Все эти разговоры про корпоративную культуру, заботу и то, что «мы семья», звучат красиво, пока не открываешь рабочие чаты. 

Сотни сообщений без смысла, игнор просьб, срочные задачи в полночь — вот настоящая «корпоративная культура». Я собрал семь самых больных кейсов, которые наверняка покажутся знакомыми, и предложил, как их можно вылечить.

1. Бесконечные рабочие чаты

Один скрин с форума вместо тысячи слов: 

Результат предсказуем: работа над задачей превращалась в хоррор-квест, а где-то между гифкой с котом и шуткой про митинг терялась инфа про зарплаты и демо для клиентов.

Почему это проблема:

• тратишь полчаса на поиск нужного сообщения и выпадаешь из своих задач;

• твои люди нон-стопом перекидываются мемами, когда у вас горят дедлайны, потому что на уровне компании такие вещи уже стали нормой; 

• и вишенка — риск переслать клиенту сообщение о том, как вы беситесь с правок, возрастает на 100500%. 

Как лечить: решение несложное и состоит из двух частей, которые работают только вместе.

Первое — перестать обсуждать задачи в нескольких мессенджерах.

Все рабочие переписки нужно перенести в систему управления проектами. В YouGile у каждой задачи свой чат: с вложениями, реакциями, голосовыми (и расшифровкой), поэтому команде морально проще туда перейти. Это ключевая фича сервиса, которая отличает её от других трекеров.

Телеграм-чатов становится в разы меньше, а все детали остаются в задаче. Бонусом — снижается количество созвонов для «синхронизации» — просто потому, что всё и так зафиксировано в карточке.

Второе — договориться о правилах.

В рабочих чатах обсуждаем только работу, во флудилках — только флуд. Важно не начинать террор, а создать лайтовую систему саморегуляции.

Например:

• короткий закреп с правилами в начале каждого чата;

• мягкая модерация: спокойно возвращать разговор в тему, без негатива;

• как вариант — собрать телеграм-бот, который реагирует на офтоп, стоп-слова или паттерн диалога и предлагает перенести это в чат задачи.

2. Пассивная агрессия

Был у нас проект, где участвовало несколько команд. Один из лидов отличался особым стилем общения. Вы, наверное, представляете типаж людей, которые пишут «коллеги, на будущее…» и в таком же духе. 

Почему это проблема:

• задачи зависают, потому что сарказм — это не ответ;

• команда боится высказываться и перестаёт обсуждать риски;

• токсичное общение становится нормой, и хорошие специалисты уходят.

Как решить: я обычно действую так:

1. Отслеживаю сигналы. Когда вижу, что разговор уходит в пассивную агрессию, просто перевожу в конкретику: «Давай уточним, что именно не так». Иногда этого достаточно, чтобы снять напряжение.

2. Разбираю ситуацию позже, наедине. Бывает, что люди часто просто не слышат, как они звучат.

   

3. Если повторяется — поднимаю вопрос выше. Как системный риск. 

4. И всегда задаю тон сам. Когда менеджер спокойно говорит о проблемах, без сарказма и подколов, команда тоже быстро подстраивается.

3. Всегда на связи

Это встречается в любой компании — от стартапов до корпораций. На самом деле здесь сразу две нездоровые истории: 

1. Люди, у которых нет границ. Чаще всего это руководители, которые воспринимают задачи бизнеса — как личную цель каждого сотрудника. Они включаются в любой момент, работают по выходным, кидают важные сообщения ночью «чтобы не забыть» — и ждут того же уровня вовлечённости.

2. Культ срочности. Иногда это специфика среды — как в агентствах, где всё «горит». Чаще — просто следствие плохой организации работы. 

Почему это проблема:

• люди выгорают и уходят, вместе с ними уходит и экспертиза;

• уставшие аккаунты и исполнители срываются на клиентах;

• в команде падает концентрация, и это влияет на задачи;

• текучка становится замкнутым кругом — увольнение, наём, онбординг, снова увольнение, а это дорого и непродуктивно.

Как лечить: здесь вопрос корпоративной культуры. Имхо, если на уровне руководства закрепилась такая практика, это лечится сложно. Но это не значит, что вы ничего не можете сделать в рамках своей команды.

1. Договоритесь о границах — зафиксируйте «тихое время», например: после 19:00 и до 10:00 писать нельзя. Если очень не терпится — отправляем без звука.

2. Настройте уведомления. Придерживаемся правила общаться по работе в рабочем пространстве. 

   В YouGile можно настроить уведомления так, чтобы создать себе полную тишину или наоборот — узнавать про все важное в ту же секунду. Например, можно отключить пуши на вечер и выходные, включить только упоминания по имени или комментарии в своих задачах, а если всё же важен постоянный контроль — подписаться на конкретные таски.  

3. Не ожидайте мгновенного ответа. Если есть нужда отправить информацию во внерабочее время — пишем в чат задачи и отпускаем ситуацию. Сообщение точно не потеряется, и человек его увидит утром, когда начнёт работать с доской.

4. «Прыгнем на звоночек на 5 минут?»

Туда же «ребята, давайте лучше голосом»,  «мне проще объяснить словами» и прочие оправдания несистемного подхода.

Нашёл вот такое бинго: 

Почему это проблема:

• короткие звонки почти никогда не короткие: пять минут легко превращаются в сорок;

• договорённости теряются — никто не фиксирует, что решили, и половина обсуждений к вечеру просто вылетает из головы;

  

• сбивается фокус, и это влияет на продуктивность;

• и главное — это просто бесит.

Как лечить:

1. Фильтровать поводы для звонков. Созвон только тогда, когда вопрос нельзя решить текстом или подходит критический дедлайн. Всё остальное — в чате задачи.

2. Фиксировать итоги сразу после встречи. Один человек отвечает за постмит: что обсудили, что решили, кто делает и к какому сроку. Без этого звонок = потерянное время.

3. Ограничивать время и состав. Если уж звонимся — максимум 20 минут и только те, кто реально влияет на результат.

5. Голосовые!

Тут неизбежно команда делится на два лагеря, по аналогии с кондиционером в офисе. Но, думаю, все сойдутся во мнении, что «голосовое от шефа» в 3 часа ночи — это не ок.

У нас была другая ситуация. В команде много молодых специалистов на подряде. Они быстрые и креативные, но очень часто общались голосовыми и кружками. Зачем писать, если можно нажать кнопку и наговорить поток сознания? 

Почему это проблема:

• голосовые нельзя быстро просмотреть или найти по ключевым словам, информация в них теряется;

  

• детали задач расползаются по разным кружкам;

• коммуникация становится несинхронной: кто-то послушал сразу, кто-то через день, и контекст уже другой;

• повторюсь: это тоже бесит.

Как лечить

1. Голосовые по задачам должны быть к ним привязаны. Для тех, кто привык решать всё голосом, — в YouGile есть функция авторасшифровки, которая работает по дефолту. 

2. Когда нужно не просто обсудить задачу, а показать, что именно имеешь в виду, — проще записать короткий скринкаст с экраном. 

6. Игнор

Кидаешь в чат: «Давайте соберёмся во вторник». Каждый находит, чем заняться сейчас поважнее. А ты, просто проявив инициативу, вынужден ходить как попугай — повторять, тыкать, тегать.

Почему это проблема: 

• дела не сдвигаются с мёртвой точки;

• постепенно это подрывает корпоративную культуру — люди перестают ценить чужое время.

Как лечить

1. Выносить на уровень руководства. Вопрос в первую очередь про ценности компании. Я бывал в командах, где такой проблемы не существовало вовсе — даже если обычный сотрудник пишет чужому начальнику. В такой среде любой игнорщик очень быстро перестраивается. 

2. Подходить к вопросу системно. 

• Формулировать конкретно: «Коллеги, нужно обсудить перенос релиза. Нужны лиды фронта, мобилки и тестирования. Если не сможете подключиться — назначьте, пожалуйста, кого-то вместо себя».

• Создавать опросы, иногда они вполне себе могут заменить созвон. 

• Если позволяют ресурсы — подключить аккаунта, который будет за всем следить. 

7. Вечный поиск крайних

А ещё: «Это не моя зона ответственности», «Мы об этом не договаривались», «Я ждал ответ от подразделения А», «Нам не выделили ресурсы» и так далее.

Такие кейсы также существует в двух плоскостях: на уровне команды и среди менеджмента. 

Почему это проблема: 

• работа попросту встаёт;

• невольно появляются люди, которые тащат на себе чужие задачи и начинают выгорать;

• сотрудники не развиваются. 

Как лечить: 

1. Если это происходит на уровне лидов — поднимать вопрос выше. Менеджер, который выходит из своей роли и становится наблюдателем, не просто неэффективен — он транслирует тот же паттерн вниз.

2. Использовать матрицу RACI. Это простая и понятная практика, которая фиксирует роли и зоны ответственности:

• Responsible — кто делает;

• Accountable — кто несёт итоговую ответственность;

• Consulted — кого нужно проконсультировать;

• Informed — кого держать в курсе.

Всё это дело закрепить в карточке задачи.

3. Установить критерии результата. У каждой задачи должен быть один конкретный ответственный. «Отправить письмо» — не результат. Если письмо проигнорировали — напомни, попробуй другой канал, подключи нужного человека.

4. Разбирать кейсы на ретро. Чтобы дать понять: я вижу такие ситуации. Каждый раз проговаривать последствия и вместе решать, как не допустить повторения.

Заключение

Не мне решать, стоит ли пытаться что-то менять или просто уйти. Все эти вещи завязаны на корпоративную культуру и устоявшиеся процессы, которые сложно сдвинуть в одиночку.

Но вы можете попробовать хотя бы на уровне своей команды: немного перестроить коммуникацию, зафиксировать правила, обозначить границы.

Если это сработает — почти всегда найдётся кто-то, кто захочет сделать так же.

Ну что, собрали бинго из этих страшилок? Пишите, чего не хватает в списке.