
Бадди — это не персонаж из Fallout, «Гриффинов» или My Little Pony. В HR-сфере так называют сотрудника, который помогает новичку влиться в команду. Его основная задача — быть проводником, своим человеком внутри.
Это необходимо, потому что значительная часть увольнений происходит именно на испытательном сроке — новичок теряется в процессах и не чувствует поддержки. Для бизнеса же адаптация каждого сотрудника обходится в десятки, иногда и сотни тысяч рублей.
Зачем нужна бадди-программа, как грамотно ее настроить и почему правильный подход выгоден для новичка, команды и всей компании, рассказываем в статье.
Что такое бадди-система и почему она важна
Бадди-программа (от англ. buddy — «приятель, друг») или баддинг — это часть адаптации нового сотрудника. В ней активно участвуют двое — сам новичок и его наставник бадди. В качестве третьих лиц выступают HR-менеджер или руководитель. При этом бадди не заменяет коллег, а просто снимает часть нагрузки, закрывая организационные вопросы.
Для бизнеса бадди-система — стратегическое вложение в удержание и рост сотрудников. Опрос get experts показал: треть работодателей тратят на адаптацию одного нового сотрудника до 100 тысяч рублей. Еще 8% расходуют от 100 до 500 тысяч, а 3% — до миллиона рублей.
Проще говоря, каждый непройденный испытательный срок обходится в сотни тысяч — внедрение наставничества обойдется дешевле. Какую еще пользу приносит бадди-система?
Снижение текучести кадров
Первые месяцы работы — самые турбулентные. Исследование SuperJob выявило, что каждый четвертый россиянин увольняется по своей инициативе именно на испытательном сроке. Бадди делает адаптацию менее формальной и уменьшает стресс первых недель, поэтому шансы удержать новичка в компании становятся выше.
Быстрый выход новичка на эффективность
Бадди помогает решать сложности, которые обычно тормозят старт. Это может быть что угодно: как заказать корпоративный обед, где найти шаблон для отчета, что сделать для оформления пропуска. В итоге новичок меньше теряется в мелочах и раньше начинает приносить результат, а HR и менеджеры не отвлекаются на поток организационных вопросов.
Повышение вовлеченности
Сопровождение новичка идет на пользу не только рабочим обязанностям, но и психологическому состоянию. Когда есть поддержка и понятный ориентир, снижается стресс и быстрее формируется чувство причастности к команде. У нового сотрудника появляется свой человек, к которому можно подойти с любым вопросом без страха показаться глупым.
Развитие перспективных сотрудников
Вместо того чтобы тратить бюджет на поиск дорогостоящего мидла или мидла+, может быть выгоднее нанять, поддержать и развить перспективного джуна. Бадди поможет человеку скорее влиться в команду, руководитель погрузит в процессы и поделится экспертизой — и не придется ждать идеального резюме месяцами.
Исследование «Работы.ру» показывает: 81% работодателей считают неопытных новичков перспективными. 70% называют еще один плюс — сотрудника можно обучить под конкретные требования. Каждый четвертый представитель бизнеса отмечает — лояльность неопытных сотрудников, которым дали шанс, заметно выше.
А что с пользой для самого бадди, спросите вы? Как показал опрос Superjob, для половины сотрудников наставничество — это возможность передавать знания и помогать новичкам адаптироваться. 13% считают важным просто поддержать молодых коллег, а 6% видят в этом свою личную миссию. Так что выигрывают от такой системы все — нужно только правильно ее настроить.
Как грамотно внедрить баддинг
Выстроенная адаптация для компании — это гарантия определенности и возможность планировать на будущее. Для бизнеса важно не столько адаптировать новичка в моменте, сколько понимать, как работать со следующими новыми сотрудниками.
Бадди-система закроет многие пробелы в адаптации, но просто назначить наставника мало. Чтобы программа приносила реальную пользу, нужно продумать структуру, роли и процессы — расскажем про наиболее важные этапы.

1. Определите цели программы
Бадди — это в большей степени «друллега», чем сосед за столом на обеде. Он помогает быстрее освоиться в правилах и научиться решать бытовые вопросы. Благодаря неформальной поддержке человек может быстрее сосредоточиться на задачах и показывать хорошие результаты. Поэтому такое вложение в новичка — это инвестиция в его самостоятельность.
Поставленные цели помогут более детально измерять результат и мотивировать участников. Бадди будет знать, в чем он будет помогать и что получит за наставничество. HR и руководители смогут отслеживать, выполняются ли поставленные задачи.
2. Выберите правильных бадди
Идеальный бадди — не обязательно самый опытный сотрудник. Самое главное, чтобы он сам хотел общаться с новичком, умел объяснять сложные вещи простым языком, был открыт и готов делиться знаниями. Очевидно, перегруженному сложными задачами тимлиду будет непросто отвлечься, чтобы показать, как включать кулер.
Тут стоит учесть еще пару нюансов:
Если бадди и новичок примерно одного возраста, им проще найти общий язык.
Наставник сам недавно прошел адаптацию? Только лучше — он точно знает, какие трудности возникают в первые месяцы.
3. Пропишите роли, правила и сценарии
Бадди не заменяет HR или менеджера, поэтому в программе адаптации важно разделить задачи:
HR-специалист отвечает за составление и реализацию плана адаптации и обучения;
руководитель — за ключевые цели и задачи, выполнение KPI, обратную связь;
бадди — за помощь в повседневных вопросах и социализацию.
Наставнику важно знать, в какие моменты требуется подключиться. Например, можно договориться устроить совместный кофе-брейк в первое же утро новичка и небольшую экскурсию по офису. Познакомить коллег лучше до выхода на работу, чтобы они могли заранее обо всем договориться и настроиться на дружелюбный тон.
4. Собирайте обратную связь и отслеживайте эффективность
Через месяц после старта спросите новичка и бадди: что помогло, что мешало, что стоит улучшить. Такой контрольный замер позволит превратить программу в живой инструмент и оперативно внести корректировки.
Например, может оказаться, что бадди неудобно устраивать созвоны раз в день, а проще всегда быть на связи в мессенджере. Или, скажем, ему очень понравилась новая роль и он готов выступать в качестве помощника регулярно.
5. Используйте инструменты автоматизации
Даже при продуманной структуре и правильных наставниках важно, чтобы процесс был прозрачным и легко управляемым. Здесь помогает автоматизация. Если система фиксирует задачи и отслеживает прогресс новичка, то HR и наставник без лишних действий увидят, что сделано и где требуется помощь.
Как система ITSM 365 облегчает адаптацию
Автоматизация не заменяет живое общение между новичком и его бадди, но снимает рутинную нагрузку и делает процесс адаптации прозрачным для всех участников, в первую очередь для руководителей и HR. ITSM 365 собирает все данные в одном пространстве и помогает контролировать ключевые моменты.
1. Автоматическое назначение бадди
Наставника больше не назначают вручную. Система подбирает наставника автоматически, исходя из роли, опыта и загрузки сотрудников. Например, для новичка в отделе маркетинга система назначает наставника, который уже проходил аналогичный путь и сможет подсказать нюансы «внутрянки». Это исключает ситуации, когда просто назначили того, кто посвободнее, или вообще забыли закрепить наставника.

2. Фиксация и отслеживание задач адаптации
Каждый шаг фиксируется в системе: от получения доступа к корпоративным системам до выполнения первых рабочих задач. Новичок видит свой план в личном кабинете и понимает, что делать дальше. HR и руководитель знают, какие этапы уже выполнены, а где сотрудник застрял, и смогут вовремя подключиться к процессу. По неформальным вопросам можно напрямую уточнять информацию у бадди в комментариях к отдельным задачам.

3. Использование шаблонов
Не нужно каждый раз собирать план адаптации вручную. ITSM 365 позволяет запускать готовые проекты в пару кликов — задачи, дедлайны, материалы, инструкции уже подстроены под должность. Например, для продавцов можно создать программу, которая включает знакомство с продуктом, тестовые звонки и отработку скриптов. HR потратит меньше времени на рутину, а сотрудники получат ввод в должность по отработанной схеме.

4. Напоминания и подача заявок в мессенджерах
Система сама напоминает о задачах и встречах в удобных каналах. Новичок не потеряется в потоке писем и точно будет знать, какая задача будет следующей. Бадди не забудет про совместный обед, на котором планировали обсудить предстоящий корпоратив.
Если возникли бытовые вопросы — заменить ноутбук, подключить принтер, починить кофемашину — достаточно отправить сообщение в WhatsApp* или Telegram. Заявка попадет в ITSM 365 автоматически. Это снимает стресс у новичка: не нужно искать того, кто отвечает за эти вопросы. Бадди продолжит быть «друллегой», а не техподдержкой для подопечного.
*Принадлежит компании Meta, деятельность которой признана в России экстремистской и запрещена
5. Мониторинг прогресса
В ITSM 365 специалисты по управлению персоналом и руководители будут следить за успехами новичка в реальном времени. Система покажет, сколько задач выполнено, где вероятны просрочки, в чем нужна помощь. Например, HR увидит, что какая-то из задач занимает больше времени, чем планировалось, и может скорректировать процесс. Это поможет повысить вовлеченность и вероятность успешного прохождения испытательного срока.
Благодаря автоматизации наставник может сосредоточиться на живой поддержке, а система возьмет на себя всю рутину. Новичок быстрее включается в работу, HR сокращает ручные операции, а компания получает более вовлеченную и лояльную команду.
Познакомьтесь подробнее с возможностями ITSM 365 для найма и адаптации и подайте заявку на открытие демо-стенда на нашем сайте.
Комментарии (6)
S_R_G
09.10.2025 01:08Не прошедший испытательный срок сотрудник экономит компании миллионы в перспективе. Зачем тут бади? Чтобы сотрудник понял, что ему не нравится компания не через месяц, а через полгода? Но вкладываться то мы в него не переставали?
Снижение текучести кадров
Тут вообще никаких цифр. Насколько бади уменьшает текучесть новичков?
как заказать корпоративный обед,
Это, конечно, самая большая проблема у сотрудника.
Если уж HR и руководитель так сильно заняты, что не могут отвелчся на вопрос, как дела и какие проблемы у новичка, то нафика они его брали?
Вы реально на одного человека навешиваете ХР, руководителя, наставника, менеджера по интеграции, психолога, бадди, давайте ещё уборщица персональную наймем) Ну расскажите мне ещё про расходы фирмы)
TheHellblazer
09.10.2025 01:08Вообще, из-за англицизма "бадди" теряется преемственность подхода от старого доброго наставничества на производстве, которое никуда и не девалось, но современным кадровикам хочется выдать старые техники за что-то новое, модное, современное, а то и ими придуманное. Вещь полезная, на самом деле.
Не знаю, как это будет выглядеть в цифрах, но для новых сотрудников действительно лучше прикреплять человека, который спокойно и постепенно введёт новичка в курс дела. Тот же кадровик может быть (и, скорее всего, будет) не в курсе нюансов работы, которую предстоит выполнять новичку, а у руководителя может быть по 50 человек в подчинении, да ещё и нонстоп совещания. Что тогда делать новичку? В лучшем случае тормошить соседа по рабочему месту. А если сосед мудак? Или дурак? Или новенький стеснительный? Гораздо проще и надёжнее закрепить его за конкретным наставником, который подскажет к кому обратиться по какому вопросу, объяснит нюансы, разъяснит на что обратить отдельное внимание во время работы, расскажет о принятых практиках работы в конкретной компании. Это все можно сильно сократить период адаптации, после которого компания начнет получать прибыль от работы человека. Ну и довольно часто наставник получит дополнительную денюжку за потраченное время, ситуация вин-вин
vldmrmlkv
Ну наверняка к этому будут привязаны KPI, в итоге, не приведёт ли это к обратной ситуации, когда вместо общей на всех культуры обмена опытом создаётся искусственное разобщение и помогать просто так никто не будет аргументируя тем, что "У тебя есть свой бадди, у него(неё) и спрашивай, у меня своих дел хватает."?
ITSM_365 Автор
Спасибо за комментарий!
Мы обсудили в команде и сошлись на том, что если кто-то не хочет или не может помогать новичку, он в любом случае найдет причины, чтобы этого не делать, есть баддинг в компании или нет.
С другой стороны, если у новичка есть бадди, то и просьб о помощи к другим коллегам будет значительно меньше.
В общем, не особенно верится, что баддинг способен негативно повлиять на обмен опытом и взаимовыручку. Адаптация пройдет, а коллектив-то останется :)
Pkgc
Этот бадди занят ещё чем-то, кроме передачи знаний?
kiff2007200
Пытается работать еще как-то =)