Хочешь зарабатывать больше? Тогда мой спецкурс из 10 семинаров про успешный успех специально для тебя! Записывайся по ссылке…

Всем привет! Я Саша Лисицына, в рекрутинге уже более 15 лет: успела позаниматься бизнес-подбором и IT, поработать в крупных банках и бигтехах. Сейчас двигаю executive-наём в Озон-Тех.

Недавно ко мне постучался один из бывших кандидатов с интересным вопросом: а как понять, сколько я стою на рынке труда? Как и когда уместнее говорить с работодателем о деньгах?

Его вопросы вдохновили меня на написание этой статьи, поскольку они волнуют многих соискателей. Попробуем разобраться в том, как определять свою стоимость на рынке и как рассказывать об этом работодателям.

Деньги — одна из самых деликатных тем в переговорах между работодателем в лице рекрутера и соискателем. Говорят, кто первый назвал зарплату на интервью, тот проиграл. На самом же деле идеальной была бы ситуация, при которой довольны оставались обе стороны. Как думаете, какой оффер рекрутеру приятнее озвучивать: тот, который попадает в ожидания кандидата или который максимально далёк от них?

Итак, сколько же я стою?

Подавляющая часть айтишников отлично знает ответ на этот вопрос, т.к. частенько ходят на собеседования и не только с целью поиска новой работы, а чтобы «пощупать» рынок и узнать себе цену.

Но деньги — не единственный и далеко не главный мотивирующий фактор. Бывает и так, что человек лоялен своему работодателю продолжительное время, не интересуется рынком, т.к. его всё устраивает на текущем месте, либо он просто не хочет этого делать. И когда внезапно возникает необходимость поиска новой работы, он совершенно не понимает, сколько в действительности стоит его труд.

Чаще всего вопрос начинается даже не с денег, а с уровня позиции, на которую стоит претендовать. Необходимо чётко сформулировать для себя критерии и требования этой позиции. Многие соискатели при поиске работы испытывают фрустрацию, синдром самозванца или просто очень долго работали на одной должности в одной компании, их не повышали, а они уже давно по уровню Senior или Lead. Поэтому вполне нормально откликаться на позиции, где требования к кандидату и ваши умения не совпадают в 20-30%. А для более глубокой проработки этого вопроса можно обратиться за карьерной консультацией к специалистам HR или специалистам по конкретной компетенции, они также могут сориентировать по примерной вилке зарплат.

Перед тем как начинать поиски новой работы, лучше заранее подготовиться:

• проанализировать рынок и понять, сколько платят на аналогичных должностях в других компаниях;

• прикинуть, сколько вы хотите получать за свою работу;

• подумать, что ещё для вас важно (возможность работать удалённо, наличие ДМС, офис в центре, скидки на фитнес и т. д.).

Я рекомендую:

1. Посмотреть профильные вакансии в вашем регионе на платформах по поиску работы, таких как headhunter и пр. Компании довольно часто указывают зарплатные вилки в описании вакансий. Так вы сможете примерно оценить локальный рынок труда;

2. Обратиться к аналитике, которую публикуют в открытых источниках кадровые агентства и ресурсы типа Getmatch, Хабр-карьера, GeekLink. Там есть информация о диапазонах зарплат для каждой профессии в зависимости от региона.

   Например: «Сколькополучатель» от hh.ru; Getmatch, сервис «Зарплаты» на «Хабр-Карьера». А ещё Хабр публикует официальную статистику зарплат. Автор данной статьи, например, делится методикой, которая показывает, насколько лично ваша зарплата в рынке или нет.

3. На основании проведённого исследования можно сформулировать свои финансовые ожидания. Определите: 

• минимальный порог зарплаты, ниже которого вы не готовы будете рассматривать предложения (но эту сумму никому не раскрывайте);

• целевой размер дохода, который комфортно будет получать (он должен попадать примерно в медиану вашей рыночной цены);

• и максимально желаемый — это тот уровень, к которому вы стремитесь (тут скорее всего будут цифры, приближённые или превышающие верхний порог вашей рыночной цены).

Также будет нелишним подумать не только над диапазоном фиксированной окладной части, но и над совокупным доходом с учётом премии. В разных компаниях по-разному выстраивается система оплаты, но суть примерно одинаковая: есть фиксированная окладная часть, а есть премии, как правило, зависящие от результатов работы в рамках квартала/полугодия/года.

Нередки случаи, когда работодатель предлагает в оффере оклад, близкий к текущему, но за счёт премий итоговый годовой доход получится намного больше того, что вы получаете сейчас или во что целитесь.

Взвесьте: так ли важен размер «фикса», если предполагаются интересные премии. К слову, с продвижением вверх по карьерной лестнице люди всё больше к этому привыкают, т.к. бОльшая часть дохода начинает выпадать на премии, привязываясь к бизнес-показателям. Чем выше грейд/позиция, тем больше в доходе может быть перевес в сторону долгосрочной мотивации и премиальной составляющей.

Сюда же идут дополнительные «плюшки» от работодателя. Что выбрать: лишние несколько тысяч к окладу или расширенный ДМС?

Нужно ли указывать зарплату в резюме?

После того, как ответ на вопрос «сколько» будет более или менее определён, можно приступать к поиску вакансий. И на этом этапе возникает следующий вопрос: нужно ли публиковать свои зарплатные ожидания в резюме? Вопрос этот весьма дискуссионный, т.к. существует два диаметрально противоположных мнения:

Лично мне больше близок второй подход, при котором финансовые ожидания не публикуются в резюме, а обсуждаются голосом на встрече. Аналогично тому, как в публикуемых вакансиях работодатели не всегда раскрывают точную вилку. С одной стороны, это как бы честно по отношению к кандидату: компания сразу говорит, на что готова, а не «дает ровно ту сумму, которую ты попросил, чтобы не дай бог не переплатить». С другой же — совсем наоборот: крайне редко нанимающие указывают, что-то типа «Гвидо и Страуструпу чутка накинем». Увидев верх вилки меньше желаемого, кандидат даже не пойдёт собеседоваться, а ведь если ваши навыки идеально попадают в то, что хочет компания, то могут дать и больше. Почему не написать об этом сразу? А вы бы доверяли вакансии, в которой условно написано «10.000 – 500.000»?

Нужно ли озвучивать пожелания зарплаты на интервью?

В этом вопросе, как ни странно, мнения экспертов также разделились.

Сторонники открытого диалога и необходимости сразу (ответом на первое же письмо от рекрутера) обозначать конкретные цифры утверждают, что такой подход позволяет сэкономить ваше время и время работодателя. Если работодатель не готов платить вам желаемую сумму, вы узнаете об этом сразу и сразу же получите возможность отровняться по рынку.

Сторонники диаметрально противоположного мнения рекомендуют скрывать свои зарплатные ожидания вплоть до получения оффера и даже предлагают «мастер-класс» — конкретные формулировки для диалога с рекрутером, которые должны помочь «грамотно» отработать вопросы об ожидаемом уровне зарплаты и сохранить эту информацию в тайне.

Но мне думается, что истина где-то посередине.

Перед тем как идти на интервью в конкретную компанию, было бы полезно изучить или примерно прикинуть их систему грейдирования и понять, в какой грейд вы целитесь. Это будет хорошим дополнением к изучению аналитики рынка (о которой шла речь выше) и определению диапазона зарплаты, который вы будете обсуждать.

Определённо озвучивать свои пожелания по доходу стоит. Но как и на каком этапе?

Один из самых удачных способов говорить о зарплате на собеседовании — не называть конкретную сумму, а указывать диапазон, который вы определили ранее между «целевой размер дохода» и «максимально желаемый». И уж точно вопрос зарплаты не должен быть первым, о чём вы спросите рекрутера. Стоит сделать акцент на том, что вы готовы к диалогу в этом вопросе, т.к. уровень зарплаты безусловно является важным, но не ключевым при принятии решения, а рассматривается в совокупности с другими составляющими оффера. Также будет правильным сделать отсылку к аналитике рынка, на основе которой формируются ваши ожидания.

Называть свою цену нужно максимально уверенно, желательно заранее потренироваться на членах семьи или перед зеркалом?

Если рыночная цена определена верно — за этим последуют торги, которые закончатся полным удовлетворением обеих сторон где-то между средней и верхней планкой рыночной цены. Тут стоит отметить, что у работодателя нет цели «максимально сэкономить» — ведь следуя жадной стратегии, ты рискуешь потерять сотрудника в ближайшие полгода, когда его найдёт рекрутер из более щедрой компании.

В случае заниженной или завышенной оценки рынка вы получите слишком много или вообще ни одного предложения соответственно. В таком случае нужно откорректировать пожелания и продолжать ходить по собеседованиям.

В качестве примера можно привести следующие формулировки ответов на вопрос об ожидаемом уровне зарплаты, которые дают работодателю ориентир, но оставляют возможность скорректировать предложение в зависимости от условий:

• «Я предпочту обсудить вопрос желаемой зарплаты после прохождения всех этапов интервью»;

• «Я рассматриваю предложения в диапазоне от Х до Y рублей, но мне важно узнать больше деталей о вакансии»;

• «Я хотел бы узнать больше о конкретных обязанностях для этой должности. Изучив рынок, я увидел, что подобные позиции оплачиваются в диапазоне от X до Y рублей в нашем регионе».

Почему это работает: таким приёмом вы сообщаете работодателю, что знаете, как оплачивается работа на аналогичных должностях. В ответе также упоминается диапазон, который даёт больше возможностей для переговоров, чем указание чёткого требования к размеру заработной платы.

Также в переговорах с работодателями о деньгах важно оперировать одинаковыми понятиями: до вычета налогов — gross и после вычета — net. Недопонимание в этих вопросах «на берегу» может привести к неприятной ситуации на этапе оффера. Учитывая недавние изменения в области налогового законодательства, рынок приходит к тому, что в обсуждении зарплатных ожиданий работодателей с кандидатами удобнее оперировать понятием gross.

Есть ещё одна тема, которой стоит коснуться во время обсуждения финансовых вопросов с потенциальным работодателем, — это как часто в компании «пересматривается» заработная плата: есть ли система регулярного ревью, где оценивается эффективность каждого сотрудника, есть ли стандартная ежегодная индексация или для повышения своей зарплаты нужно принести оффер от другой компании. На мой взгляд, не так важны конкретные цифры в оффере, как то, с какой периодичностью и в какой системе вы сможете управлять ростом своей зарплаты.

Например, в некоторых крупных компаниях в качестве регулярного подведения итогов и оценки вклада каждого сотрудника в бизнес-результаты действует система ревью. Их проводят раз в год или каждые полгода. После проведения ревью оцениваются итоги работы каждого сотрудника за период и предоставляется обратная связь. В зависимости от оценки возможны рост заработной платы и выплата премии по итогам ревью.

В любом случае, чтобы приблизиться к переговорам о конкретных цифрах, нужно сначала успешно пройти все этапы отбора в компании.

Что, если оффер недостаточно хорош?

• «Я очень рад предложению, позиция мне действительно интересна. Однако, учитывая мой опыт и компетенции, я рассчитывал на сумму Х в оффере, что, в общем-то, соответствует рыночной стоимости. Есть ли возможность обсудить этот вопрос?»;

  или

• «Компания и её проекты мне очень интересны. Но мои ожидания по зарплате немного выше того, что вы предлагаете в оффере. Возможно, мы могли бы обсудить альтернативные варианты компенсации?».

Иногда офферы действительно могут быть пересмотрены в сторону увеличения, если бюджет позволяет и кандидат важен для компании. Правда, это потребует дополнительных усилий от рекрутера и нанимающего менеджера. Поэтому, если цифры в оффере вас не устраивают, не стесняйтесь их обсуждать. Главное — делать это корректно и без агрессии.

Если всё же предложение не соответствует вашим минимальным ожиданиям и компания не смогла предложить пересмотр условий в оффере, лучше отказаться. Но сделать это рекомендую профессионально и корректно. Лучшим вариантом будет созвониться с рекрутером и поблагодарить за возможность познакомиться, подчеркнуть свой интерес к компании, но объяснить, что на данном этапе ваши ожидания не совпадают. Это оставит положительное впечатление и может привести к более выгодным предложениям в будущем, когда у компании появится больший бюджет.

У рекрутеров практикуется особый подход к кандидатам, которые по разным причинам отказались от офферов. Они знают и помнят каждого такого кандидата и периодически возобновляют диалог с ними, если появляются релевантные вакансии. И процент принятых офферов среди тех кандидатов, которые когда-то отказались, довольно высок.

Надеюсь, статья была полезна для соискателей и для тех, кто только планирует ими стать ?