Всем привет!

Сейчас много пишут о проблемах с поиском работы в ИТ-отрасли и массовых увольнениях/"оптимизациях" персонала, в том числе якобы из-за внедрения ИИ. Однако если открыть LinkedIn, складывается несколько иное впечатление — вакансий, конечно, не "пруд пруди", но и на "зимнюю спячку" это совсем не похоже. По крайней мере, на первый взгляд.

Совсем недавно мой друг искал работу в Германии. Сам он говорит, что "чукча - не писатель", поэтому с его позволения я решил поделиться с сообществом его наблюдениями и выводами по результатам данного "погружения в рынок". Тем более, что был непосредственным свидетелем данного поиска, и мы часто обсуждали его за чашкой кофе или бокалом пива :-) На объективную оценку ситуации не претендую (или "не претендуем"?), но, наверняка есть немало коллег, которым эта информация может показаться полезной/интересной. Данная статья является компиляцией того, чем делился со мной он и моими собственными вставками и наблюдениями.

Немного контекста. Соискатель - опытный Senior+ Data Engineer, выполнявший также частично и роль Data Architect. В течение нескольких месяцев откликался на интересные вакансии и проходил интервью. Никаких внешних "поднапрягаторов" в виде маячащего на горизонте риска быть уволенным или еще чего-либо у него не было. Просто он зажрался, работая в комфортных условиях, без горящих дэдлайнов, соблюдая work-life-balance, сталкиваясь с прелестями бюрократии большой немецкой группы компаний и начал рефлексировать о высоких материях.

Повторю избитый совет (кстати, он в том числе помог появиться на свет этой статье):

Обязательно ведите табличку (или подобные записи), где кратко фиксируйте всю историю взаимодействия по каждой вакансии. Это очень поможет не запутаться, когда количество откликов перевалит за десяток. А ещё обязательно сохраняйте именно ту версию резюме, которую отправляли конкретной компании. Особенно актуально это, если вы адаптируете его под вакансию.

Также всегда во время каждого собеседования делайте заметки - очень помогает, когда через 2-3 недели вам сообщают, что вы прошли на след. этап, и надо вспомнить, что это вообще за компания и о чем вы там говорили на пред.этапах.

Временные рамки марлезонского балета: первые отклики были отправлены в конце марта, последний - в середине июля. Интересовали только позиции уровня Data Architect и Senior+ Data Engineer (если из описания было понятно, что они предполагали в т.ч. ответственность за архитектуру), ну и было отправлено два отклика на позиции уровня Head of Data (посмотрев, как "работает" текущий Head of Data, друг подумал, что он точно не хуже :-)). Обязательным условием было наличие удалёнки или, как минимум, гибрида. Интересовали только позиции на английском. Все это существенно сужало круг поиска.

Также герою повествования периодически пишут рекрутеры в LinkedIn с предложениями. Он никому не отказывал; просил прислать описание позиции и, если она удовлетворяла озвученным выше критериям, то соглашался на созвон. В статистике такие «входящие» учитывались только, если по результатам первичного созвона было «всё ок» и рекрутер «брал кандидата в работу».

• Всего было отправлено 49 откликов.

• Отказы со стороны компаний:

  • 15 шт - компания вообще ничего не ответила, но через какое-то время позиция стала неактивна; записываем также в "молчаливые отказы".

  • 2 шт - так и не ответили до сих пор.

  • 16 шт - явный отказ сразу по CV

  • 4 шт - отказ после созвона с HR

  • 1 шт - отменили позицию вообще (после успешного скрининга HR)

  • 3 шт - закрыли позицию, пока соискатель проходил все этапы.

  • 3 шт - отказ после финального этапа

• Сам отказал компаниям на разных этапах - 4 шт.

• Было сделано 3 тестовых, причем одно было просто презентацией какого-либо проекта, в котором кандидат выполнял роль архитектора.

• Получено офферов - 1 шт.

Визуализация воронки для наглядности

Причины отказов после созвона с HR были предельно понятны во всех случаях, что, безусловно, радует:

• Пытался прыгнуть выше головы (позиция уровня Head of Data).

• Неготовность быть в офисе нужное количество времении (2-3 дня в неделю)

• Зарплатные ожидания (минимум кандидата был выше максимума компании)

• Компании требовался сотрудник «здесь и сейчас», и она не была готова ждать стандартные для Германии «3+ месяца». Что интересно, это была СНГ-шная компания, разговор был в первой половине июня, а у HR было задание, чтобы сотрудник приступил к работе уже 1 июля. Забавные :) Полагаю, что они рассчитывали выбрать из кандидатов, которые либо уже свободны, либо работают как контракторы.

Если говорить о количестве собеседований, то их пройдено всего 31 шт. Плюс 4–5 просто телефонных созвонов-скринингов с HR без какого-либо продолжения, которые не учитывались в статистике.

В очередной раз убедились, что 90% всех «входящих» запросов из LinkedIn (когда рекрутеры сами тебе пишут первыми) дают околонулевой выхлоп. Даже если предлагают что-либо интересное, и просишь прислать детали или отвечаешь, что готов созвониться, реакция на твой ответ будет часто только через неделю. За время поиска только 2 таких "входящих" вылились затем в нормальное общение, причем один раз процесс дошел до самого финала. А ещё такие забавные диалоги — совсем не редкость:

рекрутер: Вы такой классный! Хочу предложить вам позицию Snowflake Architect [список требований, среди них - опыт работы со Snowflake от 5 лет]

кандидат: спасибо, у меня нет опыта работы со Snowflake. Это критично?:)

рекрутер: ой, сорри, увидел в вашем профиле упоминание Snowflake и написал

кандидат: у меня никогда не было в профиле упоминания Snowflake :)

Забавные случаи

• Компания-прокладка, которая ищет проекты, ищет контракторов/фрилансеров и выступает посредником, забирая разницу себе. В целом претензий к ним бы не было - схема рабочая, если бы не создавали видимость «приличного консалтинга» и платили бы контракторам ставки как контракторам, а не как в найме. Замечу ещё, что косят под приличную компанию очень хорошо — сразу и не поймёшь весь «схематоз».

• Стартап. Хорошее описание вакансии. Какая-то крупная азиатская компания выступает инвестором. Из открытых источников удалось узнать, что год назад у них были массовые сокращения. На интервью, задавая вопросы, удалось выяснить у HR, что «Да, сокращения были, связаны с полной сменой направления деятельности компании. Размер компании? 28(!) человек сейчас. Дата команда? Ну ты первый будешь, а там — как пойдёт»... В общем, вы поняли - отказ со стороны кандидата. Этот пример иллюстрирует важность «домашней работы» по изучению компании.

• Написал напрямую через LinkedIn какой-то «чисто-немецкий ИТ-консалтинг». На созвоне приветствовал неопрятный на вид Дядя-HR, по виду вызывающий почему-то ассоциацию с сисадминами конца 90-х :-) Со связностью речи у него тоже было не всё хорошо: уже привычно, что рекрутеры, как правило, достаточно бойко рассказывают о позиции и компании, отвечают на стандартные вопросы, а Дядя вместо этого просто что-то невнятно мямлил, как будто какого-то складского рабочего попросили рассказать, чем занимается концерн, в котором он трудоустроен. В сухом остатке этот созвон можно резюмировать так: "ну, нам кто-то нужен для работы на каком-то проекте нашего клиента, но мы пока еще точно не знаем, но ваш профиль нам нравится. Я отправлю его менеджеру, пусть он посмотрит. Что за проект? Да пес его знает. Какой там технологический стек? Стандартный наверное. На каких ноутбуках работают ваши разработчики? На маленьких-черненьких, DELL или HP". Забили на них сразу после созвона:-)

• А еще оказалось, что британские и финские рекрутеры любят звонить на мобильный! Без предупреждения. И только потом дублировать информацию письмом, предварительно обсудив все, что хотели, по телефону.

Мой друг первый раз столкнулся с тем, что после HR и технического интервью обязательно просили приехать в офис на очное финальное. Решил согласиться и попробовать - позиция была и правда интересная. Оказалось, что за 4.5 часа будет 4 интервью с 7 людьми: с непосредственным менеджером, с тремя лидами бизнес-подразделений, с двумя технарями (с которыми будет сталкиваться по работе) и с HR-директором (которая, блин, не удосужилась приехать в офис и общение было по Google Meets!). По ощущениям друга, он прошёл их как минимум на 4.5 из 5, а с технарями так вообще поболтали на 5+. Был на 90% уверен, что получит оффер, но... Даже рекрутер был, с его слов, удивлён отказом. Причина - какому-то бизнес-пользователю не понравился его подход, а ещё они всё же хотят человека с бóльшим уклоном на архитектуру и менее hands-on Data Engineering (что удивило, так как немного расходилось с впечатлениями от прошедших интервью). Надо сказать, что отказ был 2 месяца назад, а вакансия у них всё ещё открыта (а пару дней назад судя по ленте LinkedIn рекрутер кинул очередной клич на нее). Хорошо хоть другу возместили стоимость билетов на поезд на другой конец Германии и обратно, хотя за ночь в отеле — зажмотили (мол, такова политика компании). Может, оно и к лучшему тогда?

Наблюдения: собеседования

• Структура отбора осталась плюс-минус стандартной, ничего не изменилось за последние несколько лет: скрининг с HR → тестовое задание (опционально) → техническое → Culture fit / Поведенческое / Leadership интервью. Последние могут быть «3 в 1», а могут быть разнесены на два. Какой-то из этапов может быть совмещён с интервью с нанимающим менеджером, а может быть выделен в отдельный. Последовательность этапов тоже может варьироваться в зависимости от приоритетов компании и доступности интервьюеров. Тут ничего нового.

• По результатам технических собеседований и assessment'ов не было ни единого отказа, что очень радует друга.

• Вопросы во время Culture fit / Поведенческого / Leadership интервью - ну реально все стандартные по сути :-) Но заданы они могут быть разными словами, в разных контекстах и много раз. Так что просто вызубрить ответы - не особо поможет. Пройти эту «гуманитарную» часть оказалось намного сложнее, чем техническую: она очень субъективна, никогда не знаешь, что от тебя ожидает конкретно данный интервьюер.

• Ощущение, что компании доводят до финального раунда нескольких кандидатов, а потом выбирают из них. Иначе сложно объяснить паузу в 1-2 недели в предоставления обратной связи после финального собеседования.

Наблюдения: рынок и позиции

• Стало больше позиций с посещением офиса хотя бы 2 раза в неделю. С полной удаленкой - меньше. Компании хотят, чтобы ты бывал в офисе почаще.

• Компании явно не спешат закрывать позиции, интервью текут неспешно; многие позиции в LinkedIn висят месяцами, на них 100+ откликов, но они продолжают оставаться открытыми.

• Часть таких позиций определённо висят «для галочки». Прямо наблюдаешь, как одна и та же позиция (на которую ты откликнулся) деактивируется с формулировкой «No longer accepting applications», а на следующий день ты видишь точно её же, но уже с новым ID. По ощущениям, таких примерно 40%. И так на протяжении полугода.

• Как и раньше, КПД от входящих предложений рекрутеров, присланных тебе в LinkedIn - не высокий. Это почти всегда будут посредники, а не непосредственно HR заинтересованных компаний. Слово «почти» вынуждает добавить один случай, с которым дошли до финала, и всё вроде бы было отлично, но получили неожиданный отказ по причине «предпочли другого кандидата, у которого есть опыт с ClickHouse».

• На удивление, почему-то начал работать «Easy Apply» в LinkedIn. По моему опыту раньше это было синонимом «отправить резюме голубиной почтой на деревню дедушке». Сейчас же аж 4 компании (из 11) связались с кандидатом (и не через месяц, а через вполне разумное время) после такой подачи.

• Самый челлендж уже несколько лет (и ситуация мало меняется) - пройти первичный скрининг CV и пробиться на созвон с HR. Буквально за пару-тройку дней после публикации вакансии на неё уже более 100+ откликов (как показывает LinkedIn).

• В пару компаний заходили через референс — когда пишешь в LinkedIn сотруднику компании и просишь зареферить. В первом случае такая «схема» не дала никакого ускорения, а во втором несмотря на референс, получил стандартный автоотказ (хотя по инсайдерской информации в компании с такими кандидатами как минимум созванивается HR) . Возможно, подобное перестало работать сейчас? В свою очередь, в нашей группе компаний, но в другом ЮЛ, тоже сейчас открыта позиция, на которую я сам зареферил знакомую девушку и написал HR и нанимающему менеджеру про неё в личку для верности (и мне даже ответили «Спасибо!»). Но… прошёл месяц уже, её CV всё ещё висит в нашей системе в статусе «Нужно назначить Get2Know интервью». Так что наблюдаю в режиме онлайн, как работают, или точнее не работают сейчас такие рекомендации.

• Заметная часть вакансий предлагает В2В контракты, зачастую срочные на 6-12 месяцев. Поэтому немного погрузился с калькулятором и ChatGPT в эту тему применительно к Германии. У каждого, конечно, своя индивидуальная чувствительность к риску и самооценка, поэтому многие могут не согласиться с моими расчетами, но у меня получается, что я лично готов работать по схеме B2B как минимум за x1.9 - доп. расходы, соц. взносы, отпуска, больничные, гос.праздники, риск быть уволенным в любой момент, отсутствие корп.плюшек... Это вам не ИП в Грузии или Узбекистане... Германия явно не для цифровых кочевников :-) Кстати, а по вашему ощущению, какая ставка должна быть у B2B? Как вы определяете ее для себя и своей локации?

• А еще бесят компании, которые публикуют кучу экземпляров одной и той же позиции, только в разных городах (Германии) - по отдельной вакансии на каждый город, где у них есть офис. Это забивает тебе поиск кучей дубликатов. А еще есть те, кто периодически "закрывает" вакансию и тут же публикует такую же, но с новым ID. Тоже сильно мешает.

• Многие рекрутеры и компании, что не базируются в Германии, не в курсе про стандартный срок отработки тут (3 месяца начиная со след.календарного месяца), и что оформление как контрактор не дает тут такого "буста" в нетто-доходе, как в некоторых других странах.

Наблюдения: прессинг по ЗП

• Друг накинул 10% к своей текущей ЗП и обозначал это как рассматриваемый минимум, когда HR спрашивал про ЗП-ожидания (если они настаивали дать ориентир сразу). По реакции было понятно, а пару раз даже прямо говорили, что это часто больше максимума потенциального работодателя. Печально. Эта цифра, конечно, неплохая, но точно не «отличная».

• При этом не-немецкие компании готовы платить больше (даже если это немецкий филиал иностранной компании).

• Как-то написала польская компания в LinkedIn (по факту - компания выходцев из СНГ) и сразу сообщила (гордо!), что мол контракт B2B и ставка X, за что им респект. Но вот только незадача: ставка X оказалась даже ниже текущей ЗП! А ведь работая B2B, ещё надо самому за себя платить часть соц. взносов, которые при работе по найму платит работодатель + нести ряд рисков и расходов (см.выше).

• Разговаривал со знакомым, который уже несколько лет работает в Германии как фрилансер на срочных контрактах в сфере Дата Инженерии — тоже говорит, что если раньше можно было найти заказы на 100K (сумма - если экстраполировать на год), то сейчас и на 80K непросто. И это, между прочим, фриланс!

• Glassdoor.de оптимистично выдает такие цифры - см. ниже под спойлером. Не буду утверждать, что они неверны в принципе, но на основе полученного опыта верхние цифры - точно не про текущий рынок найма «с улицы». По ощущениям, стоит рассчитывать на плюс-минус средние цифры (которые Durchschnittliches Grundgehalt на скриншоте); на бонусы и доп. выплаты (Zusatzvergütung) особо надеяться не стоит — по крайней мере, ни одна из компаний их не озвучивала открыто (но это не значит, что их точно нет).

Скриншоты с Glassdoor.de

Заветный оффер

На самом деле уже в середине июля друг почувствовал, что выдохся. Это случилось после поездки на упомянутое выше очное финальное интервью онсайт (где было 4 интервью за 4.5 часа). Вернувшись домой и получив через неделю отказ, он понял, что обессилен морально (и позвал меня в биргартен :-)). Затем, немного проветрившись в недельном отпуске, решил, что не будет больше подаваться никуда, но как ответственный чел, "отработает" уже отправленные заявки.

В начале августа - звонок с финского номера на мобильный от рекрутера:

Здравствуйте, бла-бла-бла. Мы с вами общались в мае, тогда мы расстались потому, что не были готовы удовлетворить ваши ЗП ожидания. Но мы за все это время так и не нашли никого и чувствуем, что ходим по кругу. Поэтому я хочу поднять вопрос о расширении ЗП-вилки с нанимающим менеджером. Скажите, вам в этом случае наша позиция была бы еще интересна?

В итоге начиная со второй половины августа было интервью с нанимающим менеджером, потом тестовое задание, потом техническое собеседование, потом Leadership, и в середине сентября наконец-то выставили оффер. Что, по немецким меркам, считаю, вообще достаточно быстро! Но надо заметить для полноты картины, что резюме на эту позицию было отправлено в первой половине мая. То есть, учитывая стандартный срок отработки для Германии, пройдет минимум 10-11 месяцев с момента открытия вакансии до выхода человека.

И кстати, оффер был сделан аккурат на сумму озвученного "минимума". Что не удивительно при текущем рынке, и необходимо учитывать при озвучивании сумм.

Резюме

Если смотреть формально на цифры из воронки и сравнить с 2023 годом (например, из этой статьи), то вроде даже мало что поменялось, только что временные рамки оказались в 2+ раза больше. Но по субьективным ощущениям, эти цифры не до конца отражают всю ситуацию. Сейчас определенно непростые времена для смены работы. Рынок качнулся в другую сторону, и теперь это рынок работодателя в плохом его проявлении для кандидата. Ещё печальнее, что ощущается прессинг по зарплатам. Парадокс при этом в том, что ряд работодателей, несмотря на сложности с закрытием некоторых позиций, продолжают искать либо «идеального кандидата» без готовности ослабить требования, либо отказываются расширять вилки. При этом всё равно есть компании, которые адекватно подходят к найму — как минимум в двух случаях отказа компании реально закрыли потом позицию в течение недели (то есть, как и упоминалось выше, у них был ещё кто-то на финальной стадии). И надо сказать, эти две компании предлагали конкурентноспособную ЗП (то есть озвученный минимум укладывался в их вилку).

Тем, кто сейчас в поиске я желаю успехов и много-много терпения. Не принимайте отказы близко на свой счёт - не вы такие, рынок сейчас такой. Если вам «не горит», то подумайте, может, имеет смысл пересидеть на текущем месте и дождаться следующего оживления рынка. Пока же можно заняться саморазвитием в комфортных условиях на уже привычном месте - пройти курсы за счёт learning budget, получить никому не нужные сертификаты, сделать какой-нибудь полезный для бизнеса проект для раздела «Достижения» в CV или поискать точки роста на текущем месте. Мой друг морально уже принял подобное решение, но ему реально подфортило - уже бросив поиски, компания, реджектнувшая сначала из-за ЗП ожиданий, все же пересмотрела вилку и вернулась... Но это скорее исключение, чем правило.