Всем привет! Меня зовут Олег Смоляков, в Яндексе я больше 15 лет занимался разработкой, а теперь отвечаю за улучшение процесса найма разработчиков.
Наверняка многие из вас слышали мнения, что у нас много собеседований, их содержание непрозрачно, сам процесс очень долгий, а сверху всё сдобрено задачами на алгоритмы, которые у многих вызывают аллергию. Не буду лукавить: это восприятие не появилось из ниоткуда, и здесь действительно зарыто некоторое количество реальных проблем, о которых я в деталях расскажу дальше.
TLDR: мы решили обновить процесс найма, вместо порой хаотичных собеседований в каждом отдельном сервисе внедряем единую систему оценки по профессии и уровню (например, «Senior C++ Developer»), кандидат, успешно прошедший оценку навыков, теперь сможет претендовать на аналогичные вакансии в любом из 90+ сервисов компании, а всё это вместе делает процесс найма прозрачным, понятным, без дублирования технических интервью и в целом эффективным для всех участников.
А теперь подробнее о том, почему мы на это пошли и как всё устроено.
Наша цель — нанимать сильных и воодушевлять тех, кто хочет ими стать
Сначала расскажу о себе. Будучи студентом Бауманки в 2005 году, я искал работу и кликнул на объявление, где Яндекс искал разработчика. Там была домашка. До сих пор помню, как два вечера кайфовал, делая её. По��ом были собесы, на которых я решал задачи, не похожие ни на что, чем я занимался до этого. Впрочем, ещё на домашке я влюбился в это ощущение «сложного и моего», поэтому итог был предопределён. А через несколько лет я уже сам собеседовал и нанимал новых ребят, и до сих пор регулярно радуюсь, когда кто-то из них становится следующим СТО или СЕО в Яндексе (Валера Стромов, привет!). Однажды мне пришлось отказать кандидату, но я постарался подробно объяснить, что ему стоит почитать и какие проекты поделать для роста.
Неожиданно для себя я увидел, что он не расстроился, а ушел воодушевленным, искренне поблагодарив за фидбэк. Тогда я понял, что хочу, чтобы так было везде в Яндексе. Чтобы мы умели нанимать сильных инженеров и воодушевлять тех, кто хочет таким стать. Но шёл 2014 год, я руководил командой разработчиков баннерной крутилки, а найм был тогда для меня всего лишь инструментом.
Годы спустя я сходил в саббатикал, вернулся, а у компании как раз назрел запрос на обновление процессов в найме. Так я взялся за реализацию этой давней цели.
В задаче найма много составляющих. Есть участники: кандидаты, интервьюеры, нанимающие менеджеры, рекрутеры. Есть метрики, кратко их можно описать классическим четырехугольником: как быстро, как дорого, насколько правильно и насколько приятно. Как правило, никто не хочет выбирать крайности. Свою цель мы описали так — эффективно нанимать лучших инженеров. Она хитрая: чтобы нанимать сильных, нужно их хорошо проверять. Но если перегнуть палку с проверками, процесс станет слишком долгим и сложным, и кандидаты просто не будут тебя дожидаться. Если же убрать все собеседования — будешь нанимать быстро, но не тех.
Мы проанализировали проблемы, частые жалобы кандидатов и сотрудников, возможные улучшения и, исходя из цели, наметили ряд изменений.
Что было не так: разбор старых проблем
1. Процесс найма очень долгий, а этапов и дублей очень много
«Я тут устраивался в Яндекс, заняло несколько месяцев» — такой отзыв, к сожалению, мало кого удивит. Причины копились годами: человеческий фактор, неэффективная логистика, лишние этапы, бюрократия. При этом мы считаем, что сама по себе длительность — не главная проблема, если процесс работает, то есть если тебе понятно, что и почему у тебя спрашивают и сколько времени это займет. Настоящие проблемы начинаются, когда твой процесс существенно длиннее, чем у конкурентов — тогда часть кандидатов просто не доходят до офера. И, конечно же, длина сама по себе раздражает всех участников. Мы считаем эту задачу важной, но без иллюзий, что всех нужно нанимать за один день, так как многие рациональные кандидаты всё равно дождутся нескольких предложений, прежде чем принять решение.
Что касается числа этапов, важно понимать, что в зависимости от контекста этапами считаются разные сущности: знакомство с кандидатом, скрининг, технические секции, знакомство кандидата с командами, презентация офера. Анализ отзывов показал: проблема, как правило, не в количестве этапов как таковом (за редким исключением в совсем диких случаях, которые тоже бывали), а в их неэффективности. Вот типичные жалобы:
«Мне провели несколько технических секций про одно и то же».
«Я умею управлять людьми, а меня три раза просили написать код на позицию IC».
«Я прошел технические секции, а на финалах с командами меня снова начали гонять по технике».
«Меня прособеседовали в один сервис, мы не договорились. Попробовался в другой — сказали проходить все технические секции заново».
Можно заметить, что большинство из них относятся к этапу оценки компетенций. Отчасти эти проблемы являются следствием отсутствия единых подходов к найму в разных направлениях, из-за чего каждая команда пытается провести свой технический этап, а для кандидата это выглядит как «бессмысленное дублирование».
Мы хотим эффективно тратить время всех участников, уметь выявлять сильных инженеров и делать им достойные предложения — для этого важно понимать сильные стороны кандидатов и не проводить при этом лишние ненужные этапы.
2. Процесс не всегда прозрачный
Симптомы простые: когда ты как кандидат находишься в начале или середине процесса и не знаешь, какие ещё этапы тебя ждут, когда они случатся, как к ним готовиться. Да что там, бывает, и другие участники процесса найма тоже не знают.
Причины снова разные:
насколько корректно определили на старте профиль кандидата: если плохо, то через пару секций станет понятно, что, оказывается, это не бэкендер, а аналитик, и не на джаве, а на питоне;
насколько хорошо регламентирован дальнейший путь кандидата: все этапы явно заданы исходя из профиля или каждая следующая секция определяется только после прохождения текущей;
насколько отлажена коммуникация: всё держится на обученных рекрутерах или автоматизировано.
Эта проблема бьёт в счастье кандидатов и, соответственно, в конверсию, а также в эффективность и счастье рекрутеров — чем меньше автоматизации и понятных алгоритмов работы, тем больше ручного рутинного труда им приходится выполнять. Поэтому мы её считаем важной.
3. Плохая обратная связь после секций
Я верю, что независимо от успешности секции, важно дать полноценный фидбек, исходить из того, что каждый кандидат — это потенциально очень сильный специалист, если не сегодня, то завтра. Но задача сложная, потому что хороший отзыв по технической секции — это текст, который одновременно должен быть технически грамотным, с релевантными конкретной секции рекомендациями, человечески приятным и корректным.
Сложная, но долгосрочно важная для нас задача, и мы хотим её решать.
4. На секциях решаем задачи, которые не встречаются в работе
Это вечный холивар. Если рассмотреть хардовые навыки (пока отложим в сторону софты), то их условно можно поделить на фундаментальные навыки и знания и на специальные знания конкретного инструмента, языка или фреймворка. Как правило, получение фундаментальных знаний — это дорого по времени и силам, требует как изучения теории, так и практики, и почти невозможно наверстать за условный месяц. Специальные знания зависят от области и могут либо требовать определённых фундаментальных навыков и в этом случае легко обретаются поверх, либо бывают сами по себе тоже дорогими и требуют многолетнего опыта.
Но самое интересное другое — за час технической секции интервьюер должен оценить уровень того или иного навыка кандидата. Вовсе не решить задачу, а оценить уровень. Желательно таким средством, которое будет обеспечивать стабильное качество результата, например, один из маркеров хорошо спроектированной секции — её результат зависит от кандидата, а не от интервьюера. Отсюда и получается, что часто на секциях используют такие задачи и вопросы, которые по статистике дают лучшее приближение оценки к реальному уровню навыка. Если бы по скану сетчатки можно было бы определять навык программирования, никто бы не удивлялся сканированию на секции :) Так и с задачами: насмотренность интервьюеров, стабильность путей решения задачи, хорошая скоррелированность оценок задачи с реальным уровнем навыка бывают важнее того, насколько задача реальна.
В Яндексе долгое время в качестве такого приближения использовали АА-секцию, на которой кандидат в чистой среде (когда-то на листочке, сейчас скорее в простом редакторе с совместным доступом) решает обособленную задачу, чем-то напоминающую простые олимпиадные задачи и, как правило, требующую немного подумать и на автомате написать несложный код.
Считалось, что если кандидат демонстрирует такой навык, то это означает, что и специфичные знания он тоже либо смог добыть, либо быстро добудет. Но на практике мы всё чаще видели, как нанимающие менеджеры на финальных секциях хаотично пытаются добыть недостающие сигналы про владение кандидатом конкретного стека и наличие опыта в конкретной области. Потому что где-то это существенно влияет на длительность адаптации, а где-то является важным маркером реального опыта и уровня кандидата.
Неудивительно, что эти хаотичные действия вкупе с множеством АА-подобных секций не нравились как кандидатам, так и всем остальным участникам процесса, поэтому эта проблема вошла в список решаемых нами проблем.
Как мы это всё решаем
Посмотрев на цель, задачи и проблемы, переходим к решениям. Решения предполагают, что мы хотим менять часть процессов, автоматизировать ручной труд, измерять метрики, которые собираемся растить. И всё это удобнее, логичнее, эффективнее и качественнее можно делать, когда однотипные и похожие процессы собраны воедино, а не сдублированы и распределены.
Поэтому начали мы не с того, чтобы кидаться всё сразу улучшать, а с перехода к системе, в которой процесс найма разработчика начинает зависеть не от того места компании, в которое он нанимается, а от профессии и профиля, которым он соответствует. Senior-разработчик инфраструктуры на С++, middle-разработчик мобильных приложений, эксперт в области компьютерного зрения, тимлид команды девопсов – вот наша новая правильная карта найма, а не «разработчик в Такси» или «инженер по тестированию в Алису». Вакансии и конкретные сервисы — это то, что может привлечь кандидатов на старте, и то, куда кандидаты будут приземляться, пройдя этап оценки.
Важное свойство, которое в итоге мы хотим обеспечить: пройдя этап оценки на конкретный профиль, разработчик сможет претендовать на позиции этого профиля в любой из сотни сервисов Яндекса. Причём как на входе в компанию, так и в дальнейшем при внутренней ротации.
Причём профилей должно быть конечное количество, буквально десятки на всю компанию. По сути, все профессии разработки, отчасти разделённые на специфичные стеки или области (например, инфраструктура/продукт, язык программирования или ML-направление).
В нашем текущем решении мы уже выделили следующие профессии (и профили внутри профессий):
бэкендеры: С++, Java, Python, Go;
фронтендеры;
мобильщики;
ML-щики;
инженеры по тестированию;
аналитики и аналитики-разработчики;
девопсы и SRE-специалисты;
разработчики под Oracle.
Внутри они делятся по уровню, как правило, на два или три: junior/middle и senior. И сквозь эти профессии есть ещё два признака:
TechLead — тот, кто не только сам решает задачи на работе, но и принимает технические решения на уровне команды (например, отвечает за архитектуру сервиса или валидирует работу других разработчиков);
TeamLead — руководитель других разработчиков.
На каждое сочетание профессии, уровня и признаков лидерства мы разработали свой набор секций. Часть из них, например секция для тимлидов, общая для всех. Другая часть, например любимая АА, общая для всех бэкендеров. В каждой профессии, кроме проверки фундаментальных навыков, появились секции, специфичные для области: программирование на конкретном языке, архитектура построения мобильных приложений или архитектура сервисов для DevOps с разными ответвлениями, например в управление трафиком. Секция про опыт позволяет провалидировать навыки техлида, которые сложно проверить только кодовой или архитектурной задачкой.
За каждой секцией закреплен пул интервьюеров. Они проходят обучение, калибруются между собой, с СТО и с дальнейшими оценками нанятых сотрудников. Это позволяет повысить доверие к результатам секций со стороны разных подразделений и не дублировать их, если кандидат подаётся на вакансии в разные направления, а на финалах наконец рассказывать про команду, а не продолжать пытать кандидата техническими задачками (хотя, признаюсь, пока у нас бывают накладки, нанимающие менеджеры где-то по инерции, а где-то в попытках определить cultural fit переходят на привычный им способ — спросить что-нибудь техническое).
Скрининги стали содержать простые технические вопросы, которые в совокупности с зарплатными ожиданиями позволяют на ранней стадии определить потенциальный вероятный профиль кандидата и таким образом сразу понять, какие технические секции предстоят дальше.
Для тех профессий и профилей, которые мы уже поддержали в новом процессе, мы больше не проводим для одного кандидата однотипные технические секции. И не проводим лишние технические секции. Junior- и middle-разработчики в большинстве профессий проходят 2-3 секции, а senior-разработчики — 4-5.
Что уже работает, а что появится позже
Нет такого рубильника, который мог бы в один момент переключить старый процесс на новый — в Яндексе в среднем за день проходит собеседование 200 кандидатов. Мы постепенно растим долю кандидатов и число профессий, которые живут по-новому. Где-то это зависит от скорости обучения новых интервьюеров, где-то — от необходимости автоматизации.
За последние несколько месяцев больше половины кандидатов Яндекса прошли по новому процессу найма, и эта доля постоянно растёт. В профессиях бэкенда, фронтенда, мобильной разработки и DevOps/SRE таких большинство, и в этом году доведём долю до целевых 95%. Оставшиеся 5% — это разные кастомные роли, требующие либо очень специфичных навыков, либо знания редких для Яндекса языков (например, Scala). Продолжим растить долю в остальных профессиях разработки и в 26 году переведём на новый процесс все профессии, в которых у нас большой найм: ML, аналитики и аналитики-разработчики, инженеры по тестированию.
Также я рассчитываю, что уже скоро мы запустим личный кабинет для кандидатов, в котором можно будет видеть всю необходимую информацию и управлять процессом: на каком этапе собеседований кандидат находится, как прошёл предыдущие секции, какие предстоят секции и как к ним подготовиться, возможность самостоятельно выбирать удобные слоты под секции, выбирать вакансии.
И, конечно, продолжим экспериментировать с сокращением длительности процесса. Одна из главных причин долгого найма — логистика секций и, прежде всего, перерывы между ними.
Моя мечта — отладить механизм до такого состояния, при котором кандидат (если он, конечно, готов) проходит все технические секции за 1 неделю и ещё неделю выбирает себе команду. А все остальные свойства, описанные выше, при этом сохраняются. Это сложно, но верю, что такого состояния добиться можно.
Буду рад вашим вопросам и комментариям.
Комментарии (115)
opusmode
27.10.2025 09:36Все и так знают, что наем в яндекс ужасен и является анти-патиерном, так что можно не рассказывать, что с ним не так.
Правда глядя на сделанное, не могу сказать, что вы решили много проблем, кроме внетренних.
А самая главная беда - уже нанятые олимпиадники, с раздутым самомнением (особенно в инфраструктуре), никуда не делись, грейды вы им по внутренней оценке уже раздали, а работать с людими из пузыря, это то ещё удовольствие
Calculater
27.10.2025 09:36Будем надеяться, что прозрачный намек в вашем последнем абзаце в Яндексе поняли =)
Pusk1
27.10.2025 09:36Когда работал в Яндексе, то будущего коллегу собеседовали почти 6 часов в последний рабочий день рабочего года. Это уже интервью внутри команды. А потом удивлялись, почему к ним толпа из желающих не стоит.
К интервью в Яндексе я бы готовился отдельно и не 1-2 недели, т.к. они очень оригинальны. Например, написание кода в прошлом на доске. Сейчас в чём-то наподобие блокнота. Это отдельный навык, который пригождается только на интервью в Яндексе.
Для меня просто огромный контраст с тем же EPAM, где отдельное обучение и аттестация для интервьюеров, приятный бонус в 50 USD за каждое проведённое интервью, аналитика качества оценок интервьюеров. Ну на при первом контакте с HR ты уже знаешь этапы и ожидаемые сроки.
При существующих процессах выбирать Яндекс, когда у тебя для выхода на новую работу условно месяц, как минимум странно. Остаются студенты и люди, неспешно присматривающие новую работу.
sloww
27.10.2025 09:36Остаются студенты и люди, неспешно присматривающие новую работу.
Так автор прямо и говорит, что вот, будучи студентом, кайфовал решая пол ночи задание.
Когда все новое и такое интересное, конечно это кайф.
Только к 30+ летним мидлам и сеньорам это уже не очень подходит. Там есть кайф решения интересных и сложных прикладных задач, а не алгоритмов с литкода, которые пригодятся зачастую два раза в жизни и реализацию которого идеально напишет в 2025 году нейронка.
2025 год. Meta дает claude/codex на собеседования как инструмент, Яндекс просит написать на листочке сортировку пузырьком.
Stepan40k
27.10.2025 09:36За сортировку пузырьком - ред.флаг и приходи через 3 года, там нужно минимум сортировку вставками по памяти написать. Никаких MVP на собесах - сразу прод!
Pusk1
27.10.2025 09:36Вот тут не соглашусь. Нет там сложных задач на собесах. Чтобы пройти квест достаточно научиться решать несложные задачи на листе бумаги. Те, кто этим не овладел, не дойдут до собеса с командой. И если ты неспешно присматриваешь работу, то нафиг тебе такой навык. Если ты внезапно остался без работы, то потенциальный найм через 1-1,5 месяца тебя тоже не устроит.
Остаются зомбированные магией бренда ребята, которые готовы переехать в МСК без повышения ЗП на съёмную квартиру (реальный кейс).
jegornet
27.10.2025 09:36которые готовы переехать в МСК
Даже если нанимался в сербский офис (тоже реальный кейс).
apcs660
27.10.2025 09:36сортировка как раз не нужна в реале а вот бинарный поиск и его подвиды таки могут иногда пригодиться. Сортировку ни разу не делал руками, пузырьком если спросят то придётся изобретать
wataru
27.10.2025 09:36, пузырьком если спросят
Я конечно понимаю, что всякие карго-культисты, копирующие модный яндекс, могут и сортировки попросить написать на листочке, но в фаангах и, надеюсь, в яндексе, который оттуда скопировал интервью, сортировки писать с нуля не просят. Их просят использовать как часть решения, и иметь хоть какое-то представление о различных сортировках, что отражает знакомство с курсами по алгоритмам.
В самих этих курсах на сортировках фокусируются не потому, что это что-то очень важное на практике или имеющее особую теоретическую ценность, а потому что это очень удобная тема, чтобы показать кучу всяких алгоритмических приемов.
apcs660
27.10.2025 09:36я вообще интервью не люблю - ни проходить, ни проводить, если честно.
Фильтруешь тонны кода каждый день, тикеты по трем проектам, еще и звонки с поддержкой бывали - а тут пузырьки. Лучше бы учили и спрашивали практически полезные вещи.
Я бы дал опенсорсный дерьмопроект, среднего уровня, да тот же pdfbox для джавоистов, или solr, он тоже средний.
Попросил развернуть, почитать ридми, собрать и поправить один тикет в нем на выбор. Обсудили решение. Все готово, карапузики, мне больше от разраба ничего не нужно. Заодно доброе дело сделали - закрыли тикет в опенсорсе. Можно делать дома, дал бы пару дней, даже три, на собесе пройти по решению и вокруг, по архитектуре этого приложения и тд. Вот это нормально.
opusmode
27.10.2025 09:36Не когда всё новое, а когда ты олимпиадник, который любит писать велосипеды и только и делает, что живёт решением олимпиадных задач.
Яндекс уже давно и открыто называют конторой олимпиадников, а их велосипеды хоть иногда и выходят ничего так, часто всё равно кривые и косые.
lgorSL
27.10.2025 09:36Моему другу как-то приснилось, что он работал в Яндексе много лет назад и самое забавное, что написание кода в текстовом редакторе "без ничего" там часто попадалось. Типа есть какой-нибудь внутренний сервис и буквально в браузере в текстовое поле надо вставить код с функцией, нажать кнопку запуска (код кастомизирует что именно и как запускается), а потом через несколько минут в браузере же увидеть первые несколько строчек лога ошибки. Потому что сервис, например, ждёт строку на втором питоне вместо третьего.
Но не скажу, что это значит что так надо проводить собеседования, скорее значит что там есть лютое неудобное легаси.
Пользуясь случаем поинтересуюсь - используется ли сейчас где-нибудь внутри Яндекса второй питон?
osj
27.10.2025 09:36Чтобы поехать в лифте, сортировку пузырьком надо на планшете на стене стилусом написать на втором питоне. Так как дверь закрылась, пока не решишь задачу не выйдешь и не поедешь. (с)
opusmode
27.10.2025 09:36Где-то в алисе точно есть туча второго питона.
Карту, откуда готовилось обновление до третьего, конечно, не покажу
apcs660
27.10.2025 09:36я тоже примеру сам интервью затягиваю - не помню ничего по алгоритмам - взял месяц спокойно подготовиться. Следующий собес - еще две три недели. Если офферы пойдут, то готов буду через день на собесы бегать. Вряд ли они пойдут и вряд ли я что то прям новое узнаю во время подготовки, но освежить знания нужно.
Раньше, когда ничего не знал - вообще к интервью не готовился. А сейчас сомнения. Чем больше копаешь, тем больше сомневаешься в своих знаниях.
apcs660
27.10.2025 09:36В данный момент готовлюсь к интервью в Яндексе, 3е по счету - system design, почитываю немного, посматриваю. Для меня основной проблемой на интервью был психологический стресс, нужна привычка к ним. На самом деле system design это самое интересно интервью, на работе у меня именно вовлечение в дизайн было самым интересным, но к сожалению редким явлением. Впрочем в этом интервью можно закопаться буквально в любом месте - я бы рекомендовал его начинать как в реале, с постройки прототипа и его улучшении. Не нужно городить сразу сложную систему со всеми свистульками.
На алгоритмическом интервью была простейшая задачка, которую прорешивал давно, она базовая, простая, школьная и я все равно тупил (хотя и сделал обе, но первая совсем простая была) - впечатление что проходил интервью выпив бутылку водки... Затем заболтался с интервьювером еще почти на полчаса, больше "за жизнь", кое что новое узнал, спасибо ему за время.
Яндекс хорошо наладил отбор кандидатов - вообще не думал о Яндексе - меня рекрутер выхватила, затащила на интервью, затем следующее и вот, иду на третье...
Создалось ощущение что процесс поиска кандидатов автоматизирован, пока это предположение, но косвенные признаки есть, это так?
yasaint Автор
27.10.2025 09:36Спасибо за отзыв! И плюсую рекомендацию про system design, метод jpeg отлично работает - сначала накидываем общую картину, потом уточняем детали сами или по встречным вопросам интервьюера.
Поиск кандидатов это отдельная интересная задача. Мы стараемся лучше использовать те данные, которые нам доступны - например, наши бывшие стажёры по статистике чуть успешнее в будущем, или бывшие олимпиадники чуть чаще становятся топ-перформерами в будущем и т.д. При этом остаётся много неавтоматизируемых смыслов - интересные вакансии, суть которых человек расскажет лучше и в диалоге поймёт, что предложить кандидату. В общем, сейчас это совместный труд человека и компьютеров :)
Успехов вам на собесах!
dae-fromru
27.10.2025 09:36Ваш процесс найма сломан, потому что к нему можно подготовиться и выглядеть прекрасно, а к работе это не будет иметь никакого отношения. Если полировать фигню, то она останется фигнёй, просто блестеть будет.
rmrfchik
27.10.2025 09:36Сам яндекс выкладывал (выкладывает?) видео в ютюб "как подготовиться к нашей задачке на собеседовании по [сортироке, поиску, бла-бла]". Судя по всему, они даже не понимают сюр происходящего.
bel1k0v-da
27.10.2025 09:36Цветовая дифференциация штанов или HR API. У вас уже инженер не субъект, а сущность, которую можно измерить. Будучи разработчиком вы разработали инструмент, который позволяет бюрократам делать, что угодно в таком процессе, самих инженеров отодвигая на позицию того, кем управляют, а не дают выбор. Опять же, если уж говорите про наём, то интересна его стоимость, и выхлоп с такого процесса и как он подойдёт кому-то, у кого нет возможности и времени проходить выдуманные кем-то секции.
87z6mD
27.10.2025 09:36Короче говоря, Яндекс где-то в глубине себя возвращается к парадигме "за забором очередь".
M_AJ
27.10.2025 09:36Ну они прямо в этой статье пишут, что 200 человек в день собеседуют. Возможно очередь к ним и правда есть, кто знает. Интересно было бы еще узнать конечно какой в итоге процент вообще доходит до оффера, но о таком они думаю не расскажут.
Spaceoddity
27.10.2025 09:36Ну я вот работу на hh искал - я где-то по 200 откликов в день и оставлял)) Это вообще ни о чём не говорит - кликнул "откликнуться" и всё...
M_AJ
27.10.2025 09:36Так они пишут, что у них 200 собеседований, а не откликов, это все-таки другое.
opusmode
27.10.2025 09:36Как бы, тоже ни о чём.
В 200 входят скрининги или нет?
200 это уникальных людей или просто разные этапы, которых там 100500?yasaint Автор
27.10.2025 09:36200 уникальных людей на технических секциях, не включая hr-скрининги
opusmode
27.10.2025 09:36Нормально, для большой компании, однако выходит, что что если мы возьмём средних 22 рабочих дня и, допустим, средних 2 месяца, мы не получим в среднем 8800 уникальных человек
funca
27.10.2025 09:36200 уникальных людей в день, 4.6K в месяц, 55К в год. Итого техсобесы занимают 19 идеальных человеко-лет в год, если проводит один интервьюер по часу. Если эту цифру умножать на 3 - по количеству этапов в среднем - получается примерно полвека. Так?
apcs660
27.10.2025 09:36вот это монстр, снимаю шляпу. Я оставил 20 за полтора месяца и только два отклика там где меня нашли - по моим откликам автоотказ
AlexKornyukhina
27.10.2025 09:36Я почитала про ваш бэкграунд, и перестала расстраиваться)
Сейчас неспешно ищу работу. Я не претендую на какие-то топовые позиции, откликаюсь на вакансии мидл+/сениор. Опыта при этом у меня около 6 лет. Подаюсь как джавист, но знаю много языков, в целом, давно инженерно мыслю. И в System Design опыт на работе есть, и куча всего сложного внедрено и решено. Вполне себе освоила всякие ML- задачи, AI- агентное внедрение. Алгоритмы за эти годы тоже весьма подтянула для собесов, но внезапно на все мои отклики - одни отказы. А я ведь не сижу на месте и не стагнирую. Только Яндекс и пригласил вот тоже:)
Я стала думать, что я что-то делаю не так, или что я выгляжу уж совсем не привлекательно для работодателей, но если уж с вашим бэкграундом не особо приглашают на собеседования, то, кажется, что-то не то не с моим опытом, навыками и знаниями, а с чем-то совсем иным
apcs660
27.10.2025 09:36Совершенно верно, что то не так с рынком.
Толковых разработчиков с опытом 5-10 лет должны нанимать активнее чем старичков - это основные рабочие лошадки, самое то.
Где я был на 6м году работы, если вспомнить - это была работа в Москве, в офисе, как оказалось после поступления на работу -компания американская, аутсорс финтех - писали портал мониторинг биржевых цен и прочее, инструменты теханализа и тд.
Сколько искал работу - 2 недели.
Посетил пару мест, в одном мне "мусорное ведро на голову одели", образно - сунули какие то вопросы про сортировку кажется чуть ли не пузырьковую и прочее, я растерялся и сказали я джун и прочие приятные вещи. Я тогда только из Торонто вернулся, отработал там в консалтинговой конторе и вполне себе набил руку уже. И вот зашёл на еще один собес, нормально побеседовали полчаса, пару недочётов нашли и сразу приняли. Кстати ушли мы оба одновременно с тем человеком что меня собеседовал, через пару лет - я свалил потому что выплатил свою первую квартиру и хотел удаленку - устал ездить в Москву и снимать углы. Нашел бывшего лида что меня собеседовал тогда - работает PM в Яндексе, судя по линкедин.
DarthVictor
27.10.2025 09:36С учётом того, что каждого человека собеседуют по 10 раз, выходит не так уж и много.
BarakAdama
27.10.2025 09:36Процитирую:
«200 уникальных людей на технических секциях, не включая hr-скрининги»
Femistoklov
27.10.2025 09:36Так и есть очередь джунов. Но идти джуном в яндекс 15 лет назад и идти джуном в яндекс сейчас - это две большие разницы. Мне кажется, нынче даже в любой мелкой компании с нормальным лидом будет больше пользы, чем в яндексе.
M_AJ
27.10.2025 09:36автоматизировать ручной труд,
Уж не значит ли это, что теперь смотреть резюме и оценивать результаты будет ваша YandexGPT?
yasaint Автор
27.10.2025 09:36Мы стараемся автоматизировать всю рутинную часть. Чтобы все напоминания, вся необходимая кандидату информация о процессе и подробностях собесов и статусы - не зависели от человеческого фаткора и при желании были доступны кандидату не только в диалоге с рекрутером. Чтобы у кандидатов была возможность записыаться на собесы через удобный интерфейс. Внутренние процессы, которые порой затягивают постановку секции или выкатку офера.
Что касается результатов - оценивают их по-прежнему люди. Но как и в разработке мы экспериментируем с применением ml для контроля качества проведения секций, например.
apcs660
27.10.2025 09:36мне показалось что резюме все таки робот выхватил хотя рекрутер сказала что сама. Линкедин не парсите случаем, сли указан в резюме? Я бы парсил
dimaaannn
27.10.2025 09:36Если бы найм можно было автоматизировать - это давно бы сделали )
Единственный инструмент который изобрели кроме личного интервью - это бумажка о прохождении какой то херни из учебного заведения. Ценность которой в нынешние времена стремится к нулю.
Квалифицированные люди сдачей "внутренних экзаменов" не соблазнятся, им это нафиг не сдалось. А вот джуны заучившие литкод попрут косяками.
Femistoklov
27.10.2025 09:36Ооо, сейчас вам накидают, что поздно пить боржоми и вы должны перестать барахтаться и тихо загнуться.
Spaceoddity
27.10.2025 09:36Именно! Ну это просто скам-контора сейчас! Уже несколько месяцев поздравляют меня ...со своим днём рождения и пытаются заманить на какую-нибудь подписку...
M_AJ
27.10.2025 09:36О да, это кстати то, что заметно поменялось. Я от подписки "360 для бизнеса отказался", так они меня доставали везде где могли – даже по телефону звонили, причем одного вежливого отказа не поняли и пришлось даже нагрубить. Раньше такой ерунды с их стороны замечено не было.
uuger
27.10.2025 09:36Финал (один или несколько)
ИМХО, пока вот это "или несколько" будет живо, сказать, что вы улучшили процесс, нельзя
yasaint Автор
27.10.2025 09:36Финалы - встречи, на которых кандидат знакомится с потенциальными руководителями и командами. Если команд больше, чем одна - и финалов, соответственно, будет больше. Двух финалов в одну команду быть не должно.
Эти встречи случаются, когда уже прошли секции по оценке навыков кандидата. Кандидат рассказал, какие команды/вакансии ему интересны, а руководители отметили, что им интересен кандидат. На пересечении этих множеств и происходят встречи. И теперь кандидат задаёт вопросы, узнаёт какие задачи предстоит решать, какие перспективы его ждут в каждой из команд, смотрит на руководителя. Мы считаем, что это важнейший этап найма, где вопрос не про навыки или деньги, а про локальный мэтч по ценностям, интересу к конкретной области, в общем всё то, что определяет не только возможность будущей работы, но и её приятность.
Одна из проблем которую мы чинили - на финалах руководители любили снова спрашивать кандидатов, например, про опыт со сложными проектами или управления командой - и это порой выглядело так, что ты вроде всё прошёл, а тебя снова спрашивают и ещё и несколько раз одно и то же. Так у нас появилась отдельная секция про опыт и отдельная секция про управление командой, чтобы в случаях когда этот навык необходимо проверить - его бы один раз проверяли обученные интервьюеры.
uuger
27.10.2025 09:36Финалы - встречи, на которых кандидат знакомится с потенциальными руководителями и командами. Если команд больше, чем одна - и финалов, соответственно, будет больше.
То есть, после успешного прохождения технической части человеку нужно продать себя ещё в N команд? И мэтч должен случиться с каждой? А сколько мэтчей надо набрать, 100%? 50% + 1 голос?
А когда проект закончится, надо перепродавать себя в новые команды или туда уже сотрудник попадает без "финала" или сразу на мороз?
Я думал в нефтегазе маразм...
Moog_Prodigy
27.10.2025 09:36В любой области где есть деньги, есть такой маразм. Исключений нет вообще. Там все сводится к простому - или ты за эти деньги немаленькие соглашаешься со всем цирком и пляшешь под нашу дудку - или на мороз.
Повторяю - это в любой области. Просто где-то это обязательный минет начальнику в виде привета, а где - то достаточно простого кивка. Это зависит от того как ты туда попал и кем попал. Просто "попасть" мало. Выдавят как тектонические плиты выдавливают горы на поверхность. Но это я говорил про области где деньги платятся и немаленькие.
А где деньги не платятся, или платятся но маленькие, или маленькие но стабильно - тоже каждый сам решает.
Spaceoddity
27.10.2025 09:36Я в чём смысл идти работать в Яндекс сейчас? Не поздновато ли вы спохватились? Лет 15 назад ещё можно было гнуть пальцы, а сейчас вы все полимеры просрали...
opusmode
27.10.2025 09:36Они этого не понимают.
Когда я на бигтехе общался с некоторыми командами, от них реально исходила аура, что они минимум полубоги.Когда я им говорил, что не хочу идти в яндекс, они смотрели с непониманием, мягко говоря.
Там просто Яндекс внутри, это большой пузырь, сильно замкнутый на себе. Ну, с оговорками, конечно, яндекс большой и разные команды, типа янго, лавка и авто ру живут своей жизнью. Ну и облако ещё чуть отдельно. Но вот "большой Яндекс", это да, это натурально пузырь.
Им бы на улицу, траву потрогать, людьми познакомиться, погвоорить
alex_lol
27.10.2025 09:36от них реально исходила аура, что они минимум полубоги
Это всё ровно до того момента, пока они находятся в этой кормушке по распилу бабла.
Как только в Яндексе начнут считать деньги, то всё очень быстро прекратится, внезапно окажется, что умение решать литкод в реальности не стоит ровным счётом ничего.
С этим в IT уже многие столкнулись, до Яндекса, наверное, ещё не дошла волна. Дело времени.
opusmode
27.10.2025 09:36Вот, кстати да, но нет.
Мы ожидаем от жизни справедливости, а реальность будет выглядеть как история Нельсона Бигеттти из сериала Кремниевая долина.
В монй маленькой конторе были такие, с задранным носом, хотя их знать никто не знал за пределами конторы. Бегала там одна девочка, тупенькая, но на неё почти молились. Я бы джуном на 50к не взял.
А она устроилась в сбер на дата анализ, под 400к.
Если их погонят из яндекса, будет неприятно, но они будут выдавливать спецов из других компаний, ибо аура имени яндекса. И это вполне реальные кейсы
apcs660
27.10.2025 09:36У нас раздолбаи по полтора ляма и больше получали - приближенные к телу руководства. Что есть они, что нет, работу вообще не делали, а 20 штук зелени в месяц вынь да положь.
VYudachev
27.10.2025 09:36Им бы на улицу, траву потрогать,
Я не знаю, что у меня за деформация, но я сначала прочитал как "Им бы на улицу, людьми поторговать". Задумался...
Moog_Prodigy
27.10.2025 09:36Интересно. Контора банкротится. На улицу выходит начальник департамента и начинает орать - кому девопсы? Кому тестировщики? Джуны 5 копеек пучок, девственные девы на техподдержку - рубль за пятачок! А кому синьоров? Вам, может? Ну, дорогие. Зато пишут как! А кому девопсов? Вам бабушка скидку 5% сделаю. Дед, зачем тебе столько джунов? Оке давай и тебе скидку в 7% сделаю. Парень а тебе что надо? А не, нет вакансий, иди отсюда! Свежие джуны! Зрелые синьоры! Туда-сюда миддлы, дороже джунов но покупать не советую, пусть дозреют! Скидки постоянным покупателям!
apcs660
27.10.2025 09:36девопсы и тестеры два в одном, синьоры помидоры два рубля штучка, зеленые джуны, свежие, немятые - рубь за пучок, один за пятачок!
СЕО хоть куда, у него на лбу звезда!
Kapsa-sa
27.10.2025 09:36Любой хочет работать в громких и крутых компаниях
apcs660
27.10.2025 09:36на самом деле у меня самые интересные проекты по сложности и по оплате были у крупных заказчиков но в малых командах. В крупных компаниях большой пирог не отрежут, скорее будет конвейер.
Один топор на троих лесорубов и все такое. Зато можно спокойно поработать и поучиться, если позволят.
В мелких компаниях нагрузка скачет, то пусто то густо и ночуешь у клиента в серверной, образно
opusmode
27.10.2025 09:36Любой человек может хотеть там работать, в разные периоды жизни. Но в ИТ люди из того, что ранее было известно как FAANG бегут, что уж говорить о бигтехе в РФ.
Корпоративная культура оставляет мало свободы, мало возможностей для роста.
Многие как раз бегут из крупных компаний и ряд малыхх компаний даже строят на этом рекрутинговую стратегию, как схантить приличных спецов на деньги, ниже рынка
juliaaan1
27.10.2025 09:36насколько корректно определили на старте профиль кандидата: если плохо, то через пару секций станет понятно, что, оказывается, это не бэкендер, а аналитик, и не на джаве, а на питоне;
Надеюсь, пример был выдуман только для статьи?
Если же нет, то это насколько нужно забивать на кандидатов, чтобы так ошибаться? Или вы там аналитиков гоняете по вопросам java-senior, а они даже не возмущаются?
Jijiki
27.10.2025 09:36могли быть написаны всякие стеки, и вдруг на собесе что-то пошло не так и кандидат спалился питоном и понеслось наверно...
плюс могут быть разные пути, кто-то идёт от С++, кто-то от питона
svadglo
27.10.2025 09:36В конце сентября откликнулся на одну из фронтовых вакансий Яндекса, со мной связалась HR из компании, поспрашивала о моих пожеланиях по проектам, предпочтениях по ЗП, город, в котором я живу и т.п.
Далее начались собеседования - несколько дней готовился, прошел три этапа, получил (со слов HR) хороший фидбек на всех этапах, и после этого все застопорилось на стадии поиска подходящего проекта внутри Яндекса.
Две недели прошло, пока был один созвон с тимлидом одной из команд, но по итогу взяли другого кандидата. Больше предложений не было.
Один из камней преткновения в подборе проекта (опять же со слов HR) - график посещения. Сейчас ищут либо постоянку в офис, либо на гибрид - минимум 2 раза в неделю приезжать, что в моем случае совсем неудобно, поскольку живу довольно далеко в МО. На удаленку и более редкое посещение вариантов как будто нет. Хотя сам тимлид на созвоне сказал обратное: ему всё равно как ребята из команды ходят в офис, хоть вообще ни разу.
Это я к тому, что успешно пройденные собеседования - совсем не гарантия трудоустройства, и лучше заранее всё оговорить с HR, чтобы не было искаженных ожиданий со стороны соискателя.
geirby
27.10.2025 09:36Олег, мы знаем, что многие негативно относятся к процессу найма в Яндекс, а я вот его похвалю!
Ведь только благодаря тому, что я отказался участвовать в этой вашей лютеющей с годами шизофрении с полугодовыми "этапами", блокнотиками, задачками из ниоткуда, параллельно с откровенным ухудшением продуктов Яндекса, я, после "известных событий", работаю в обычной международной компании, и просто делаю бизнес-продукты, где нужен и интеллект, и знания, и даже талант, но без необходимости умещать тенисные шарики в автобус (или что там у вас сейчас). Да, и тут есть проблемы. Но таких "загонов", как у вас, безусловно, нет.Я помню "ламповый" Яндекс времен Сегаловича, когда вы как компания вдохновляли даже без желания обязательно "поработать в Яндексе", просто тем, что развивали российское IT.
Мне кажется, Яндексу уже давно не помешал бы чан горячей и студеной водой.
TheKnight
27.10.2025 09:36Это отсылка к сказке поо Конька-Горбунка?
geirby
27.10.2025 09:36Да. Там, правда, еще чан с молоком был. Однако, учтите, что сама сказка имеет фольклорные основы, так что, вероятно, "чаны" в том или ином виде можно найти в других местах, лама подсказывает, что в индийском фольклоре есть похожее.
alex_lol
27.10.2025 09:36И даром вы не нужны.
Вы (Яндекс) и вам подобные устроили из профессии карго-культ и откровению клоунаду со своими 15-этапными собесами. ЧСВ в космос видимо у вас там улетело, но не по Сеньке шапка.Вот реакция здорового человека на ваш найм:
Ну просто пи**ец, я прямо вскочил и побежал побеждать всех ботанов страны, чтобы получить аж целую РАБОТУ раба за компом, выполнять рутину с детектором движений в заднем проходе.
На личном опыте: что бы разгребать код на PHP после 20 лет в профессии я должен проходить 15 этапов, до-ка-зы-вать каким-то непонятным людям, что я дос-то-ин работать в их конторе, у которой даже поиск не работает как нужно, а от поисковых алгоритмов (когда на любой запрос одна "комсомолка" в топе) уже просто подташнивает. А ещё у этих людей красные флаги и возраст до 40.
На стагнирующем рынке IT, когда люди с двадцатью годами опыта рассказывают на Хабре про работу курьера, все эти 15-этапные собесы человеку с мозгами нафиг не нужны - тут уже речь идёт о перекате туда, где нет толпы и всего этого маразма, когда людей нанимают так, будто они устраиваются программировать не меньше, чем аппаратуру межгалактического корабля.
DaggerMouse
27.10.2025 09:36Проблема никогда не была в том, что много этапов или тяжело.
Проблема была в том, что когда общаешься с менеджерами, техлидами и директорами яндекса, сам из них практически никто эти дурацкие собеседования с необходимым заучиванием не проходил.
Это даже смешно, компания набирает людей на позиции джунов и милдов с дико сложным экзаменом, не нанимает синьоров вообще, потому что им такое нафиг не надо. И сидит перекидывает коробки с менеджерами/техлидами, которые успели как-то куда-то откуда-то залететь.
Из Яндекса выходили самые интересные джуны и мидлы, что я собеседовал.
И самые скучные и непримечательные лиды.
whoisking
27.10.2025 09:36а senior-разработчики — 4-5
Вы так ничего и не поняли
joedm
27.10.2025 09:36Мне думается это общая проблема компаний, которые считают себя "круче" других. Этим же страдает, например, Гугл (кстати, есть мнение, что Яндекс слизал процессы найма у Гугла). Вот только зачем сеньору зазубривать олимпиадные задачки или leetcode? Больше заняться ему нечем?
Вот я лично не ищу работу (да, я сеньор и я крут, нет, правда), но у меня висит резюме на карьере, зачем-то заполнил, ну висит и висит. И регулярно туда приходят из Яндекса, типа, о, давайте к нам. Но извините, я не смогу пройти ваши интервью, так как не имею времени на зубрёжку leetcode.
Для найма сеньора достаточно с ним пообщаться, пробежаться по проектам в резюме чтобы понять тот ли он, за кого себя выдаёт. Там же сразу видно, нервничает человек или чувствует себя как рыба в воде. А вот эти попытки формализовать до "4-5 интервью" это сильный промах, это надо прямо очень сильно хотеть и именно в Яндекс. Но ау, в одной лишь РФ полно отличных хайтек компаний с интересной работой и достойной зарплатой, да ещё к тому же и работой удалённо.
Не знаю, зачем я это всё написал, т.к. скорее всего это в пустоту. Вероятно, обидно за Яндекс (но это не точно).
prometey1982
27.10.2025 09:36Похоже очередь за забором для яндекса уже закончилась. Ну что же, правильно я всё понял, когда отработав там 1 месяц начал искать другую работу. И найдя ушёл туда.
kma21
27.10.2025 09:36Я ненавижу эту фразу, но я не могу её не сказать.
А что, собственно говоря, случилось?
15432
27.10.2025 09:36О да, помню, как после 5 этапов собеса я осознал, что ну нафиг такое и, так и не послушав, что там по офферу уже подготовили, просто отказался дальше продолжать.
i360u
27.10.2025 09:36Глобально, есть две категории задач: имеющие общее решение и имеющие только частное. И найм специалистов уровня выше, чем среднестатистический - это именно вторая категория. Ужасно, что вы этого не понимаете.
В найме - слишком много хаоса (в математическом смысле), кандидат, отлично показавший себя на технической сессии может работать хуже, просто потому, что у него ребенок часто болеет или с родителями отношения плохие. Или он окажется токсичным мудаком, притворившимся плюшевым зайчиком на собеседовании и снизит общую эффективность команды.
Такие нюансы есть ВСЕГДА, а это делает корреляцию всех ваших въедливых метрик с реальной эффективностью сотрудника - очень условной и сводит на нет ваш супер отлаженный процесс.
Но в целом, на больших числах - любой адекватный разработчик будет близок к некому усредненному "аттрактору" компетенций.
Проблема в том, что вы пытаетесь искать "богов" на роль обжигателей горшков, а настоящие "боги" не очень хотят обжигать горшки за низкий прайс. Более того, настоящие "боги" скорее всего, тупо завалят ваши секции, потому что сидят глубоко в своей специализации, а за ее рамками - могут чувствовать (и чувствуют) себя неуверенно.
На мой скромный взгляд, главное, что имеет смысл оценивать - это релевантный опыт (детально, на уровне истории принятия конкретных решений и примеров кода) и то, смогут ли ключевые игроки конкретных команд - сработаться с кандидатом (имеют схожую инженерную философию и майндсет).
Разработчики - очень разные, кто-то стабильно закрывает задачи и удобен своей предсказуемостью, кто-то способен выдавать нестандартные решения но сложен в роли "шестеренки". И те и другие - могут быть крайне полезны, каждый по своему, но ваш унифицированный HR-воркфлоу убивает на корню возможность тонкой настройки команд.
В прочитанной статье я не вижу хорошего решения, и даже движения в его направлении.
Kelbon
27.10.2025 09:36В прочитанной статье я не вижу хорошего решения, и даже движения в его направлении.
а я вот вижу, хоть и слабо. Наконец доходит, что существует С++ программист и JS программист, а не просто "программист". Это уже важный шаг
Главная проблема яндекса сейчас это то, что уже отобранные кандидаты сформировали всю компанию, они не знают как иначе и может на личном уровне будут требовать от кандидатов алгоритмы по привычке и тдjoedm
27.10.2025 09:36существует С++ программист и JS программист, а не просто "программист"
Я бы сказал, например, "программист СУБД" и "программист фронтенд", т.к. язык программирования на определённом этапе становится не так важен.
BenGunn
27.10.2025 09:36Хорошая попытка, Яндекс, но похоже вы там так ничего и не поняли за все эти годы и слитых денег на найм. Но все еще не теряю надежду на то, что до вас когда нибудь дойдет, что вы нанимаете людей, а не роботов.
ohrenet
27.10.2025 09:36Не проще и дешевле ли просто разыграть лотерею, и уволить на испыталке если кандидат оказался совсем уж никаким?
sefus
27.10.2025 09:36Если честно, больше пугает не число этапов само по себе, а тот факт, что придётся работать с людьми, которые несмотря на своё образование и опыт работы добровольно потратили время на подготовку к собеседованиям непосредственно в Яндекс и несколько месяцев на само трудоустройство.
Это фанатики или отчаянные люди? Или они на Феррари на работу ездят? Вы долго работаете в компании, можете описать хотя бы в общих чертах психологический портрет своих сотрудников?
При этом ведь сами сервисы Яндекса, где реклама притворяется почтой, вылезает постоянно на весь экран даже на платных тарифах, где нужно внимательно 6 раз нажать на нужную кнопку чтобы отменить подписку и т. д., объективно не выглядят как то, частью чего хотелось бы быть.
apcs660
27.10.2025 09:36почему именно специально в яндекс? Вот готовлюсь я сейчас к интервью, все равно вопросы везде примерно одинаковые. Алгоритмы могут спросить, а могут не спросить. И тд и тп. Чем Яндекс хуже конторы куда я заскакиваю на собес с HR а мне сразу скрининг с вопросом какие методы есть у Object? Это для синьора типа вопрос. Или скажите какое число обозначает 1e100. Не, ну я рассмеялся в голос. Позиция на 6к зелени для синьора. Яндекс такую дурь не спрашивал у меня.
sefus
27.10.2025 09:36Если где-то могут спросить алгоритмы, а где-то нет, где-то спрашивают методы Object, где-то нет, это значит, что вопросы как раз везде разные, хотя и могут пересекаться.
Разница в том, что над одними вопросами вы смеётесь, а к другим готовитесь.
apcs660
27.10.2025 09:36Уже ничему не удивляюсь и ко всему готов. Как в анекдоте - кто в армии служил, тот в цирке не смеется
Вспоминаю как с одним знакомым почти 20 лет назад участвовали в одном тендере, тема "black board", типа экспериные системы, агенты для логистики. Посмотрели что там индусы наваяли по этой теме в DARPA и слизали - внутри конечно ужас был. watch dog процесс который сервисы поднимал в случае падения, назывался Вишну, и все такое. Ранний индусский код. 300 штук на два года - невеликие деньги, но тогда была вполне нормальная зарплата. Дом можно было купить или пару квартир трешек в Торонто. Тоже сидели без работы, и решили а почему бы не брать тендеры? А вдруг?
И сейчас я учу алгоритмы и методы Object. Докатился...
joedm
27.10.2025 09:36Справедливости ради: случайно нажатые подписки поддержка оперативно отменяет с полным возвратом денег.
kain64b
27.10.2025 09:36Помню проходил с год назад собес,
1 алг(к)о собеседование прошел
2 второе: опять решение задачек. Решил одну, вторую рассказываю алгоритм решения (не перебор, не o(n) по памяти, но интервьюер говорит надо ещё быстрее решить , тут я и сбился ... Задача была относительно простая, но требовалось чтото чего я придумать не смог. За 10 мин до конца говорю, понимая что мое решение можно успеть написать. Не могу найти то решение, мне интервьюер и говорит: все равно 10 мин не хватит, остановимся))
Ради проформы пошел гуглить решение, оказалась hard leetcode, решение мной предложенное проходило по времени , и было одним из самых популярных решений, на сайте. О чем я и написал соответственно hr, на что получил ... Да ничего не получил, просто заигнорили и все...
Наверное идеально построеный процесс для найма после универа)
Tanasy
27.10.2025 09:36Сходил в саббатикал - это куда? И что это вообще?
ru1z
27.10.2025 09:36Это видимо поработал где-то на стороне, но место держали за ним. По сути - длинная стажировка где-то с поднятием уровня в чем-то, но для нестудентов саббатикал звучит лучше.
Kanut
27.10.2025 09:36Саббатикал это просто длительный отпуск с сохранением рабочего места.
Работать, стажироваться или "поднимать уровень" при этом совсем не обязательно.
ru1z
27.10.2025 09:36Спасибо! Знакомый случай был с работой в совсем другой сфере, запомнилось только это. В принципе, хорошая практика.
apcs660
27.10.2025 09:36у профессуры такое практикуется, раз в пять, семь лет - занятия не ведешь, только научная работа. В общем смысле верно - работа за тобой, поднимаешь квалификацию
almaz1c
27.10.2025 09:36В своё время меня больше триггернул не марафон из собеседований, а то, как мне в итоге выкрутили руки по зарплатным ожиданиям.
Прошел 5-6 собесов в Яндекс в течении 2-3-х месяцев и в итоге получил оффер на 20% ниже запрошенной при первом созвоне. Сказать, что я охренел, - ничего не сказать.
Вынужденно устроился, поскольку уже заканчивались деньги. Ушел из Яндекса через 3 месяца как только нашел более денежную ЗП.
В статье ни слова о том, что Яндекс планирует отказываться от такой политики.
viordash
А не рассматриваете вариант увеличить лимит времени на самой секции? Поделюсь личным опытом: на последнем алгособесе я увидел, что на таймере осталось чуть меньше 30 минут, но на данный момент интервьюер так и не принял решение, в моём решении была ошибка. После этого меня просто "выключило", пропала концентрация, начал сильно нервничать. Какой смысл торопиться и пытаться что-то доделать, когда понимаешь, что уже не успеть вторую задачу?
Я предполагаю, что время интервьюеров ценный ресурс, но ведь давно существуют онлайн-платформы для прохождения подобных собеседований, где кандидат может работать в более комфортном режиме. Понимаю, что есть риск использования подсказок, включая чатгпт, но ведь последующие три месяца испытательного срока покажут реальную квалификацию и способности человека.
Лично мне (и, уверен, не только мне) очень тяжело, когда за мной вживую наблюдают, это создаёт дополнительный стресс. Наверняка среди разработчиков много интровертов, для которых такое наблюдение давящая ситуация, мешающая показать свои реальные навыки.
yasaint Автор
Стресс на интервью - это действительно проблема. И одна из причин, по которой мы избегаем встреч, где было бы больше одного интервьюера, и учим интервьюеров проводить встречи всё отведенное время даже если показалось, что всё уже понятно, т.к. разным соискателям требуется разное время собраться с мыслями, справиться с волнением. Но провести интервью совсем без человека ещё хуже. Цель интервью - не только и не столько задачу решить, сколько понять, как кандидат рассуждает, как реагирует на подсказки.
Про время вы правы, оно дорогое не только у интервьюеров, но и у кандидатов. Мы анализируем все типы секций, под некоторые резервируем 1.5 часа, когда видим по экспериментам и статистике, что часа недостаточно. Классическая АА длится час и как правило этого достаточно. Но на любом интервью (даже не в Яндекс) рекомендую всё доступное вам время тратить на решения. Даже если кажется, что вы уже всё запороли, попросите интервьюера минутку, подышите, попейте воды, и продолжайте. Я видел множество фидбеков интервьюеров, в которых написано, что кандидат почти решил задачу, что явно можно и нужно ему дать ещё шанс или что недочёт был незначительным, или что из двух задач была решена одна полностью, а вторая частично и это сам по себе классный сигнал, который может помочь в это же рассмотрение или в будущем. У всех разный способ подготовки, для многих хорошо работает посадить перед собой друга/ бабушку/ кого угодно — и под их взглядом/ присмотром порешать задачи — хорошо тренирует навык меньше нервничать на реальных секциях.
SolidSnack
Проходил буквально на днях собес с HR к вам, такой надменности я давненько не встречал. Человек явно не программист, а так общается и рассуждает будто пишет по паре сайтов в неделю (условно). Но спасибо за то что напомнили это уныние от работы на "дядю".
apcs660
у меня на алгособесе интервью продлили - zoom подвесил компьютер, потом пообщались после решения, почти час сорок длилось.
У меня бывший тимлид, который меня принимал на работу, уходил и уже я ему помогал вернуться - категорически избегает интервью из за стресса.
Это обычное дело когда все слетает, память не работает на интервью - в реальных горящих проектах, даже во время ночевки у клиента в офисе подобных ощущений не было.
viordash
к сожалению в моем случае кроме меня самого ничто не повисало. Саму задачу решил минут за 15-20, а на фиксе второй ошибки завис.
apcs660
аналогично, магия - я на автопилоте делал, не думая. Задачи были легкие, ничего сложного.
У меня много практики, почти четверть века реальных проектов по крайней мере в 4 странах - один в Германии, один у бритов, США, Австралия один проект, в Канаде несколько, однако 5 стран уже насчитал. Разные проекты были, и мелкие банки и покрупнее - мой код работает в Bank of America, Wells Fargo из самых крупных. И я торможу на собесе как пацан! Потому что очень долго собесов не проходил. Алгоритмов не решал. Нужен мне по проекту, к примеру, суффиксный массив или триграммы - смотрю.
Основная проблемы вытрясти все из заказчика до того как делать проект, чтобы потом не переделывать.
Алгоритмы полезно прорешивать, иногда - это встряска, выход из зоны комфорта. Увлекаться этим не стоит но понимать основные базовые паттерны - пусть будет, скажем так, в подсознании.
Что касается поиска работы - мне везде прилетал автоответ спасибо вы нам не подходите, а вот Яндекс позвал - почему бы не походить на интервью, вдруг получится что то дельное, все не дома сидеть.