Для поиска самых токсичных коллег (они же паразитирующие), предлагаю руководителям, кроме всех стандартных методов, посмотреть на ситуацию через гид по девяти кругам «организационного Ада по Данте».
Как обычно, вынужден написать, что может кто-то уже проводил подобную параллель, не претендую на авторство метода. Лично меня посетила эта мысль во время чтения первоисточника. Как метод — работает довольно успешно.
Почему Данте: от культуры к инструментам управления
Одна из магистральных цитат произведения: «Земную жизнь пройдя до половины, я очутился в сумрачном лесу» — достаточно точно описывает кризисную стадию в компании или карьере. Путь к исправлению, лежит через честное осознание (он же аудит). Как описание кризиса, так и описание кругов ада — точно ложатся на то, с чего следует начинать этот самый аудит.
Первым делом начинаем искать и прорабатывать самые проблемные зоны, отделы, подходы и сотрудников. Нет идеи всех увольнять, есть идея — оценить и принять корректирующее, оно же управленческое, воздействие(!), после организационного ада, следующие этапы организационное чистилище и рай. Так что не рубите с плеча, описание и привязка кругов Данте к коллективу — только первый, необходимый шаг.
Девять кругов организационного ада: диагностируем роли и поведение сотрудников
Пройдемся по кругам ада Данте и найдем тех, кто проявляет признаки по описанию.
Первый круг: лимб. Ветераны на обочине.
Описание сотрудника: Опытные сотрудники, которые формально в компании, но выключены из процессов. Не верят в новые идеи, живут по инерции. Классический образ — бюджетник дожидающийся пенсии.
Сигнал для руководителя: Разум и опыт без веры в общее дело не ведут к развитию. Ценный ресурс с такими руководителями будет простаивает.
Вопрос: Есть ли в вашей команде такие призраки прошлых побед?
Второй круг: похоть. Креативщики без рамок.
Описание сотрудника: Генерируют идеи 24/7, но не способны к системной работе и доведению до результата. Живут вдохновением, а не дисциплиной.
Сигнал для руководителя: Страсть без самоконтроля и целеполагания бесполезна и разрушительна.
Вопрос: Ваши генераторы идей приносят реальную пользу или просто создают шум?
Третий круг: чревоугодие. Поглощенные комфортом.
Описание сотрудника: Те, кто работает ради кофе‑брейков, удобного кресла и соцпакета. Избегают любых задач, которые могут нарушить их зону комфорта. В корпоратах комфорт это — парковки, водители, статусные мероприятия и т. п.
Сигнал для руководителя: Стремление к комфорту - норма, но когда оно становится главной целью, это ведет к профессиональной деградации команды.
Вопрос: Поощряете ли вы комфорт как приз или как условие для эффективной работы?
Четвертый круг: алчность. Зацикленные на KPI. Всеми нами «любимый» круг.
Описание сотрудника: Сотрудники (а иногда и топ‑менеджеры), для которых важны только цифры и бонусы. Ради них они готовы «душить» инициативы коллег и игнорировать долгосрочные цели.
Сигнал для руководителя: Слепая жадность разрушает командный дух и приводит к войне всех против всех.
Вопрос: Ваша система мотивации поощряет здоровую конкуренцию или «крысиные бега»?
Пятый круг: гнев и уныние. Токсичные и выгоревшие
Описание сотрудника: Постоянно недовольные, саркастичные, циничные коллеги. Истощают энергию всех вокруг.
Сигнал для руководителя: Гнев и пассивность — главные убийцы продуктивности и корпоративной культуры.
Вопрос: Вы считаете таких сотрудниками «незаменимыми профессионалами» или видите реальную цену их токсичности?
Шестой круг: ересь. Новаторы‑изгои. Неоднозначный круг. В контексте роста компании, те кто находятся на нем, скорее про возможности.
Описание сотрудника: Инакомыслящие, чьи здравые идеи отвергаются системой только потому, что «так не принято». Часто получают в ответ: «Инициатива наказуема» и «ну вы же понимаете». Если б мне давали рубль за каждую услышанную фразу — жил бы Сочи))
Сигнал для руководителя: Если в компании нет механизмов для здорового инакомыслия, она обречена на стагнацию.
Вопрос: Вы защищаете своих еретиков или позволяете системе их «сжигать»?
Седьмой круг: насилие. Микроменеджеры и абьюзеры
Описание сотрудника: Руководители, которые используют тотальный контроль, давление и унижения вместо управления.
Сигнал для руководителя: Такой стиль управления разрушителен и для подчиненных, и для самого менеджера в долгосрочной перспективе. Как последствие — текучка кадров.
Вопрос вам: Вы знаете, что реально происходит в командах ваших линейных менеджеров? Приходится ли им работать по вашим прямым задачам, в параллель с настоящей работой.
Восьмой круг: обман. Политики и манипуляторы
Описание сотрудника: Те, кто строит карьеру на интригах, доносительстве, искажении фактов и создании альтернативной реальности в отчетах.
Сигнал для руководителя: Культура обмана — это раковая опухоль для организации. Она уничтожает главное — доверие.
Вопрос: Насколько прозрачны и честны коммуникации в вашей компании? Не боятся ли сотрудники говорить прямо или «глупости» (смелые идеи).
Девятый круг: Предательство: Доносчики и подставщики
Описание сотрудника: Те, кто ради личной выгоды готов подставить коллегу, нарушить данные обещания и предать корпоративные ценности.
Сигнал для руководителя: Это точка невозврата. Предательство разрывает саму ткань доверия, на которой держится любая компания.
Вопрос: Что у вас стоит на первом месте: лояльность или результативность любой ценой? Чаще всего лояльность — главное качество подчиненного, что по факту, лишает вас возможности принимать качественные управленческие решения.
Что делать? Первые шаги к организационному чистилищу
Осознание — это уже больше половины успеха. Если вам, как руководителю, удастся распознать подобные признаки в вашем коллективе или подходе к работе, то это уже начало пути наверх.
В большинстве компаний, где я работал, наверху всех всё устраивает, т. е. организационный ад их не смущает. Вывод, в подобных историях, всегда один: пробовать что‑то менять (оптимизировать) — гиблое дело. Рекомендую сосредоточиться на получении опыта и зарплаты. Про результат лучше забыть. Если ключевые руководители на этих кругах — ищите другую работу.
Но если вы тот самый руководитель на уровне ТОП управленца, или есть возможность до кого‑то достучаться, то план работы следующий:
Проведите аудит по списку выше. Оцените какие роли более выражены, в том числе по количеству сотрудников (сколько из них на этих кругах в процентном отношении к нормальным). Если в управленческом составе большинство попадает под эти паттерны — не ждите от вашей компании ничего кроме изображения активной деятельности и иллюзий контроля. Позитивный сценарий: если у вас нет таких сотрудников, то напишите в комментах, чтоб я написал по следующему уровню организационной зрелости (про чистилище).
Начните с себя. Найдите, в каких круги попадаете сами. Скорее всего вы на 4 или 7. Если так, то делегируйте и отстраняйтесь от прямого управления.
Начинайте с малого. Попробуйте хоть что‑то. Не пробуйте менять все и сразу. Начните с самого проблемного круга, хорошая практика начать с защиты своих еретиков (которые на 6м круге).
Шестой круг — это моя базовая роль, как PMO (руководитель проектного офиса) или что‑то про оптимизацию и развитие — всегда получают этот флаг.
Еще в качестве первых шагов, желательно найти и устранить от управления главного манипулятора (искать по описанию 8го круга).
Итоги
Путь выхода из организационного ада крайне сложный, как и чтение Божественной комедии, но возможен. Он начинается с честной диагностики.
Из хороших новостей — даже в самой последней компании и коллективе, где-то на последних рядах и каморках сидят настоящие сотрудники, мотивированные и компетентные. Осталось только найти их и создать им условия для работы, иногда можно просто перестать мешать им работать.
Используйте этот гид по кругам как карту, которая поможет осознать проблемы и наметить путь к здоровой и продуктивной атмосфере.
На своем канале в ТГ пишу про текущие работы и самообучение.
По профессии и образованию я проджект, на текущий момент переобуваюсь в продакта, сейчас переобувка под продуктовые подходы — основ ная тема канала.
Статья по посту в ТГ
Если тема интересна или близка - дайте знать, буду рад. Удачи!
Комментарии (0)
IvanovPetrovSidorov
17.09.2025 20:52Автор, а у какому кругу относится человек, у которого в голове такая же каша, как у Вас?
dkuzminov
А куда вы отнесете любителей все переупрощать, натягивать сову на глобус и утверждать, что "знают как надо"?
dyadyaSerezha
Автор сам натянул сову на глобус этими девятью кругами - попутал людские пороки и проблемы коллектива и его управления.
У меня много вопросов почти к каждому пункту, но не вижу смысла их задавать. Но не могу не отметить "предательство корпоративных интересов". Чего-чего? Ещё скажите, что мы одна семья и работаем тут за светлое будущее нашего замечательного продукта, а не за деньги.
И кстати, тут нет почти ни одной реальной проблемы, которые я видел за свой большой опыт.
Sergio_P Автор
Благодарю за обратную связь. Могли бы уточнить ваш опыт? У меня, как раз наоборот в крупных компаниях хорошо заходит подобный формат.
dyadyaSerezha
Мой опыт как раз в таких компаниях. А заходить может по многим причинам. Напрмер, потому что это остроумно или неожиданно, и т.д.
Sergio_P Автор
тогда для меня загадка, почему материал словил негатив. Вообще все теории мотивации и сама сфера HR - гуманитарная наука, не точная, там как только не типизируют людей X-Y, достигаторы, с мотивацией во власти, по цветам, по формам и т.п. а тут "натянул сову на глобус". Ладно, понял, что тема без контекста воспринимается негативно. Учту)
dyadyaSerezha
Тапать по экрану слишком лениво, а объяснять надо много)
dkuzminov
Поскольку сову упомянул я, я и отвечу. Кто умеет -- работает. Кто не умеет работать -- учит. Кто не умеет учить -- руководит. К этому принципу-анекдоту я добавляю еще пункт: кто не умеет руководить -- тот менеджер по персоналу. К вашему брату много претензий накопилось у технарей. И "отдел кадров" у нас принято называть "отделка дров".
HR -- гуманитарная наука... Может быть еще и бухгалтерия -- гуманитарная? А астрология -- наука? Вы вообще знаете, что такое фальсификация Поппера? Если нет, то не упоминайте слово "наука" всуе, а лучше нарисуйте инженера и раскрасьте в понравившийся цвет, найдите рифму слову "трансцендентность".
А вот за "поиск деструктивных" скажите спасибо, что только негатива словили.
Sergio_P Автор
Вы сильно ошиблись в допущениях, я не HR, в базе я технарь, который стал погружаться в работу с командами и последние лет 5 управляю проектами или направлениями.
У слова "наука" - в зависимости от контекста, есть множество определений. Обсуждать какие-то слова или определения вне контекста - задача сомнительная - меня вы в это не втяните. Либо определите глоссарий и контекст, в котором вы хотите поболтать.
Не согласен с вашем анекдотом, одно дело работать самому, другое дело кого-то учить. Учить всегда сложнее, синьор от мидла, чаще всего, отличается умением научить свою команду чему-либо. Руководить коллективом легко? - думаю у вас просто нет опыта.
Между нами говоря, такими анекдотами оправдывают собственную неуверенность и обиду, через обесценивание профессии. К которой я, между прочим - не отношусь) Короче это пример когнитивного искажения из-за негативного опыта.
Получил я ровно что хотел: частично конструктивную критику и проекцию собственных комплексов от тех, кто не научился работать в команде.
Благодарю за развернутый комментарий, в том числе за эмоциональную составляющую. Подумаю насчет болевых точек. (без сарказма)
dkuzminov
Присоединяюсь к тезису комментатора ниже: вы поинтересовались, почему ваш материал словил негатив, мы ответили, почему. И не важно, HR вы или нет. Люди не любят, когда на них вешают ярлыки. Особенно когда это делают нанятые девочки-HRы, играющие в распределяющую шляпу: этого в Слизерин, а этот недостаточно улыбается. С менеджерами чуть легче: в конце концов они набирают людей к себе в команду, так что субъективности не избежать. Ну так и от нас ловите субъективный ярлык в ответ.
GospodinKolhoznik
Слишком пошлый подход к оцениванию людей. Как всё просто - этот рыжий, этот косой, а этот вообще не притворяется, что любит корпоративный дух (как это делают остальные). И всё. Как будто человек это нечто очень примитивное, с одной единственной характеристикой, которая определена раз и навсегда. Но это не важно, что это за человек и как он работает, это слишком сложная характеристика, которая постоянно меняется и зависит от миллиона внешних фактовов - лучше на каждого навесить ярлык, и упростить и всё до одного единственного ярлыка.
Ну и что, что абсолютно каждый, состоит из тысяч постоянно меняющихся характеристик? И все эти перечисленный "грехи" есть абсолютно у всех людей. Даже предательство - каждый из нас регулярно вынужден предовать то собственные идеалы, то собственные мечты. Так что не мудрствуйте лукаво, а запишите всех поголовно в Иуды и отнесите всех сразу к самому страшному Дантевскому кругу. И себя тоже.
Sergio_P Автор
Знаете что интересно? Ваш комментарий говорит только о вас.
Я в самом начале пишу: "Кроме всех остальным вариантам предлагаю посмотреть на ситуацию через гид". Говорит это о том, что если все стандартное не помогает, попробуйте через такой простой и альтернативный метод.
Вы мне пишите про какой-то страх пред любой системой оценки, еще и через худший сценарий.
С мыслью "в каждом есть всё" - полностью согласен. Вопрос, что чаще проявляется в человеке? т.е. про качества помогающие ему работать в коллективе и наоборот. Более того, ни одному более менее вменяемому специалисту, не придет в голову работать по какой-то одной системе. (см. начало статьи и ответа), тем более в категории "мнения" на Хабре.
Выпад про "система не идеальна", "запишите всех в Иуды" - а что предлагаете то? отказаться от системы, если она не может учитывать миллион факторов, т.е. опять же не идеальна? У этого есть обратная сторона - задача становится нерешаемой, если не определить конечный состав параметров и элементов. Какая-то очень незрелая позиция, как мне кажется. Либо предложите вариант, как надо - буду рад почитать. Может я что-то упускаю.
GospodinKolhoznik
Вы интересовались почему почему материал словил негатив. Я вам написал почему. И вы тут же уходите в отрицалово, что ваш материал прекрасен, а это со мной что то не так:
Да, да, всё так! Ваш материал прекрасен. А все вокруг дурачки и не понимают вашей гениальности.
Sergio_P Автор
я свой материал никак не оценивал, тем более себя.
Вы лучше скажите, что предлагаете. Критики много - предложений ноль. Т.е. не конструктивно пока получается.
dkuzminov
А вы вопросы задавайте конкретные. По поводу чего вам что-то предлагать? О том, как лучше "искать деструктивных"? Вам не сюда, вам в средневековую инквизицию надо. О том, как "искать токсичных коллег"? А зачем их искать, если вы менеджер над этими коллегами. Похоже, что у вас цель именно "искать", а не налаживать коммуникацию. О том, как легче "переобуться в продакта"? Не употребляйте этого слова здесь, вас уже гонят ссаными тряпками.
Вся ваша статья -- ярлыки и токсичный скользкий язык. И на хабре она нужна только для спускания пара накопившегося негатива между разработчиками и теми, кто думает, что их контролирует.
Sergio_P Автор
Вы как раз наглядно показали то, о чем я пишу. Деструктивное поведение, как по книжки. Признаки классические: вместо аргументов - оскорбления, вместо дискуссии - агрессия, обвиняя в навешивании ярлыков - сами их навешиваете ("вам в средневековую инквизицию", "токсично") - база)
Если вам не интересна тема - просто пролистайте. Пока вы только подтверждаете, что тема актуальна. Для меня дискуссия с вами закрыта. От вас получил исчерпывающий пример ровно того, о чем писал.
dkuzminov
Не-не-не, тема-то как раз интересна, ваш подход чужд. И, раз выступаете публично, не играйте в обиженку типа "не нравится -- проходи". Иначе можно симметрично: не нравится -- вон с хабра (замечу, я этого не говорил).
Хороший менеджер -- это как игрок в шахматы: видит и силу, и слабость фигур/подчиненных, и умеет использовать их силу, прикрывая слабые стороны. Гениальный -- тот, кто понимает, что и сила, и слабость не абсолютны, и зависят от позиции, поэтому создает условия, где качества сотрудников начинают работать на общее благо, даже если эти качества кому-то покажутся негативными. Ваша же классификация, во-первых, однобока (делите все на черное и белое), во-вторых, притянута за уши. В третьих, сам язык ("деструктивный", "токсичный", "переобуться") пестрит маркерами, на которые у инженеров (основной категории здешних обитателей) наливаются кровью глаза.
И таки слово не воробей: заикнулись про конструктивизм -- задавайте конеретные вопросы.