Собеседования — как очередь в муниципальной больнице: все там были, но мало кто потом вспоминает с теплом.

Кто-то берет «100 каверзных вопросов для собеседования» из интернета, кто-то топит за знание фреймворков, кто-то спрашивает разницу между интерфейсом и абстрактным классом. А потом начинается:

• человек не встраивается в команду,

• валится на задачах, которые казались элементарными,

• через три месяца выгорает и уходит,

• и вы снова открываете вакансию, которую с таким трудом закрывали почти пол года.

И вроде бы «собес прошёл нормально». Ну я что то вроде спрашивал. А он не спрашивал. Ну да, поспорили немножко. Ну да, не понял, зачем DI — но «вроде норм». А потом становится не норм.
Если вы это проходили — читайте дальше.

Это статья — не о том, «как правильно», а о системном, практическом подходе, который помогает:

• понять, кто вам реально нужен;

• сформулировать, что и как проверять;

• провести осмысленное интервью;

• сделать выводы, основанные не на эмоциях, а на данных.

Один раз — от начала и до конца. Чтобы потом просто адаптировать под роль.

1. Сначала — поймите, кого вы ищете

Первая и самая частая ошибка — непонимание, кого вы ищете. Тогда вам понравится любой, кто не тупит и шутит со старта. Особенно если вы устали и хотите уже закрыть эту вакансию.

Вторая ошибка — искать самого себя. Хочется такого же, как вы, только с перламутровыми пуговицами. Это ловушка. Команды, собранные по образу и подобию одного человека, становятся гомогенным болото: мышление одинаковое, подход одинаковый — и баги, кстати, тоже одинаковые.
Сильная команда — это не клон-фабрика. Это экосистема.
Кто-то глубже в архитектуре, кто-то сильнее в коммуникации, кто-то — быстрее всех локализует баг, который остальные копают полдня.

Третья ошибка — пытаться уместить всё за час. Получается ни о чём: по верхам, бессистемно. Как будто просто поболтали. Хорошо если связано и осмысленно.

Четвертая — ориентироваться только на впечатление. Вроде норм. Не бесит. Окей.
Да, химия важна, но ее легко спутать с привычным паттерном. Нужны структура и сравнимость.

Спросите себя прямо:

Что важнее всего в этой конкретной роли?

• Харды (глубина, архитектура, практика, инструменты)?

• Софты (командность, культура, зрелость, умение объяснять)?

• Стабильность и мотивация (будет ли человек с нами через полгода)?

Часто важны все три. Но почти всегда один из блоков — ключевой.
Например:

• На поддержку легаси важно: стабильность, усидчивость, выдержка. Харды — на уровне «не накосячь». Софты — чтобы не ссорился с командой.

• В R&D критичны харды и умение докопаться до сути. Софт — по остаточному принципу.

• Тимлид без зрелости и без навыков объяснять? Лучше не тратьте время (и команду).

И помните, идеальные кандидаты бывают! На бумаге, у вас в голове, фантазиях HR'а, но не в реальной жизни. И каждый раз, когда вы будете ждать 10 из 10 по всем направлениям, вы будете терять тех, кто подходит на 8, но с потенциалом дорасти до 11.

Ищите не идеального, а подходящего. Под контекст. Под проект. Под команду.
Это не про «снизить планку». Это про «перестать верить в единорога».
Найм — это привычная вам инженерная задача с функциональными требованиями и ограничениями. И лучше взять сильного 80%-кандидата сегодня, чем продолжать ждать мифического идеала и сжигать свою команду без поддержки.
На практике люди чаще жалеют не о том, что наняли «не идеального», а о том, что ждали слишком долго. Пока ждали «того самого» — нормальные, живые, подходящие — ушли в другие команды. Где умеют принимать решения и не верят в сказки.

2. Что вы пытаетесь увидеть: три блока компетенций

Собеседование — это не экзамен и точно не место, где вы можете потешить свое чувство собственной важности. Это инструмент который поможет разобраться "а усилит ли он нашу команду?"

Есть три оси, по которым смотрим:

1. Харды: инженерный подход, мышление, зрелость

• как думает в незнакомой ситуации,

• как диагностирует баги,

• как выбирает решение и почему,

• насколько прагматичен: не делает из архитектуры фетиш, но понимает, где важно,

2. Софт-скиллы: общение, адекватность, зрелость

• аргументация без давления,

• умение принимать критику,

• объяснение сложного простыми словами,

• способность договариваться без токсичности,

• чувствуется ли внутренняя устойчивость.

3. Мотивация и устойчивость: не только «что умеет», но и «куда движется»

• зачем он вообще здесь?

• что его драйвит?

• учится ли? зачем и чему?

• чего хочет через год?

• как относится к рутине?

Блок с мотивацией зачастую игнорируют, считают недостаточно важным чтобы потратить 5 минут из драгоценного часа. Человек может пройти по хардам, понравиться по софтам, но потом — погаснет. Не потому что слабый и не тянет. А потому что ожидания и реальность не совпали

3. Готовим вопросы: поведенческие и открытые

Не задавайте вопросов с одним правильным ответом. Вынуждайте кандидата разговаривать с вами.

Поведенческие — это вопросы о том, что человек уже делал или как бы повёл себя в ситуации.
Открытые — это вопросы, на которые нельзя ответить «да/нет».

Плохо: «Ты знаешь, что такое SOLID?»
Хорошо: «Расскажи, где принцип открытости/закрытости реально тебе помог. Или наоборот — не помог. Почему?»

Плохо: «Ты командный игрок?» Хорошо: «Вспомни, как не согласился с решением команды. Что сказал? Что не стал говорить? Чем закончилось?»

Я люблю начинать с 3 китов. Это очень просто и всем знакомо. Но меня не интересуют определения, их можно выучить за 15 минут до собеса. Меня интересует «Зачем?».

«Зачем вообще нужна инкапсуляция?»

А дальше — ещё 3–5 раз «зачем» к каждому ответу. Пока не станет ясно, понимает ли человек суть. Можно и от обратного, «а если не использовать, что будет? а почему это плохо?».

4. Примеры вопросов: по каждому блоку

Харды

• «Опиши реальный баг, с которым долго возился. Как нашёл, как фиксил, почему именно так?»

• «Тебе достался легаси, без тестов, без документации, без живых свидетелей. Что будешь делать?»

• «Как обеспечиваешь качество кода (кроме "я пишу аккуратно")?»

Софты

• «Твое решение в ревью раскритиковали. Что сделал?»

• «Объясни мне, как менеджеру, зачем нужен DI. (Постарайся уложиться в минуту)»

• «Что для тебя важно в атмосфере команды?»

Мотивация

• «Что тебя заряжает в разработке?»

• «Что последнее изучал просто из интереса?»

• «Какие у тебя цели на год, и как эта роль в них вписывается?»

Не читайте с листа. Подготовьте 5-7 вопросов на каждый блок. Перефразируйте под свой стиль, они должны звучать естественно из ваших уст.

5. Мини-техассессмент: покажите плохой код

Один из лучших коротких форматов.
Берем фрагмент кода — или от нейросети, или из реального проекта (обезличенный, конечно). В идеале он должен нарушать все что только можно (или нужно).

И просто спрашиваем:

«Что здесь не так? Что бы ты сделал?»

Что даёт:

• как человек читает код,

• на что обращает внимание,

• что начинает фиксить первым,

• как рассуждает в процессе.

Это не экзамен. Это как будто вы вместе на код-ревью. Слушайте не «что знает», а как думает.

6. Как вести интервью

• Слушайте больше, чем говорите. Это не ваше выступление.

• Оставляйте место тишине: пусть думает.

• Задавайте уточняющие: «а почему?», «а как бы ты сделал иначе?», «зачем / для чего?»

• Обращайте внимание не только на то что говорит, но и как говорит.

• Слушайте интуицию. Если что то зацепило — там точно что то есть, просто вы еще не поняли что.

7. После интервью — фиксация, матрица, выводы

Заранее потратьте время на составление матрицы компетенций под вашу вакансию. Это не мелочь — это основа объективного найма.
Выберите систему оценки, которая вам ближе:

• шкала от 1 до 5 или от 1 до 10;

• вербальная: «не разбирается / плавает / знает / может объяснить / может научить»;

• или бинарно: «есть / нет» (для must-have требований).

Главное — одна система для всех кандидатов. Так вы получите сравнимые оценки, не зависящие от настроения или памяти.
И заполняйте матрицу на каждом собеседовании, даже если кандидат «не ваш».

Матрицу можно заполнять по ходу беседы (коротко), а после — дописать. Это станет основой для принятия решения и основой для фидбека.
Храните матрицы. И по отказам тоже. Через год этот человек может снова постучаться — и вы увидите прогресс (или не увидите).

8. Red Flags: отказывайте быстро

Есть сигналы, при которых не нужно думать. Они не «минус», а «не надо»:

• Не умеет объяснять даже простые вещи.

• Обесценивает тесты, ревью, документацию.

• Вечно виноваты «бизнес», «менеджер», «тимлид».

• Нет ни одного встречного вопроса.

• Не может обосновать свои решения.

• Путается в базовых концепциях.

Если что-то зазвенело — запишите. Потом будет понятно, почему.

9. Как начать и применять

• Идете впервые и страшно? Это такой же навык как и любой другой, и точно так же нарабатывается практикой. Зафакапите ли вы первый собес? Наверняка. Второй? Если отрефлексировали первый — скорее всего нет. Где взять первый собес который «можно зафакапить»? Идете в любой чат с трейни/джунами и спрашиваете кому провести мок собеса с фидбеком. Лучше 2. 5 еще лучше, уйдет мандраж, запомнятся вопросы.

• Сложно делать все сразу? Попробуйте вдвоем. Но заранее распределите роли. Один ведет, второй подстраховывает, слушает и фиксирует.

• Храните матрицы. Confluence / Notion / папка — неважно.

• Раз в квартал делайте ретро по собесам. Что сработало? Почему взяли / не взяли? Какие вопросы дают слабые сигналы?

• «Не уверен — не бери». Но не ищите 100% попадание. 80% без флагов — часто лучшее, что вы найдёте.

• Главное — не «правильные ответы», а мышление, подход, зрелость.

• Помните что собеседование — это зеркало. Оно показывает не только кандидата, но и вас.

Что делать после прочтения

1. Составьте портрет кандидата. Кто нужен на позицию, почему именно он, какие боли он должен закрыть. Иначе это пальба наугад.

2. Составьте матрицу компетенций для этой роли. Потратьте один раз полчаса — работать будет годы. Заполняйте не позже чем через час после окончания. В идеале — в процессе или сразу же. Это поможет обоснованно выбирать и давать развернутый фидбек, а не «как у всех».

3. Подготовьте вопросы, которые помогут понять глубину хардов, софтов и мотивации. Подготовьте чуть больше, на случай если кандидат отвечает односложно и не идет на контакт.

4. Поймите, зачем вы задаете вопросы из предыдущего пункта. Что именно вы хотите узнать из ответа? Что он говорит о человеке?

5. Скорее всего, не удастся уместить все в один час. Это нормально. Разбейте на две сессии. Первая — та, где вы тратите меньше мысленного топлива или где отсеивается большинство. Вторая — для тех, кто прошел. Обычно это хард- и софт-сессии. Если речь о синьорах — можно добавить архитектурную, но это не обязательно.

6. Проведите пилот. Это снимет страхи, выявит недочеты, даст пищу для размышлений.

7. Проведите реальные собеседования, но теперь уже не наобум, а четко и с фиксированным результатом.

8. Верните фидбек всем, кто не прошел. Они тоже потратили свое время. Им было волнительно, но они пришли. А еще они запомнят, что вы — одни из немногих, кто дает обратную связь. И помните про blameless.

9. Выбирайте кандидата на основе подготовленных матриц и портрета. Спокойно, рассудительно, без мук. Отправьте оффер и наслаждайтесь усилением команды.

10. Подпишитесь на мой Telegram-канал CTO: Порядок из хаоса — там еще больше полезных разборов и инструментов, которые можно брать и внедрять.

11. Добавьте ссылку в закладки, скиньте ее тимлиду, в чат команды — и, самое главное, HR'у из той компании, где у вас был самый отвратительный собес. Пусть и они станут чуточку лучше.

И не забывайте:

Хороший найм — это когда вы через год смотрите на команду и думаете: «черт, как же мне с вами повезло». А не: «где ж я так нагрешил?»