Дисклеймер: статья написана на основе интервью с К. Дранициной. 

В конце 2022 года рынок IT в России был на подъеме — компании боролись за кандидатов, можно было выбирать из нескольких офферов, предлагали высокие зарплаты.

Сейчас рынок IT в России становится рынком работодателя: вакансий немного, и на них сотни откликов. Недавно я искала работу на рынке работодателя, и у меня получилось сделать это за 3 месяца. Расскажу про свой опыт. 

Оговорюсь, мой последний личный опыт поиска работы был в 2022 в Европе. Но всё, что я расскажу, актуально на 2025 год и в России.

1. Пишем резюме

Резюме должно пройти ATS-систему

Когда человек отправляет резюме через сайт компании, оно попадает в ATS. Система ранжирует кандидатов по соответствию вакансии, и рекрутер видит отфильтрованный список.

Вот моё англоязычное резюме, с которым я подавалась, когда искала работу:

В нём три колонки, куча цветных элементов. Скорее всего, половина отказов была именно из-за колонок — ATS-системы просто не могли прочитать резюме. 

Но вот что в нём хорошо:

1. Все релевантно вакансии, куда подавалась.

2. Есть результаты в цифрах.

В резюме придется показать как вы помогаете бизнесу

Писала в резюме о том, как я помогала бизнесу зарабатывать деньги. Например:

❌ Участвовала в оптимизации процессов → ✅ Настроила процесс локализации креативов для команды из 90+ человек за 6 месяцев.

Писала резюме по двум критериям:

1. Не стыдно за то, что там написано.

2. Смогу защитить на собеседовании всё, что там написано. 

Потому что любая формулировка в резюме может стать вопросом на собеседовании. 

Если что-то придумывать, это проверяется глубокими вопросами.

Например, в Amazon задают подобные вопросы: 

«Что именно сказал руководитель? Как отреагировал? Помнишь конкретные слова?».

Опыт не накручивала — думаю, что всегда можно найти работу, которая тебе подходит. Даже если опыта мало или нет. Самое важное — найти людей, которые ищут такого сотрудника и правильно рассказать о своём опыте. Как это делала я, расскажу позже. 

Например, когда я искала работу, весь мой опыт был про организацию работы дизайн команд. Я быстро поняла, что подаваться на роли, где нужно вести проект по разработке — не работает. И сфокусировалась на вакансиях в креативных командах. Их было меньше в несколько раз. Но и таких спецов, как я, было меньше в несколько раз.

2. Откликаемся на вакансии

Как отбираем вакансии 

Сначала  я сформулировала очень подробное описание целевой компании. То есть, какая у меня роль там, сколько денег получаю, где находится компания, как она коммуницирует, какие коллеги.

Когда есть четкая картинка, легче отсеять плохие вакансии. А ещё впоследствии понимаешь, какие красные флаги нужно отслеживать на интервью.

Моими красными флагами в вакансиях были:

1. Фразы типа «стрессоустойчивость», «многозадачность», «умение вести 10+ проектов одновременно. Переводится как «ты будешь стрессовать», «у нас постоянно всё горит».

2. Обращение на «ты».  

Отбирала вакансии по этим критериям:

1. Вакансия свежая — несколько дней, максимум две недели.

2. Описание подходило под мой профиль.

3. Заголовок вакансии соответствовал тому, что ищу.

Пишем сопроводительное письмо

Писала сопроводительные, которые помещаются на страницу А4. Каждое моё письмо подходило только для конкретной компании, под конкретную вакансию. Если делать массовые рассылки одного и того же письма, работодатель это видит, и это кратно уменьшает шанс того, что меня позовут куда-то дальше. 

Каждое сопроводительное письмо отвечало на вопрос «Почему я подаюсь на вашу вакансию?». Это значит: 

1. Какой мой опыт соответствует тому, что ищет компания?

2. Как моя мотивация соотносится с тем, что компания может предложить?

3. Как мои ценности соотносятся  с ценностями компании?

Старалась найти человека, который связан с наймом, и написать ему напрямую. Вот пример такого письма.

Про опыт: 

У меня более 5 лет опыта в креативных сферах: дизайне, анимации, AR/VR, создании подкастов и даже цифровых музеев. Мой опыт включает управление командами свыше 30 человек, в том числе командами фрилансеров и международными удалёнными коллективами.

Про ценности компании:

Культура вашей компании основана на высоком качестве, следовании трендам и экспериментах — это меня очень привлекает. Проекты в вашем портфолио также вдохновляют меня. Все они направлены на то, чтобы сделать дизайн максимально простым и полезным. В сочетании с талантливой командой и идеей непрерывного обучения это создаёт рабочую среду, которую я ценю больше всего и которую ищу в своей следующей роли: свободу, ответственность и удовольствие.

Заносим отклики в таблицу 

Когда отправляешь заявки и получаешь отказы, отказов всегда больше приглашений. 

Поэтому вела таблицу — это помогало мне понять, что не всё не плохо. Я знала, что хорошая конверсия из отклика в ответ — 6-10%. 

В таблице отмечала название компании, дату отклика, ответ (приглашение/отказ/тишина).

Через 2,5 месяца поиска у меня набралось около 50 откликов. Конверсия была 20%.

Тут я сделала важную вещь: добавила всем откликам новое свойство: «Нравится ли мне вакансия?» Оценила все вакансии — получились три группы: странные, интересные и суперинтересные.

Удивило, что в странных вакансиях конверсия в отклик была меньше 10%. А в тех, про которые я думала «вау, это идеально мне подходит» — 50%.

Я посмотрела на это, и начала откликаться только туда, куда суперподхожу.

Откликов стало меньше, но они стали качественнее. Больше времени тратила на сопроводительное письмо, искала людей для связи. Через месяц получила первый оффер, ещё через два дня — второй.

Пишем рекрутерам, нанимающему менеджеру или рефералам

Старалась писать живому человеку, а не отправлять отклики на платформах. Сейчас объясню, почему.

Например, представим, что я нанимаю в небольшой стартап на 5 человек. Выкладываю вакансию — за 3 дня получаю 300-500 заявок. Больше половины — люди, которые просто нажали кнопку, не прочитав описание вакансии. 

Мне нужно копаться в этих откликах и искать что-то адекватное. Из 500 человек, наверное, 5 напишут лично. И эти 5 человек сильно выделяются на фоне остальных. 

Особенно круто работало, когда я реально хорошо подходила под вакансию.

Поняла, что есть 3 типа людей, которым можно написать

1. Рекрутер

Это его работа — найти человека. Обязательно писала, если в вакансии был его контакт. 

Писала в тоне: «Привет, я подхожу под вакансию, давай созвонимся». Ни в коем случае не в тоне «Буду благодарна, если посмотрите моё резюме (мне очень нужно)».

2. Нанимающий менеджер

Для них это дополнительная нагрузка на основную работу. Писала аккуратно — рассказывала, почему подхожу под вакансию, но не задалбывала. 

Тон такой же, как у рекрутера: «Увидела вашу вакансию, я вот так прикольно подхожу, вот такие у меня достижения, буду рада созвониться». 

Про «не задалбывать»:

У меня был случай: когда я устроилась на работу, спросила нанимающего менеджера, почему выбрали именно меня. Она сказала, что я была единственной, кто написал что-то адекватное в личку.

Был еще один человек, который тоже писал ей, но спамил каждый день: 

— Ну что, посмотрели? 

— Когда созвонимся? 

— Нужна обратная связь. 

Его заблокировали.

3. Реферал

Реферал — это человек, который работает в компании и может рекомендовать тебя на открытую вакансию. Он как бы «ручается» за тебя перед своим работодателем.

Есть 2 типа трудоустройства с помощью рефералов:

• В компании нет процесса реферального найма. Тогда человек закидывает твое резюме тому, кто нанимает, и говорит: «Смотри, ко мне обратились, кандидат, кажется, подходящий».

• В крупных компаниях сотрудник подает заявку внутри HR-системы, говорит: «Хочу зарефералить человека на эту вакансию». Часто такой сотрудник получает бонус, если человека наняли, и он прошел испытательный срок.

Иногда можно податься в компанию и после отклика связать себя с рефералом в системе. Но в некоторых компаниях типа Zalando или TikTok так сделать нельзя. Там нужно сначала найти реферала, получить реферальную ссылку, и только потом подаваться через неё.

Рефералом может быть кто угодно. На LinkedIn меня рефералили просто контакты. Часто мы даже не были с ними знакомы. 

Писала примерно так: «Увидела, что в вашей компании открыта позиция, мне кажется, суперподхожу, буду рада, если есть возможность зарефералить».

Иногда соглашались без проблем, иногда не отвечали, иногда говорили, что не могут. Иногда пишешь людям, чтобы они тебя зарефералили, и они дают контакт нужных людей. 

Искала рефералов, если в компании есть открытая вакансия. Без этого меньше шанс, что что-то получится. 

Писать людям, которые работают на похожей со мной должности. 

Когда человек, кому пишешь, из той же страны, города или сферы, что и ты, он с большей вероятностью ответит и поможет. 

3. Проходим собеседования

Проходим тесты

Иногда перед собеседованием просят пройти тесты: на IQ, математику, логику.

У меня был такой опыт в компании Emma.

Процесс найма выглядел так: подаешь заявку, если подходишь ATS и получаешь 3 теста. Тесты на математику 5 класса, на внимание и на IQ. 

Они обещали 45 минут на тесты. Я час разбиралась с платформой — они рекомендовали сначала пройти тестовый тест. Потом еще час проходила сами тесты.

В конце просили решить систему уравнений с двумя неизвестными. Я подавалась на позицию Creative Project Manager, и никогда не делаю ничего подобного на работе. В последний раз решала уравнения в школе. Была горда, что вспомнила, как решать.

В итоге — автоматический отказ. Я такая: 

— Вы со мной даже ни разу не поговорили. Ничего не знаете о том, какой я сотрудник, но зачем-то знаете, что я не очень хороша в штуке, которую никогда не использую в работе.

Если ищешь «международную» работу, то тестировать английский будут только компании, которые вышли из СНГ. Иностранные компании скорее считают: если ты способен проходить собеседование на английском, значит, можешь на нем работать. По моему опыту, никто дополнительно ничего не проверяет.

Поднимаем руку на камеру

Есть проблема, что кандидаты проходят интервью по видеосвязи с помощью дипфейков. Думаешь, нанял одного человека, а на работу выходит совсем другой. Особенно, если вакансия удаленная. 

Чтобы проверить, не дипфейк ли ты, просят поднять руку во время видеозвонка. С дипфейком пока это сделать нельзя. По крайней мере, сейчас. Может быть, через два месяца уже можно будет.

Отвечаем на вопросы правильно

На интервью 80% вопросов повторяются. Поэтому я один раз подготовила на них ответы, а потом импровизировала. Самые частые вопросы: 

1. Расскажите о своем опыте? 

2. Почему уходите с текущей работы? Почему ушли с предыдущей?

3. Что вы ищете на новой работе?

4. Что для вас важно в команде/руководителе?

5. Какие ваши зарплатные ожидания? 

Отвечала на вопросы, исходя из этого понимания о системе найма: 

Когда компания выкладывает вакансию, у них уже есть четкое представление о том, кого они хотят нанять. Если этого нет, это плохо, такая компания не знает, что делает.

Например, у меня был такой случай. Прохожу собеседование, рекрутер рассказывает о вакансии, описание мне идеально подходит. 

Дальше присылают тестовое. Понимаю: там вообще не то, что я умею делать. «Придумай темы для контента», «распиши сценарий для ролика».

Я такая: «Ребята, это не я, вы ищете кого-то другого».  

Образ кандидата складывается не только из задач, которые он будет делать, но и из того, где он находится, как думает, как решает проблемы, как коммуницирует. Плюс техническая часть: какие у него документы, сколько хочет денег, есть ли такой бюджет на эту позицию.

Компания не сравнивает кандидатов между собой, а сравнивает кандидата с вакансией и нанимает того, кто лучше всего к ней подходит.

Я видела подтверждение этому несколько раз:

Первый случай: компания провела первый круг найма — собрала заявки, провела собеседования, но никто не подошел под их требования. Все кандидаты получили отказ или кто-то подходящий не принял офер. Компания запустила второй круг найма — заново выложила вакансию, снова начала собирать заявки и проводить собеседования.

Второй случай: в первом круге нашлись два кандидата, которые одинаково хорошо подходили под вакансию. Вместо того чтобы выбирать между ними, открыли вторую аналогичную вакансию и наняли обоих. 

Поэтому я рассказывала о себе так, чтобы во мне рекрутер увидел того, кого он ищет. 

Я понимала, что каждый вопрос на интервью задан, чтобы понять: подхожу я или нет. Правильный ответ — тот, который хотят услышать. Это могут быть разные ответы, в зависимости от того, что хочет компания.

Покажу на примере. Допустим я нанимаюсь на senior software developer и мне задают вопросы «Что вас мотивирует?» или «Что для вас важно в работе?».

Ситуация 1: Компания ищет сеньора на долгосрок, хочет, чтобы следующие 3 года он у них остался.

Правильный ответ: «Для меня важно копаться в технических деталях, изучать глубоко конкретные технологии, уходить в глубину тем». То есть больше про хард-скиллы.

Ситуация 2: Та же позиция, но через два года компания хочет вырастить его в лида.

Правильный ответ: «Мне интересно управление. На текущей роли уже беру некоторые задачи по управлению командой, веду инициативы, мне интересно расти в высоту по карьерной лестнице».

Ситуация 3: Нужен сеньор на короткий проект на год, через год неизвестно, будет ли работа.

Если я говорю:«Хочу быстро расти, разобраться в новой теме, у меня есть бэкграунд, хочу мощно развиваться» — я подхожу.

Если говорю: «Ищу стабильную компанию, у меня муж, дети» — я не подхожу. Компания не сможет закрыть мою потребность в стабильности. 

Отвечать то, что хотят услышать — не значит врать. Это значит понимать потребность компании и соотносить ее со своими ожиданиями. И вовремя подсвечивать, если вы друг другу не подходите. То есть в примере выше собеседуются три разных человека, а не один.

Просим рассказать о вакансии, если мало о ней знаем

Это мой суперсекретный ход. Когда меня просили рассказать о себе, я говорила: «Можно чуть подробнее про вакансию? У меня комплексный опыт, и мне это поможет рассказать релевантную для вас информацию».

Это помогало мне рассказать только про ту часть своего опыта, которая им действительно интересна.

Делаем презентацию

Идею украла из своего опыта найма. Когда нанимала дизайнеров, заметила, что они приходят на интервью с презентациями — им же нужно показывать свои кейсы. Я подумала: «Гениальный ход, буду так делать».

С тех пор сама ходила на собесы с презентацией. На вопрос «расскажите о себе» говорила: 

— Подготовила небольшую презентацию, займет 5 минут и закроет большинство ваших вопросов. Могу пошерить экран?

Пока я ходила по собеседованиям, допилила структуру этой презентации до такого состояния, что у рекрутера после неё оставались только 2 вопроса: «Почему ушла из предыдущей компании?» и «Когда готова выходить?». 

У рекрутеров самый частый комментарий: «Никогда в жизни такого не видел». 

Презентация удобна и для рекрутера. Если кандидат проходит первый этап, рекрутер собирает информацию об этом человеке нанимающему менеджеру. Часто нанимающий по ней принимает решение — будет смотреть кандидата дальше или нет. 

Когда есть презентация — рекрутеру легче отправить её вместе с резюме, вместо того чтобы вручную делать описание. И презентация выглядит очень солидно. 

4. Делаем тестовое задание 

Сначала делала все тестовые. Потом вывела для себя формулу: делаю, только если понимаю, что смогу сделать на 110%. Если сделаешь на 90%, эти недостающие 10% станут причиной отказа. А на 100% делают многие. 

Если сделал на 110% — например, ответил на задачу и еще расписал следующий её шаг, посчитал бюджет, написал стратегию — на тебя обратят внимание. Примерно 1% людей делают так же.

У меня было правило: максимум 4 часа на тестовое. Если понимала, что тестовое делать дольше — отказывала.

С появлением ChatGPT тестовые перестали работать, потому что теперь их может делать нейросеть. 

Я видела классный пример тестового, которое это учитывает. Оно выглядело как-то так:  

«Мы не сомневаемся в ваших компетенциях. Мы хотим посмотреть, как вы можете справляться с большим объемом новой информации».

Внутри были задачи типа: «Объясните, как это работает, и на основе этого постройте структуру» или «Напиши стратегию».

Задание изначально предполагало, что кандидат проведёт 80% времени в ChatGPT, просто разбираясь в теме. А дальше своим умом дойдет до того, как это продать, достроить или как это должно работать.

5. Получаем офферы

Через три месяца поиска у меня было два оффера. 

Зарплату и условия офферов можно посмотреть на канале «Кухня известной IT-компании».

В 2025 году рынок в IT стал жестче, но в нём всё ещё возможно найти крутую работу. Главное — подходить к этому с умом.

Дисклеймер: статья написана для блога «Кухня известной IT-компании» на основе интервью с Ксенией Дранициной.

Если вам понравилась эта история, вы можете прочитать и другие истории на канале "Кухня известной IT компании".

*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в России