«Парадокс мотивации» — новое издание книги, написанной исследователем, преподавателем в области теории воспитания и психологии Альфи Коном. Первое издание называлось более сложно: «Наказание наградой: что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками» («Punished by Rewards: The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A's, Praise, and Other Bribes»).
Делая выводы, основанные на объективных данных, автор подвергает сомнению культуру, в которой такие стимулы, как вознаграждение за результат, похвала, аттестация и ранжирование персонала, являются единственно возможными и максимально универсальными способами управления мотивацией людей.
Оплата не фактор мотивации
Если эта фраза вызывает у вас протест, вероятных причин может быть несколько, но есть две основные. Первая: в работе вами больше движет внешняя мотивация, чаще материальная. Вторая: вознаграждение на текущей работе не отвечает вашим объективным жизненным потребностям.
Само выражение принадлежит учёному, консультанту по менеджменту, Эдварду Демингу. Деминг утверждал, что тотальное подчинение внешней мотивации ведёт к разрушению личности.
Автор теории двух факторов мотивации, Фредерик Герцберг, соглашался с тем, что деньги могут выступать демотиватором. Нет, Герцберг не предлагал работать бесплатно. Но оплату труда он относит не к мотивирующему, а к «гигиеническому» фактору.
В чём же заключается «парадокс мотивации»?
Альфи Кон ставит по сомнение общепринятые, самые, казалось бы, естественные методы, используемые для мотивации человека: ребёнка, студента, сотрудника, оценивая их демотивирующее влияние в долгосрочной перспективе. Для каждого из трёх этапов становления личности (детство, школа и студенчество, профессиональное развитие), особенное внимание уделяется внутренней мотивации: независимому, устойчивому стремлению к достижению актуальной цели: начальному образованию, затем овладению специальностью и, наконец, выполнению рабочих задач.
Считаю, что ценность внутренней мотивации к достижению целей человека так же велика, как ценность его здоровья и времени. Эта мотивация — своего рода автономный реактор, источник неиссякаемой энергии, движущей человека вперёд.
Открытия из области деструктивного влияния на внутреннюю, то есть долгосрочную мотивацию, полученные благодаря прочтению книги, заставляют серьёзно задуматься. Теперь я понял, почему некоторые люди, которых я знаю лично, преуспели в бизнесе сами, сделав преуспевшим свой коллектив.
Но есть и примеры коммерческих организаций, действующих наперекор этим открытиям. Сложно объяснить сложность и стоимость их существования с учётом издержек, связанных с падением мотивации сотрудников, из которых они состоят. Ведь с определённого этапа своего развития эти компании намеренно поддерживают внутреннюю конкуренцию, проводят аттестацию или перформанс-ревью с премиями, удерживает сотрудников от ухода деньгами, манипулируют топ-менеджментом с помощью бонусов. Таким образом, как доказывает Альфи Кон, они слепо следуют идеям популярного бихевиоризма, уничтожая внутреннюю мотивацию тех, к кому этот бихевиоризм применяется. И это не мешает таким компаниям демонстрировать невероятный коммерческий успех, существовать не год, не два, но десятилетиями.
В таком противоречии и заключается парадокс. Возможно, это недоразумение и его можно объяснить? В лучшем случае — незнанием, в худшем — готовностью организаций отнести любые сопутствующие, в том числе кадровые потери к производственным издержкам, без которых, по мнению бизнеса, не бывает сверх-заработка. Прибыль — главная метрика. Выгоревших сотрудников приходится мотивировать внешними способами, если не получается — выгонять их на мороз.
Но перекладывание вины бездушный капитал не выдерживает критики: Альфи Кон, Эдвард Деминг и Фредерик Герцберг — все они существуют в эпицентре американского капитализма, являясь консультантами и авторами весомых теорий, к которым прислушивались. Их утверждения сводятся к тому, что пренебрежение главными источниками мотивации сотрудников приносит сёрьёзный ущерб бизнесу. Ущерб, величина которого измеряется в реальных деньгах.
На моей памяти существует множество примеров, когда не просто пренебрежение тонкой материей, которую десятилетиями исследовал Альфи Кон, но даже настоящий кадровый террор обеспечивали рост бизнеса до невероятных размеров. Такой рост, которого с лихвой хватало как минимум на лучшие годы основавших его людей. А если эти люди считаются победителями в своём деле, то победителей не судят. По крайней мере, в этой культуре, здесь и сейчас.
Коммерческий успех — главный аргумент оппонентов практически при любой полемике о том, что отношение к сотрудникам должно уважать человеческую личность и учитывать её индивидуальность. Разумеется, в практике каждого такого оппонента часто есть свои «скелеты в шкафу», но эти «скелеты» как правило оттуда вываливаются уже при завершении участия человека в конкретном деле.
Что такое внутренняя мотивация и почему она пропадает?
Внутренняя мотивация связана с базовыми потребностями членов общества в самореализации. Мало что может сравниться с мотивацией к решению задач, позволяющих применить собственный талант и сделать следующий шаг в развитии.
Человек очень дорожит правом свободного выбора и не хочет подвергать это право даже малейшему риску. Поэтому интерес к любой деятельности, в рамках которой кто-то пытается посягнуть на эту свободу, манипулировать ей, требуя слепого следования правилам, в том числе с помощью «кнута и пряника» — подавляется внутри человека. Так, предельно упростив, можно описать работу защитного механизма, который есть в каждом из нас с рождения.
А там, где нет внутренней мотивации, остается только внешняя, зависящая от поощрений в самом разном виде: бонусы, похвала, победа в соперничестве и избежание наказания.
Как сохранить внутренюю мотивацию коллектива?
Альфи Кон не предлагает работать бесплатно или «за копейки». Обозначая фундаментальные проблемы, он не может не давать решений. Но важно понимать, что единой, простой альтернативы вознаграждению за результат (поощрению, премированию) не существует. Если нужно собрать и направить какой-то коллектив людей для решения каких-то задач на короткой дистанции, бонусы и поощрения — не имеют столь же эффективной замены.
Долгосрочное решение, выработанное исследователем, надолго сохраняющее и бизнес и людей — на первый взгляд, просто, очевидно и содержит всего несколько шагов. Эти шаги подразумевают полный отказ от оплаты за результат, отказ от традиционной аттестации и соперничества, размышление, открытую коммуникацию с персоналом, необходимость дать возможность людям испытывать удовлетворение от проделанной работы, за которую они будут щедро и справедливо вознаграждены.
Но самый главный, на мой взгляд, совет говорит о важности выбора подходящих, способных людей, уважении их свободной воли, предоставлении им возможности самим выбирать как задачи, так и способы их решения.
Vict777
Столько слов, столько воды, а в двух словах - что только не придумают лишь бы денег не платить.
juks Автор
Почему вы решили, что речь про не платить? Человек агитирует за щедрое вознаграждение коллективу.
Просто не через бонусы с хитрыми условиями, а с зарплатой. Премии предлагается делать, например, с общих коммерческих успехов.
Vict777
"Премии предлагается делать, например, с общих коммерческих успехов." - Ну вот опять какой-то разводняк. "Премии с общих коммерческих успехов" - это и есть бонусы с хитрыми условиями, типичная демагогия и словоблудие. Не работает такая мотивация с обычним линейным персоналом. Есть вообще примеры когда обычным сотрудникам выплачиваются премии с коммерчиских успехов, даже не в РФ, а вообще? "Премии с общих коммерческих успехов" - такая мотивация подойдет для высшего и среднего менеджмента, но эти люди врят ли полезут на хабр читать такое
CryptoPirate
"Есть вообще примеры когда обычным сотрудникам выплачиваются премии с коммерчиских успехов, даже не в РФ, а вообще?"
Да, в NXP semiconductors всем работникам платят годовые премии в зависимости от продаж за год.
Vict777
Долго гуглили? Ыыыы. Ясно, понятно, обычная транснациональная корпорация, дело за малым устроиться туда.
juks Автор
Если эта тема интересна, как предмет знания, а не что-то ещё, то описываемый подход называется profit sharing или revenue sharing.
Примеров компаний, больших и маленьких, известных и нет, делящихся прибылью с сотрудниками, не отвечающими непосредственно за продажи, можно найти достаточное количество, используя правильное ключевое слово в поиске.
Я приведу один пример такой компании: она небольшая, отечественная и, думаю, решает понятную нам задачу: вот статья основателя.
maxizhur
Есть, и я в такой компании (ABB) работал, до её ухода с рынка, в связи с известными событиями. Надо сказать, что это был лучший коллектив и один из самых интересных этапов в жизни. Сейчас, что любопытно, я зарабатываю больше, но такой слаженной работы как тогда, не получается, просто потому, что снижается горизонт планирования линейного персонала, и все начинают двигаться, только когда видят, что это принесёт личную выгоду :-(
Kanut
В примерно половине фирм где я работал по итогам года все получали бонус, который либо частично, либо даже полностью зависел от финансовых показателей фирмы. Но да, это не в РФ.
Правда не сказал бы что это как-то особо на что-то мотивировало. Ну максимум на то, что увольняться уже после получения бонуса, а не до этого :)
juks Автор
Оплата не фактор мотивации. Подразумевается, что такой формат вознаграждения должен давать ощущение реального участия в успехе компании, как успехе самого сотрудника.
«Мы все хорошо поработали, вам спасибо, а нам деньги» — это как минимум некрасиво.
Kanut
Возможно для кого-то это и работает. Но лично для меня вот это вот "мы все хорошо поработали" звучит как очередной лозунг из корпоративного буллшит-бинго.
Кто-то лучше работает, кто-то хуже, кто-то старается, кто-то халявит. Да и хорошие показатели могут не от "хорошо поработал" зависеть, а там от какой-то ситуации на рынке или в экономике в целом.
То есть деньги конечно лишними не будут, но есть у меня сильное подозрение что для большинства психологический эффект слегка отличается от озвученного вами :)
juks Автор
Так я про то и говорю, что, выплачивая премию с коммерческого успеха, можно сберечь силы и не делать пламенных речей. Речей, которые без подтверждения той материей, которую понимает бизнес, деньгами, всегда будут отдавать булщитом.
То есть деньги конечно лишними не будут, но есть у меня сильное подозрение что для большинства психологический эффект слегка отличается от озвученного вами :)
Даже автора книги по жизни подкалывают тем, что, раз он другим предлагает «работать бесплатно», то и сам не должен брать денег за свою работу. Он этого не предлагает и деньги лишними не объявляет. Его исследования про другое.
Лучше, чем это объясняет сам автор, я вряд ли смогу. Если интересна тема, лучше для полноты её понимания обратиться к книге.
Kanut
А эффект то от этой какой ожидается? И он точно будет?
И вопрос ещё в том что случится если в какой-то момент премию не выплатят. Особенно если до этого её регулярно платили.
juks Автор
Не все вещи делаются с целью получить эффект. Что-то делается просто, как должное.
На тему "что случится, если не будет" хорошо написано на сайте Basecamp (37signals).
Kanut
Бизнес, который просто так раздаёт деньги?
Кому должное и почему?
Не-не-не. Как по вашему отреагируют люди, которые долгое время получали бонусы, а потом внезапно это прекратилось?
И кстати конкретно эта компания похоже платит свои бонусы не просто "как должное" , а с целью дольше удержать сотрудников у себя.
juks Автор
Тут по-идее надо переходить на общения цитированием результатов исследований. Но конкретно сейчас не могу этого сделать.
Общими словами - исследования есть разные, в том числе скандальные на тему отсутствия связи между успехами компаний и бонусами (именно бонусами) топменеджмента, про сокрытие этих показателей.
Но я пока ограничусь тем, что должное в понимании некоторых людей из бизнеса есть синоним полезному для бизнеса.
По поводу деления прибыли тоже пока позволю высказать субъективное мнение, что на больших числах это полезно компаниям. Важно только не позволять hr заносить эти показатели в прогноз заработка кандидатам. Сам встречал подобное внутри одной компании.
Если тема схем вознаграждений и их влияния на бизес интересна - рекомендую обратить внимание на личность Марка Ходака. Этот человек специализируется сфокусированно именно на этой теме.
Kanut
Тогда мы опять возвращаемся к: А эффект то от этой какой ожидается? И он точно будет?
Говорить он может всё что угодно. Но система бонусов, которая описана по ссылке выше, просто кричит о том, что она задумана для того чтобы удерживать сотрудников. Неужели вы сами этого не видите?
juks Автор
Извините, но однозначно оценить цель этой схемы на предмет того, замышлялась ли она только как инструмент удержания я не могу. Тут необходима объективная оценка.
Но согласен с тем, что любые разновидности отложенного вестинга материальных благ с пропорционально-временными критериями - с большой вероятностью близки к тому, чтобы быть незримым поводком.
Но для однозначной оценки нужно погружаться в данные.
juks Автор
На тему того, что хочет 37signals. Косвенный пример, в котором CTO компании цитирует обсуждаемую книгу. О чем говорит пример? Как минимум об осведомленности.
https://signalvnoise.com/posts/3547-ambition-can-be-poison
Rorik
Мне показалось, что статья как раз не про деньги. А про внутреннее состояние людей.
Для меня деньги не мотиватор. Я предпочту дружный коллектив, свободу действий, возможность реализоваться, чем более высокую зарплату. Ну будешь получать больше, а дальше что? Стресс, выгорание? Нет, спасибо.
Не спорю, для кого-то деньги - это мотиватор. Но для чего? Деньги ради денег? Деньги нужны для наших "хотелок". Но тут возникает вопрос: ты работаешь ради денег или ради "хотелок"? Если ради "хотелок", то получается деньги - не мотиватор.
juks Автор
Одно из открытий, которое я сделал при изучении темы, наводящих на размышления.
Оказывается, вариации сочетания слов «гигиенический», «комфортный» и «минимум» придумали не рекрутеры для обсуждения начальных условий трудоустройства. Их предложил доктор наук, Фредерик Герцберг.
Вокруг этого существует масса теорий на тему «как правильно вести такие беседы» и «прогнут по деньгам». Возможно, эти теории не лишены некоторого смысла. Но, следуя одним лишь им, люди, сами того не замечая, помещают критерии, которые вы перечислили, в лучшем случае в пятёрку важных свойств, которыми должна обладать выбранная работа.
gerashenko
Это работает пока уровень ЗП не меняется сильно вверх или вниз, при условии отсутствия других источников дохода (в том числе в перспективе).