Академии Softline.Автор и преподаватель первых в России корпоративных учебных программ по направлениям MLSecOps и Data Governance.
Поэтому - да, проблема есть и стоит очень остро. Но даже в таких условиях специалист с мощной подготовкой, честный, дисциплинированный, искренне любящий айтишку, будет заметен и востребован.
Инфоцыгане осознали что рынок занят волками и их вкатунам на нём больше нет места. Но ещё не придумали что с этим делать, поэтому просто успокаивают паству
uuger
А вы же в курсе, что сбор данных даже по открытым источникам противоречит закону об оперативно-разыскной деятельности? Ведь в курсе, да? падме.жпг
BookaZoid
А чему противоречит указание ложных данных в резюме и махинации на собеседовании?
alpatovdanila
А в США вообще негров линчуют!
uuger
Защита гражданских прав возможна только законным способом
Strictly Автор
Добрый день.
Прошу прощения, но это глупости.
ОРД - это про спецслужбы, полицию и тд.
OSINT - это анализ общедоступной информации, которую опубликовал сам человек в открытых соцсетях. Цель не слежка, а проверка достоверности.
Это никак не попадает под ОРД.
uuger
Чтение общедоступной информации - не незаконна, а вот сбор её в "папочку", анализ с помощью любых средств и, тем более, распространение в обработанном виде требуют явного согласия субъекта ПД. И оно вряд ли существует в виде документа.
spirit1984
Сбор каких данных? Если персональных данных, то там нужно согласие субъекта, о чьих персональных данных идет речь. А если речь о стаже и деятельности человека, то сбор из открытых источников возможен вполне. Можете процитировать раздел закона об ОРД, который это прям запрещает?
uuger
Я могу процитировать закон о персональных данных, который запрещает обработку этих данных без согласия субъекта ПД. Единственный вид сбора данных о человеке, который может осуществляться без его согласия - это ОРД и законе определен перечень тех, кто может этой самой деятельностью заниматься.
DDroll
Получение первой же ЗП за приукрашенный опыт по действующему законодательству вполне себе попадает под статью "Мошенничество". Так что давайте вы, волчата, не будете морочить голову своими криками о "нарушениях ваших прав", а работодатель не будет вас отправлять на 2 года к гостеприимным товарищам с наколками на нарах. А то нарветесь, не надо борзеть, уж простите.
ahdenchik
Нет сырья и кадров!
Представьте что вы к участковому с этим кейсом обратитесь. Начать надо будет с того что привести в нормальный вид должностную инструкцию, что будет сделать очень сложно для ИТ-шников.
Буквальных мошенников, которые по миллиону с пенсионеров собирают через "звонок СБ банка" ловят редко-редко, почти случайно. А вы тут какую-то галиматью полиции распутывать предлагаете, по которой даже у профессионалов не сформировано мнение
uuger
Поверьте, я уже очень давно могу позволить себе не накручивать
“опыт”
P.S. это только официальная первая запись, да и то, из времен, когда для кадровиков и бухгалтеров существовало две должности: программист и сисадмин. С зп в конвертах я вышел на первую работу ещё на пару лет раньше
А вот глубинам корпоративного беспредела границ нет. Если работодатель за месяц не понял, что человек не соответствует занимаемой должности, это значит только то, что у него наглухо сломан найм и в первую очередь надо увольнять тех, кто нанимает «накрутчкиков» опыта.